Cambio caótico diseño organizacional

Cambio y Aprendizaje Organizacional

Se refiere a cualquier transformación en el diseño o funcionamiento de una organización.

Cambio radical:


Ocurre cuando las organizaciones realizan innovaciones importantes en la forma en que hacen los negocios, por lo general requiere de un largo tiempo para completarse. Estos pueden hacerse en respuesta a una crisis o debido a que los líderes tienen una nueva visión de cómo podría ser el futuro.

Descongelamiento:La administración planea y prepara a los miembros de la organización para una transformación importante. En esta etapa un objetivo primario es: convencer a los miembros de la organización de la necesidad del cambio, para reducir su tendencia a resistirse al mismo.

Transición:En esta etapa ocurre la mayor parte del cambio real. Puede describirse como el proceso de puesta en práctica.

Recongelamiento:En esta etapa el cambio se solidifica. Deben vigilarse los resultados pretendidos y proporcionar apoyo para los nuevos comportamientos, esencialmente para minimizar las recaídas a la forma antigua de hacer las cosas.

Cambio Progresivo:


Es un proceso de evolución continuo en el tiempo, durante el cual ocurren muchos ajustes pequeños de manera rutinaria

Cambio Radical Templado:


Este cambio se produce cuando las personas que se esfuerzan por crear un cambio radical,  lo hacen estimulando a una organización para que haga muchos cambios pequeños progresivos.

Cambio Reactivo:


Ocurre cuando una organización es obligada a cambiar en respuesta a algún acontecimiento en el ambiente externo o interno.

Cambio Anticipatorio:


Ocurre cuando los gerentes hacen modificaciones organizacionales con base en pronósticos de acontecimientos próximos o al principio del ciclo de una nueva tendencia.

1. Evaluar el medio ambiente

Los factores ambientales más responsables de estimular el cambio organizacional son:

Los clientes

También puede presionar a la organización a cambiar:

La globalización

2. Determinar la brecha de desempeño

Una brecha de desempeño es la diferencia entre lo que desea hacer la organización y lo que hace en realidad.Al determinar la brecha de desempeño, los gerentes proporcionan respuestas claras a la pregunta ¿qué está mal?

3.Diagnosticar los problemas de la Organización

Es identificar la naturaleza y extensión de los problemas antes de tomar acción con el fin de desarrollar una comprensión de las razones detrás de las brechas en el desempeño. Responde a la pregunta “¿por qué tenemos la brecha de desempeño?”

4. Articular y comunicar una visión para el futuro

Para generar el entusiasmo y los recursos necesarios para un cambio de cultura organizacional a gran escala los líderes deberán realizar esfuerzos para formular una visión clara del futuro y persuadir a otros de unirse a ellos en la dedicación a esa visión.

5.Elaborar y poner en práctica un plan de acción

Un plan de acción articula las metas para el cambio y describe las medidas específicas que se usarán para vigilar y evaluar el progreso hacia esas metas. Este además proporciona un programa para la puesta en práctica y la evaluación.

Considerar Alternativas:


En años recientes las compañías entendieron que despedir empleados para reducir costos trae efectos negativos a largo plazo por lo que tratan de incluir otras alternativas:

Alentar a los empleados a tomar licencias temporales

Participación desde el principio:


Para que un plan sea efectivo, aquellos que serán afectados deben participar desde le principio. Los gerentes pueden hacer participar a sus empleados con algunas de estas formas:

Encuestas

Establecer metas:


Antes de iniciar el esfuerzo de cambio deben establecerse metas para que el cambio sea efectivo. Las metas deben:

Plantearse en términos claros y medibles

6. Anticipar la resistencia y tomar acciones para reducirla

Para tratar con éxito la resistencia, los gerentes deben aprender a anticipar la resistencia y luego cortarle el paso, si es posible. Los usados para superar la resistencia son:

La educación

La participación

¿La resistencia al cambio puede ser útil?

Los empleados pueden operar como un mecanismo de control y equilibrio haciendo que la administración reflexione con más cuidado sobre los cambios planeados, mejorando desiciones.


– Resistencia al cambio:

los individuos y las organizaciones enteras, tienden a resistirse al cambio por:

Miedo – Intereses creados – Malentendidos – Escepticismo

7. Vigilar el cambio

Los gerentes deberán dar seguimiento tanto a corto como a largo plazo:

A medidas de tensión emocional de los empleados

Satisfacción de los clientes,

Desarrollo de nuevos productos,

Cambio Tecnológico:


Implica ajustes progresivos o innovaciones radicales que afectan a los flujos de trabajo, métodos de producción, materiales y sistemas de información

Rediseño de la organización:


Implica ajustes progresivos o innovaciones radicales enfocadas en la realineación de departamentos, en el cambio de quién toma decisiones y en fusionar o reorganizar los departamentos que venden los productos de la Organización

Rediseño del empleo:


Implica modificar las responsabilidades ytareas del puesto específico del empleado. Formas considerables de cambiar los diseños de los puestos son:

Simplificación del puesto – Enriquesimineto de puesto

Rediseño de la Organización:


Es una estrategia planeada y de largo alcance que se deriva de las ciencias conductuales y sirve para entender, modificar y desarrollar la fuerza laboral de una organización con el fin de mejorar su efectividad

Organizaciones que aprenden

1. Liderazgo compartido:


La responsabilidad por la toma de decisiones, la dirección de operaciones y el logro de metas organizacionales es compartida entre todos los empleados. Todos son alentados a encontrar maneras de mejorar la organización y sus productos.

2. Cultura de la innovación:


La innovación exitosa es un proceso interminable que se vuelve parte de la rutina diaria de las organizaciones que aprenden.

3. Estrategia enfocada en el cliente:


Se trata de identificar las necesidades, incluso antes de que los clientes las identifiquen y luego encontrar formas de satisfacerlas.

4. Diseño de la organización:


Aquí se resalta el uso de equipos, los empleados con distintas habilidades forman equipos multidisciplinarios, donde:

Libre flujo de ideas.

Jefes casi inexistent

5. Uso intensivo de la información:

Explorar los ambientes tanto externos como internos en busca de información para crear el cambio.

Orientación a la medición

La medición sistemática hace posible la evaluación de las mejoras.