Empleados expatriados

Procesos que integran la Dirección de Recursos Humanos:



básicos como el análisis y diseño de PT;
afectación como el reclutamiento, la selección y la evaluación de PT
; desarrollo como la capacitación y el desarrollo de carreras

retribución como prestación de servicios, gestión de la retribución, remuneración por desempeño e incentivs eccos
; desafectación como la dimisión, la jubilación o el despido.

Retos de las estrategias de Recursos Humanos:

Mantener ventaja competitiva; Reforzar la estrategia de la empresa en conjunto

Evitar la concentración excesiva en los problemas cotidianos

Estrategias adecuadas a las carácterísticas de la empresa

Moverse en el entorno. 

Incentivos salariales organizativos:

Planes de participación en beneficios (% del total de la empresa)

Plan Scanlon (incentivos por ahorrar en costes de explotación)

Planes de propiedad en acciones (distribución al jubilarse)

Etapas del proceso de internacionalización

Exportación: empresa explora el mercado exterior a través de un intermediario que le compralos productos para venderlas al extranjero.Filiales de ventas: empresa traspasa físicamente algunas actividades al extranjero con personaldirectivo expatriado.Empresa multinacional: empresa cuenta con varias plantas productivas en diferentes pasísesdel mundo y crea alianzas con empresas locales.Empresa transnacional: pocos vínculos con país de origen y ninguno con países extranjeros. 

Efectos de los sindicatos sobre la gestión de RRHH:

Efecto personal (oportunidades laborales por antigüedad o méritos)

,

Efecto desarrollo de empleados (evaluación del rendimiento)

,

Efecto retribución (subida salarial igualitaria o por méritos)

,

Efecto en las relaciones internas (empleados tienen voz en las reglas laborales de sus puestos de

trabajo)

Ficha de descripción del puesto de trabajo:


Identificación del PT: nombre, fecha, descripción

Resumen del PT: esencia y funciones

Responsabilidades y obligaciones

Autoridad del titular

Estándares de desempeño

Condiciones laborales

; Especificaciones del PT:

indica qué tipo de persona debe reclutarse y qué cualidades se deben evaluar como rasgos, conocimientos, habilidades,etc.

Herramientas para el pronóstico de necesidad de personal:


Análisis de tendencias (tendencia futura a partir de variaciones en la empresa); Análisis de razón (relación histórica de 2 variables, volumen de ventas-personal para alcanzarlo)

Diagrama de dispersión (relación de 2 variables)

Pronósticos computarizados.

Tipos de entrevistas

:

Según el grado de estructura

.  Entrevista no estructurada:es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido. Entrevista estructurada o dirigida: Se basa en un formulario de preguntas predeterminadas.

Según el contenido

. Entrevista situacional: nos ponen en situación de tener que demostrar in situ cómo lo harías. Entrevista conductual: intenta predecir el comportamiento del aspirante en el trabajo que desea. Intenta predecir en situaciones que anteriormente han ocurrido. Entrevista relacionada con el PT: Se le formulan preguntas destinadas a identificar rasgos de personalidad. Entrevista bajo presión: la intención de este tipo de entrevista en provocar una situación conflictiva y confrontar al candidato.

Según la aplicación

Entrevista de panel: existe un único entrevistado y un grupo de entrevistadores. Se pretende evaluar desde distintos puntos de vista si la incorporación de este candidato es positiva para la empresa y en qué PT encajaría más. Entrevista secuencial: entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación. Entrevista masiva:el jurado entrevista a varios candidatos al mismo tiempo, cuyo objetivo es conocer el desempeño de cada candidato frente a los demás.


Heads-hunters:


Son un tipo de empresas de selección de personal, especializadas en buscar personaldirectivo.

Fiable:

que los resultados sean consistentes, la medida sea igual a lo largo del tiempo y entre diferentes evaluadores.

Válida:

grado en el que una técnica mide los conocimientos, las habilidades o la capacidad deseada para el puesto de trabajo.

Fuentes de reclutamiento externa:

Curriculum espontáneos, Referencias de empleados,
Anuncios de prensa y radio,
Anuncios de Internet y webs especializadas,Agencias de empleo, Empresas de selección de personal,
Centros de formación superior,
Clientes y proveedores.

3 formas de selección:


Comprobación de Historial y Referencias

Pueden incluir las comprobaciones de antecedentes penales, verificaciones de logros académicos, comprobaciones del historial de conducción de vehículos. Las empresas utilizan Internet,redes sociales, para verificar los comportamientos de sus candidatos.

Impreso de solicitud:

consisten principalmente en un cuestionario con preguntas para recabar información sobre trabajos anteriores y la situación laboral actual. Entrevistas.

Los 5 pasos para el proceso de un programa de capacitación


Análisis de las necesidades

Diseño de la instrucción; Validación; Implantación; Evaluación.

Procedimiento para identificar los requisitos de capacitación:

Análisis de las necesidades de capacitación

Análisis de las tareas (evaluación de necesidades de capacitación) empleados nuevos

Análisis de desempeño (evaluación de necesidades de capacitación) empleados actuales.

Métodos de capacitación:

Capacitación en la práctica y por aprendizaje

Aprendizaje informal o programado

Capacitación para instrucción en el trabajo

Conferencias, sistemas electrónicos de soporte

Capacitación simulada

Capacitación a distancia o por Internet.

Inducción:

proporcionar información sobre lo necesario para trabajar en la empresa;

Capacitación:

proporcionar habilidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.


Carrera


PT que una persona ha ocupado a lo largo de su carrera profesional.

Administración de carrera

Proceso que permite que los empleados entiendan y desarrollen su habilidades e intereses de carrera.

Desarrollo de carrera

Serie de actividades que se realizan durante toda la vida laboral, las cuales contribuyen a la explotación, el establecimiento, el éxito y la realización de la carrera de la persona.

Planificación de la carrera

Proceso deliberado mediante el cual una persona adquiere conciencia de sus habilidades, conocimientos, motivaciones, etc y a través del cual se establece planes de acción para alcanzar metas específicas.

Criterios del diseño del sistema de retribución:

Equidad interna o externa

Retribución fija o variable

Rendimiento o presencia

Retribución individual o en función del puesto de trabajo

igualitarismo e elitismo

Remuneración superior o inferior a la del mercado

Recompensas monetarias o no monetarias

Retribuciones públicas o secretas.

Tipos de equidad:

Externa: comparación salario del puesto de trabajo en la empresa y en otra.

Individual: comparación salario del puesto de trabajo diferentes en la misma empresa.

Interna: justicia entre el salario del puesto de trabajo comparado con otro puesto de trabajodentro de la misma empresa; Procesal: justicia percibida al proceso y procedimiento para asignar salario.

Costes de la ruptura laboral:

Coste de Reclutamiento (asociado al sustituto para el coste de trabajo)

,

Coste de selección (asociados a la selección, contratación y colocación en el puesto de trabajo)

,

Coste de formación (asociado con la formación específica del puesto de trabajo)

,

Coste de ruptura laboral: abandono del puesto de trabajo vaya a ser el empleado sustituido ono. 

Beneficios de la ruptura laboral:

Reducción de costes laborales

Identificación y sustitución de empleados poco rentables

Innovación (oportunidades de promoción e inclusión de nuevos talentos)

Diversidad de culturas y géneros Tipos de excedencia: (interrupción temporal del contrato laboral)
Forzosa: censo público o sindicatos, conservación del puesto de trabajo.

Voluntaria: antigüedad de 1 año y no reserva el puesto. Duración de 1 a 5 años.

Cuidado familiar: 3 años si es un hijo, 1 año si es otro familiar. Reserva del puesto 1 año.


Definir Outplacement:


Herramienta para encontrar trabajo o ayudar al trabajador despedido lo más rápidoposible. Ayuda a superar el estrés emocional y corre con el coste del programa  la empresa que despide.

Beneficio de una plantilla diversa:

Cada vez hay más consistencia de que la integración plena de los empleados no tradicionales es un factor clave para el buen rendimiento de las empresas: mayor creatividad, mayor flexibilidad del sistema, mayor resolución de problemas, mejor información y conjunto de capacidades aplicables a diferentes situaciones, mejores estrategias de marketing.

Mentoring:

programas de tutorización de empleados de grupos minoritarios por antiguos directivos en cuanto a orientales en su carrera profesional, políticas de empresas, etc. 

Fuentes de la diversidad:

Aquellas carácterísticas individuales frente a las que el individuo tiene ningún/poco control:carácterísticas biológicas (raza, sexo, edad…) familia y sociedad donde se nace; Aquellas frente a las que el individuo tiene algún control: puede decidir libremente estascaracterísticas: estado civil, educación, ciencias políticas…

Responsabilidad social corporativa:

La RSC es la obligación de los administradores al actuar en su capacidad oficial de proteger los intereses de los grupos

diferentes a ellos mismos.

Desafíos de la gestión de diversidad de la plantilla:

Valoración de diversidad de empleados,
Justicia individual frente a grupal,
Resistencia al cambio de los empleados,
Coherencia de grupo y conflicto entre personas,
Redes de comunicación fragmentadas, Resentimiento, Retención.

Enfoques sobre la dotación internacional de personal:

etnocéntrico: los puestos directivos son ocupados por personal de la empresa matriz; policéntrico: los puestos de la alta dirección son ocupados por personal local del paísde destino; geocéntrico: los puestos son ocupados por las personas mejor cualificadas del mundo,no se cuestiona el país de origen ni destino.


Empleados locales en las empresas filiales:


Presión de los gobiernos

Menos coste de personalidad

Mejor aceptación en el país de destino

Falta de motivación en la matriz

Expatriados solo buscan resultados a c/p

Restricciones de servicio público de empleo del país de destino Personal expatriado en las empresas filiales:
Falta de cualificación de personal en el país de origen,
Ascender al expatriado al volver a la matriz,
Creación de una imagen global como estrategia de empresa,
Interdependencia de filiales,
Inestabilidad política del país de destino,
Diferencias culturales.

Contratar empleados locales: Ventajas:

Menores costes laborales, confianza en la población del país de destino, empresa más aceptada en la comunidad, Mayor conocimiento de condiciones locales, En el proceso de decisión se recogen las condiciones locales, Se reconoce la legitimidad de la empresa en su participación en la economía local.

Inconvenientes:

Difícil equilibrio entre exigencias locales y prioridades globales, Aplazamiento de las decisiones locales más difíciles, Puede impedir el reclutamiento de personal cualificado, La empresa matriz puede ver mermado su poder de control.

Contratar empleados expatriados: Ventajas:

Perspectiva global más amplia, Pueden suplir la falta de preparación del personal local, Permiten un control más estrecho de las filiales, Garantizan la transferencia de prácticas empresarial al compartir la cultura de la matriz.

Inconvenientes:

Problemas de adaptación al entorno y a la cultura extranjera, La filial percibida como “extranjera”, Posibles conflictos personales y familiares, Desmotiva a los directivos locales, Mayores costes salariales, Posible restricción por el gobierno local. 

Causas del fracaso por expatriación:

Interrupción de la carrera profesional, Choque cultural, Falta de formación en diversidad cultural,
Excesiva importancia a cualificaciones técnicas.

Factores de éxito de la expatriación:

Conocimiento del puesto de trabajo y motivación, Habilidades para relacionarse,
Flexibilidad y adaptabilidad,
Apertura a otras culturas


Repatriación: problemas


Falta de respeto por habilidades aprendidas en el extranjero, Pérdida de estatus, Mala planificación de la vuelta,
Choque cultural inverso.

Soluciones:

Usar mentores y abrir canales de comunicación,
Planificar la trayectoria profesional, Reconocer aportaciones al regreso.

Factores de comunicación eficaz:

Realizar programas de difusión de información que ayudara en la toma de decisiones, Realizar programas de retroalimentacion para mejorar las relaciones entre la dirección y los empleados, Realizar programas de asistencia al empleado, Realizar programas de reconocimiento del empleado para ayudar a los empleados a mejorar en su trabajo.

Factores que determinan una conducta ética en el trabajo:

Factores individuales (mente y tendencia)

,

Factores organizacionales (presión de las empresas)

,

La influencia del jefe (imponer sobrecarga, alcanzar objetivos)

,

Políticas y códigos de ética (patrón de normas), La cultura organizacional (patrones de conducta, valores impartidos…)

Contrato social:

El contrato social es un conjunto de reglas y supuestos explícitos e implícitos acerca de las interrelaciones aceptables entre los diversos elementos de la sociedad. 

Obligaciones del contrato social:

Frente a individuos (retribuciones justas, beneficios sociales…)

,

Frente a otras organizaciones (contribuciones al entorno, ayuda universidad…)Frente al gobierno (cumplir la legislación vigente)Frente a la sociedad en general (contribuciones al bienestar público) 

Costes de la no prevención de riesgos laborales:

Costes Salariales: pérdida de productividad ocasionada por el trabajador afectado y suscompañeros que le han ayudado, Costes de personal: costes del sustituto, salario complementario, prestaciones de la seguridadsocial, Costes materiales: reparación del material dañado y del equipo dañado, primas de seguro, Otros costes: peritaje, sanciones, abogados…

Riesgos psicosociales:

Autonomía personal,
Contenido del trabajo,
Supervisión y participación, Definición del rol, Interés por el trabajador,
Relaciones personales,
Trabajo a turnos y nocturnos