Evaluación del clima organizacional dentro de un sistema

ACTITUD VS APTITUD

Para el alcance del éxito deseado por un profesional este debe combinar dos grandes auto-exigencias: el tener una buena actitud y aptitud en las labores a desempeñar.

 El cómo se hacen las cosas es la clave del éxito, el valor diferencial.

 Encuentra personas que sean válidas para tu empresa pero, sobre todo, que la enriquezcan. 

La actitudsuele ser la responsable de un buen ambiente laboral, del compañerismo, de la resolución de problemas con rapidez, del compromiso y de la fidelidad hacia la empresa. Valores que no son tan fáciles de encontrar hoy en día.

La Aptitudes la capacidad de una persona para realizar adecuadamente una acción o tarea. Esta está estrechamente relacionada con la inteligencia y habilidades.

La Actitud, en cambio, es la forma de actuar de una persona, es decir, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las labores. Entre los elementos a destacar al momento de contratar a alguien: 

Su predisposición al trabajo; su capacidad por afrontar situaciones, manera de relacionarse con las personas

Cuando los empleados están motivados se tornan a tener una actitud en el entorno laboral favorable.

La unidad de oportunidad básica es el tiempo, y éste es el mismo para todos; es decir todos tenemos las mismas 24 horas por día.

Podemos establecer que una actitud estáconstituida por tres factores principales:

– pensamientos, emociones y sensaciones / movimientos

Las emocionesjuegan un papel importante, ya que representan la fuerza impulsora que va a mover todo el mecanismo, mientras que el pensamiento juega un papel de director: es el encargado de conducir las emociones en una dirección determinada.

• Cambiar para mejorar:


Para experimentar crecimiento es necesario cambiar. Los cambios deben ser buscados y realizados.

• Establecer metas:


 Sin la acción es difícil lograr nuestro objetivo. Llevar a cabo nuestras ideas puede convertirse en algo grandioso, sólo lo sabremos si actuamos.

REACTIVIDAD V/S PROACTIVIDAD

Complicado versus complejo

Puede parecer lo mismo, pero no lo es, lo complicado se diferencia de lo simple porque tiene más variables, pero es predecible. Por ejemplo. Fabricar un coche o un ordenador, es complicado porque comporta un montón de procesos (ya definidos) desde que inicia su construcción, hasta que está listo para su venta (que sería otro proceso). Por muy laboriosos y difíciles que sean estos procesos, alguien ya los ha resuelto alguna vez de una forma eficiente y reproducible, esa es la clave.

 Un problema complicadotiene una solución predecible y única. Un problema complejo tiene una solución impredecible y abierta, no sólo hay una forma de resolverlo.

Un sistema complejo, además de depender de muchas variables, tiene un alto grado de incertidumbre porque depende de factores incontrolables tales como la voluntad de las personas, o factores ajenos al propio problema

La vida es una carrera de obstáculos y nuestro trabajo está lleno de ellos; se espera de nosotros que seamos capaces de reaccionar y solucionar los problemas que surgen en nuestro día a día.

Cuando salimos al paso para resolver un problema predecible, hablamos de un obstáculo,o de una complicación, porque se trata de un problema que dificulta la consecución de algo.

Cuando reaccionamos ante un problema complejo, hablamos de lo que podríamos llamar un apuro, porque se trata de una situación comprometida que no podremos resolver o superar, a menos que usemos la creatividad o el ingenio.

Pues que, si se trata de un problema predecible o complicado, hablamos de mantenimiento.
Y si se trata de algo complejo, estamos delante de una auténtica oportunidad estratégica, porque nos estamos anticipando a un problema que hoy todavía no lo es, pero que mañana lo tendremos encima, nosotros y nuestros competidores.

Líderes versus managers

Tanto el liderazgo como management son dos funciones empresariales complementarias y necesarias para el éxito de cualquier empresa, pero ¿en qué se diferencian?

Drucker decía que management es “hacer las cosas bien” conseguir los objetivos previstos con los recursos disponibles. Liderazgo –decía– es “hacer bien las cosas” o sea, decidir lo que hay que hacer, y conseguir lo impredecible liberando el potencial de las personas que trabajan con (no para) nosotros.

Para resolver problemas complicados, tanto de forma reactiva como proactiva necesitamos managers “operativos” que nos ayuden a superar los obstáculos y a mantenernos en la dirección correcta y conseguir los resultados esperados. Si los problemas son complejos, necesitamos que estos managers sepan reaccionar con creatividad.


AUTOESTIMA: COMPONENTES BÁSICOS Y PILARES

“La autoestima es la confianza en nuestra capacidad de pensar, en nuestra capacidad de enfrentarnos a los desafíos básicos de la vida”. LA AUTOESTIMA TIENE 3 COMPONENTES:

1.-
El componente cognitivo se refiere a las percepciones, creencias e información que tenemos de nosotros mismos. Algunos de los componentes incluyen: Defectuosa autoimagen, incapacidad de siernir a quien confiar (traiciones sufridas durante la niñez); dialogo interno negativo; falta de seguridad en si mismo; comportamientos compulsivos y adictivos; critica constante de los demás y ellos mismos;
reaccionar en vez de responder.

2.-

El componente emocional:

es el Sentimiento de lo favorable o desfavorable, que siente la persona de sí misma. Se aprende de los padres , maestro y la sociedad en general Algunos de los componentes incluyen: La depresión; miedo y ansiedad; confusión de emociones; negar sus emociones; relaciones dramáticas; mantenerse a la defensiva; desordenes alimenticios; perfeccionismo (todo tiene que ver con baja autoestima).

6 PILARES DE LA AUTOESTIMA

Reforzar la autoestima es imprescindible para superar problemas como la ansiedad, la depresión o los trastornos alimentarios, por citar sólo algunos. 

1.-Vivir conscientemente

                Supone enfrentar la vida asumiendo una actitud proactiva, es no limitarse a resolver los problemas, sino salir a su encuentro.

2.- Aceptarse a sí mismo

                Es imposible que logremos amarnos si no nos aceptamos completamente, con nuestras virtudes y defectos

3. Autorresponsabilidad

                Significa que comprendemos y aceptamos que somos responsables de nuestros comportamientos y decisiones, así como de nuestros deseos, valores y creencias; lo cual también implica que somos responsables de nuestra felicidad.

4.- Autoafirmación

 Implica respetar nuestras necesidades, valores y sueños, buscando alternativas de comportamientos que sean congruentes con lo que pensamos, sentimos y deseamos.

5.- La práctica de vivir con propósito

 Significa asumir la responsabilidad de identificar nuestras metas, llevar a cabo las acciones que nos permitan alcanzarlas y mantenernos firmes hasta llegar a ellas.

6.- La práctica de la integridad personal:


 Tener principios ético-valóricos de conducta a los que nos mantengamos fieles en nuestras acciones.


CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL

•Una organización es un sistema, con entradas y salidas hacia otro sistema (la sociedad) que la contiene.

La organización también cuenta con su propio ambiente interno, determinado por la cultura y el clima organizacional

  • La misión define principalmente cual es nuestra labor o actividad en el mercado, además se puede completar haciendo referencia al público hacia el que va dirigido y con la singularidad, particularidad o factor diferencial, mediante la cual desarrolla su labor o actividad. Qué hacemos?, ¿cuál es nuestro negocio?, ¿a qué nos dedicamos?
  • La visión define las metas que pretendemos conseguir en el futuro.

Estas metas tienen que ser realistas y alcanzables, puesto que la propuesta de visión tiene un carácter inspirador y motivador.

Para la definición de  la visión de nuestra empresa, nos ayudará responder a las siguientes preguntas: ¿Qué quiero lograr?, ¿dónde quiero estar en el futuro?, ¿para quién lo haré?,

  • Los valores son principios éticos sobre los que se asienta la cultura de nuestra empresa, y nos permiten crear nuestras pautas de comportamiento. ¿Cómo somos?,  ¿En qué creemos?
  • UNA CULTURA GANADORA

    Nos centramos en el mercado

    Nos centramos en las necesidades de nuestros consumidores, clientes y franquiciados; Salimos al mercado: escuchamos, observamos y aprendemos; Poseemos un punto de vista global

    Trabajamos de manera inteligente

    Actuamos de forma urgente; Estamos abiertos al cambio

    Nos comportamos como propietarios

    Tomamos responsabilidad por nuestras acciones o por nuestra falta de acción; Administramos los activos del sistema y nos centramos en la creación de valor

    CULTURA ORGANIZACIONAL

    De acuerdo a las influencias externas y conjunto de valores, creencias, entendimientos que los integrantes de una organización tienen en común.; Se transmite en el tiempo y se va adaptando las presiones internas producto de la dinámica organizacional (evolución histórica); Es duradera

CLIMAORGANIZACIONAL

Percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. ; Refleja la forma en que están hechas las cosas en un entorno de trabajo determinado (instantánea no histórica); Tiene carácter temporal.

  • La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales)
    De una organización.

    Cultura organizacional = Organización / Personalidad = Individuo

  • La cultura se transmite a los nuevos miembros; Hay muchos elementos de la cultura que los sujetos los interiorizan de tal modo que incluso forman parte de su identidad .

  • Innovación y toma de riesgos:

    ¿se incentiva a las personas a innovar?

  • •Atención al detalle

    ¿se espera que las personas sean precisas y detallistas?
  • Facilita o dificulta el cambio; Orienta a las personas; Les da identidad; Integra o fracciona a los miembros
    • Miniculturas dentro de una organización, que generalmente se definen por las designaciones de departamentos y por la separación geográfica.
  • Funciones de la cultura: Crea distinciones entre una organización y las demás. Define fronteras.
  • Trasmite un sentido de identidad a los miembros de una organización

CLIMA LABORAL

  • El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
  • Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad.

Está relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse

  • El Clima Laboral forma parte de las políticas del personal y por parte de recursos humanos se encuentra la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.

  • El Clima Organizacional es:

    una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización.
    El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

  • Los  comportamientos  de los trabajadores son modificados  por el clima de  una empresa.

ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL

ASPECTOS ORGANIZACIONALES

• Ambiente físico. • Apoyo y respaldo organizacional. • Beneficios.

ASPECTOS RELACIONALES

• Ambiente interpersonal. • Autonomía • Equidad. • Supervisión.

Cada persona constituye un micro mundo, que forma el gran todo que es la empresa


  • La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona.

ETAPAS DEL CAMBIO:

NIVEL 1: FALTA DE CLARIDAD E INCERTIDUMBRE – 2: Negación – 3: RESITENCIA – 4: Dejándolo IR – 5: EQUILIBRIO – 6: Reflexión Y APRENDIZAJE – 7: PREPARANDO EL FUTURO – 8 VUELVE A LO MISMO.