Formación proactiva

PRH:


 las organizaciones intentan anticiparse a las necesidades futuras del personal, cuantitativos como cualitativos. Esta disposición proactiva garantiza evitar situaciones que pongan en riesgo a la org.

Es una técnica que permite determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una org

Obj de gestión:


Optimizar el desarrollo de las personas en el ámbito laboral. Formar y promocionar al personal. Motivar al factor humano. Mejorar el clima laboral. Maximizar el beneficio de la empresa.

A largo plazo:

Los planes estratégicos se definen  a partir de un análisis sistémico del entorno o contexto de org, y de la evaluación del comportamiento de sus principales fuerzas o variables. El resultado de este enfoque es el FODA. Su objetivo es preparar la fuerza laboral de la organización, para trans. No traumáticas, como consecuencia de los cambios del entorno y organizativos.

Mediano plazo:

Permite profundizar los aspectos cualitativos de la futura plantilla de personal. Se define las políticas de gestión de rr.Hh.

Corto plazo:

La planificación se centra en el análisis cuantitativo de la evolución de la fuerza laboral. El objetivo a cumplir de manera inmediata es determinar la vacante a cubrir.
1- Recopilación y análisis de datos:

se debe obtener información posible acerca de objetivos, políticas y planes de organización con la intención de terminar su incidencia sobre los RRHH.

Acuerdo presupuestario:

la necesidad de presupuestar las necesidades de recursos humanos, es decir, expresarlo en valores monetarios a los efectos de no apartarnos de los objetivos organizacionales.

Gestión de las estimaciones de ofertas de recursos humanos:

es un análisis de la disponibilidad interna y externa del mercado laboral de los recursos humanos que estamos necesitando.


Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio,Modelo basado en el segmento del cargo: seleccionar el factor est. Dterminar nh, establecer nh, proyectar nf.

Modelo basado en el flujo del personal:

Se trata de un modelo vegetativo e informa de necesidades de personal por n. Jerar.
Modelo de sustitución de puestos claves:
se listan las posibilidades de reemplazo que existen en cada puesto. (planificación de carrera).    2-

Establecimiento de objetivos y políticas de RRHH:

definir los objetivos de la gestión de rr.Hh y decidir cuáles van a ser los cursos de acción y políticas para lograrlos.

Políticas de previsión:

planificación, análisis de datos, planes carrera, desvinculación.

Política de provisión:

incorporación del personal.

Políticas de mantenimiento:

remuneración, salarios, beneficios sociales, incentivo, moti.  capacitación y evaluació desempeño.

Políticas de control:

sistemas de información.3- Programación de recursos humanos: aumentar o reducir la plantilla de personal. 4-

Evaluación y control de la planificación:

Evaluar que todo lo propuesto se haya puesto en marcha a los efectos de hacer una retroalimentación sana.

Análisis de puesto:

procedimiento sistemático para reunir, analizar y documentar información sobre cuatro aspectos básicos de un puesto de trabajo. 

Observación directa:

se observa al trabajador en pleno ejercicio de sus funciones mientras se anotan datos claves de lo observado en una hoja de análisis, organi, condiciones y volumen de trabajo, simple, repetitivo, manual.  

Cuestionario:

preguntas relativas a las partes del análisis de puesto. Son respondidas por el propio empleado. Debe contener preguntas directas para que sus respuestas sean concretas y descriptivas. Debe ser fácil de completar. Procedimiento para aplicar cuestionarios.

Entrevista:


Reuníón del analista con supervisores y los empleadores. Se realiza en el propio lugar de trabajo. Garantiza la interacción cara a cara entre las partes. Requiere de personal bien entrenado ya que la habilidad del analista depende de la calidad de los resultados obtenidos. 1-

De planificación y preparación:

Definir el propósito del relevamiento. Averiguar antecedentes. Armar el organigrama y determinar cargos a analizarse. Elaborar cronograma de trabajo. Elección de métodos de relevamientos. Conformar y capacitar a los analistas.
2-

Etapa de ejecución:

Se realiza el trabajo de campo y se prepara todo siguiendo el cronograma de trabajo, prueba piloto.
3-

Etapa de aplicación y redacción definitiva:

los analistas clasifican la información, verifican si se logro obtener la información deseada, ap borrador, aprobación, ap definitivo.

Mecanismo de coordinación:



Ajuste mutuo:

se realiza entre pares. Puestos del mismo nivel jerárquico, se ponen de acuerdo para autoregularse. Proceso corto.

Supervisión directa:

puestos que tienten otros puestos a cargo.

Estandarización del proceso de trabajo:

Se trabaja siguiendo un manual de instrucciones garantizando que cualquier persona pueda armar el equipo y que a todos les quede de la misma manera.

E por resultados


E por destrezas:

lo importantes son las habilidades y conocimiento sobre determinado tema para conseguir el resultado.