Malla de liderazgo

El liderazgo empieza con la voluntad, para que nuestras acciones sean consecuentes con nuestras intenciones y para elegir nuestro comportamiento. Con la voluntad adecuada, podemos elegir amar, para identificar y satisfacer las legítimas necesidades, no los deseos, de aquellos a los que dirigimos. Al satisfacer las necesidades de los otros, estamos llamados, por definición, a servirles e incluso a sacrificamos por ellos. Cuando servimos a los otros y nos sacrificamos por ellos, estamos forjando nuestra autoridad o influencia. Y cuando forjamos nuestra autoridad sobre la gente, entonces es cuando nos ganamos el derecho a ser llamados líderes.

Estilo gerencial es simplemente el conjunto de patrones de conducta que adopta un gerente para planificar, organizar, motivar, y controlar. Es hasta qué grado el (la) gerente: –

escucha / fija metas y estándares / desarrolla planes de acción (de corto y largo plazo) / dirige a otros / entrega retroalimentación / premia y castiga / desarrolla a los empleados, y establece relaciones personales con los empleados.

El estilo gerencial es una función de: –

las carácterísticas personales de cada gerente como individuo (es decir, personalidad, motivación y valores) / los estilos que el gerente ha visto usar a sus jefes, mentores y otros gerentes; / los valores adoptados por la organización con respecto a la “forma correcta” de hacer gestión; y / las situaciones gerenciales particulares y las personas específicas con quienes trabaja con mayor frecuencia el gerente.

 Todos los estilos son efectivos en la medida que se adecuan a las exigencias de cada situación. Los gerentes efectivos consideran primero las carácterísticas de la situación, antes de tomar acción. Estas carácterísticas incluyen:

La naturaleza y experiencia de los empleados / Sus fortalezas y debilidades en el desempeño / La naturaleza y complejidad de la tarea / Las presiones de tiempo / El riesgo asociado al no cumplimiento del desempeño esperado; y / Los recursos disponibles (es decir, tiempo, personas).


¿Cuáles son las cinco fuerzas de Porter?

  • La posibilidad de amenaza ante nuevos competidores.
  • El poder de la negociación de los diferentes proveedores.
  • Tener la capacidad para negociar con los compradores asiduos y de las personas que lo van consumir una sola vez.

  • Amenaza de ingresos por productos secundarios

  • La rivalidad entre los competidores.
  • La primera de las fuerzas es la existencia de los productos que pueden sustituir el nuestro. Este es uno de los factores que más competencia produce. En este caso se puede tener que incluso reducir el costo.

La segunda fuerza es la rivalidad. Si nuestra empresa cuenta con pocos productos en el sector, la rivalidad que tendremos será muy baja, sin embargo, si lo que ofrecemos es un producto que ofrecen muchas más empresas – que son los que suelen ser de alta demanda- la rivalidad será muy superior.

La tercera fuerza es la de la amenaza de los nuevos competidores. Aquí es donde realmente nos medimos con otras empresas para poder ver si nuestro producto realmente es rentable o no. Además, podemos medir el atractivo que tenemos con los clientes al ponernos cara a cara con otras empresas.

En lo que se refiere a la cuarta fuerza, nos encontramos en la negociación con el intermediario, que son los proveedores, lo cual requiere que le prestemos un poco más de atención, ya que son los que realmente saben dónde está la rentabilidad en el sector.

  • En último lugar, nos encontramos con la quinta fuerza, la cual nos habla de la negociación directa con los clientes. Esto hace que podamos ver si realmente estamos llegando a los clientes y cuál es el grado de dependencia o lealtad de ellos con nuestros productos.

1. Estilo Coercitivo Objetivo principal: Cumplimiento inmediato

Usado en forma efectiva, el estilo Coercitivo genera respuesta inmediata y, en la mayoría de los casos, una buena disposición de los empleados. Cuando se da el caso que el empleado opone resistencia a las instrucciones, a pesar del uso efectivo del estilo Coercitivo, el paso lógico siguiente es el despido. Cuando no se usa en forma efectiva, a largo plazo, el estilo Coercitivo genera una resistencia pasiva, rebeldía, resignación, y en el peor de los casos, daños físicos a la organización o daño estratégico a los objetivos principales.

2. Estilo Directivo Objetivo principal: Entregar direcciones y una visión de largo plazo a los empleados

Cuando se usa en forma efectiva, el estilo Directivo motiva a los empleados, especialmente a los nuevos, ya que focaliza su atención en las metas de largo plazo de la unidad de trabajo y la forma en que los esfuerzos cotidianos apoyan dichas metas. Cuando no se usa en forma efectiva, este estilo impide aprovechar plenamente las capacidades naturales e ideas de los empleados con más conocimientos.

3. Estilo Afiliativo


Objetivo principal: Crear armónía entre empleados y entre el gerente y los empleados / Cuando se usa de manera efectiva, el estilo Afiliativo motiva a los empleados proporciónándoles apoyo durante períodos muy rutinarios o estresantes. Al focalizarse estratégica y explícitamente en los aspectos humanos de una situación, este estilo frecuentemente logra que se realice el trabajo. Cuando no se usa de manera efectiva, el estilo Afiliativo conduce a bajos estándares, una sensación de favoritismo, falta de claridad y frustración para muchos empleados.

4. Estilo Democrático Objetivo principal: Construir compromiso entre los empleados y generar nuevas ideas

Cuando se usa en forma efectiva, el estilo Democrático motiva a los empleados empoderándolos para tomar decisiones acerca de sus propias metas y procesos de trabajo. Está diseñado para generar trabajo en equipo y un compromiso de equipo para el logro de dichas metas. Cuando se usa en forma poco efectiva, el estilo Democrático produce confusión, retrasos y conflictos entre empleados, o entre empleados y el gerente debido a la falta de foco y dirección.

5. Estilo Imitativo Objetivo principal: Ejecutar tareas de acuerdo a altos niveles de excelencia

Cuando se usa de manera efectiva, el estilo Imitativo funciona para empleados completamente auto motivados y que comprenden sus objetivos. También es importante para demostrar que un gerente puede “colaborar con la tropa” cuando es necesario. Este estilo es menos efectivo durante períodos de cambio organizacional, cuando forzosamente se hace necesaria una discusión explícita sobre la misión y el rol de los empleados. Además, puede producir un nivel extremo de estrés en la medida que el gerente asume mayor cantidad de tareas de sus subordinados.

6. Estilo Educador-Orientador Objetivo principal: Desarrollo profesional de largo plazo de los empleados

Cuando se usa en forma efectiva, el estilo Educador-Orientador motiva a los empleados vinculando su trabajo diario a sus objetivos personales de largo plazo. Ayuda a los empleados a desarrollar sólidas estrategias de reflexión, las que aumentan los niveles de confianza para desempeñarse de manera más autónoma. Cuando no se usa en forma efectiva, el estilo Educador-Orientador deja a los empleados inseguros sobre lo que deberían hacer como próximo paso, y puede derivar en estándares más bajos y dilaciones en la resolución de problemas.

Las motivaciones dominantes de los gerentes y estilos gerenciales resultantes

Logro

El gerente que disfruta probándose a si mismo en función de un estándar de excelencia y mejorando el desempeño (Log), cuando está en situaciones de baja presión para realizar una tarea, gravita hacia el estilo Imitativo y lleva a cabo la tarea personalmente o bien la modela. En circunstancias de alta presión, si no la puede realizar por si solo, es probable que transite hacia el estilo Coercitivo e instruya a otra persona exactamente cómo hacerla en forma correcta.

Filiación

Cuando un gerente que disfruta estableciendo o manteniendo relaciones amistosas (Fil) se encuentra en una situación de baja presión para realizar un trabajo, gravitará hacia el estilo Afiliativo. Repentinamente, al haber una alta presión para terminar la tarea, es probable que trate de reunir a las personas para que trabajen en forma colectiva (estilo Democrático).

Poder

Un gerente que disfruta ser percibido como una persona fuerte (Pod-p), en circunstancias de baja presión gravita hacia el estilo Directivo. Cuando la presión es alta, sin embargo, tiende a responder con el estilo Coercitivo, haciéndole saber a las personas que deben obedecer y cumplir con las instrucciones.

Un gerente que le gusta hacer que otros se sientan fuertes y capaces (Pod-s) gravita naturalmente hacia el estilo Educador-Orientador, a través del cual intenta mejorar las capacidades del resto. En situaciones de alta presión para realizar una tarea, fácilmente puede adoptar el estilo Directivo para hacer avanzar a la organización hacia una meta común.

Las motivaciones que los estilos despiertan en los empleados

-Los estilos Coercitivos despiertan motivaciones de Poder y actitudes defensivas en los empleados.

-Los estilos Directivos despiertan motivaciones de Logro y Poder en los empleados.

-Los estilos Afiliativos hacen surgir la afiliación entre los empleados que tienen una motivación afiliativa moderada o fuerte. Los empleados que tienen fuertes motivaciones de Poder o Logro pueden sentirse frustrados por la aparente falta de liderazgo claro de un gerente Afiliativo, especialmente cuando hay presiones extremas de desempeño.

-Los estilos Democráticos despiertan cualesquiera sean las motivaciones dominantes de los empleados, o hacen que ellas se manifiesten.

 -Los estilos Imitativos despiertan motivaciones de Logro en los empleados que tienen motivaciones de Logro fuertes o moderadas; pero despiertan Poder en los empleados que tienen motivaciones de Poder fuertes o moderadas. Los empleados con motivaciones de Poder pueden reaccionar al “vacío de liderazgo” creado por el estilo Imitativo e intentar llenar ese espacio.

 -Los estilos Educador-Orientador despiertan Logro y poder socializado en los empleados, aunque los empleados con fuertes motivo Afiliativo pueden interpretar lo Educador-Orientador como orientado a lo Afiliativo más que a la realización de tareas. Los empleados con motivaciones fuertes en poder personalizado y bajas en Logro pueden inicialmente responder al estilo Educador-Orientador entusiasmándose más con el Poder, demostrando una actitud “a mí no me mandan”. Por ello resulta forzoso que el gerente ayude al empleado a darse cuenta de la diferencia entre su desempeño actual y un desempeño ideal en términos realistas.

Diagrama Las 5 Fuerzas de Porter



¿Cuáles son las cinco fuerzas de Porter?

  • La posibilidad de amenaza ante nuevos competidores.
  • El poder de la negociación de los diferentes proveedores.
  • Tener la capacidad para negociar con los compradores asiduos y de las personas que lo van consumir una sola vez.

  • Amenaza de ingresos por productos secundarios

  • La rivalidad entre los competidores.
  • La primera de las fuerzas es la existencia de los productos que pueden sustituir el nuestro. Este es uno de los factores que más competencia produce. En este caso se puede tener que incluso reducir el costo.

La segunda fuerza es la rivalidad. Si nuestra empresa cuenta con pocos productos en el sector, la rivalidad que tendremos será muy baja, sin embargo, si lo que ofrecemos es un producto que ofrecen muchas más empresas – que son los que suelen ser de alta demanda- la rivalidad será muy superior.

La tercera fuerza es la de la amenaza de los nuevos competidores. Aquí es donde realmente nos medimos con otras empresas para poder ver si nuestro producto realmente es rentable o no. Además, podemos medir el atractivo que tenemos con los clientes al ponernos cara a cara con otras empresas.

En lo que se refiere a la cuarta fuerza, nos encontramos en la negociación con el intermediario, que son los proveedores, lo cual requiere que le prestemos un poco más de atención, ya que son los que realmente saben dónde está la rentabilidad en el sector.

  • En último lugar, nos encontramos con la quinta fuerza, la cual nos habla de la negociación directa con los clientes. Esto hace que podamos ver si realmente estamos llegando a los clientes y cuál es el grado de dependencia o lealtad de ellos con nuestros productos.

¿Cuál es la paradoja del liderazgo?
R: Para ser servido por los demás, hay que servir al resto.
2. Defina estilo gerencial o liderazgo.

R: conjunto de patrones de conducta que adopta un gerente para planificar, organizar, motivar, y controlar. Es hasta qué grado el (la) gerente: escucha, fija metas y estándares, desarrolla planes de acción (de corto y largo plazo), dirige a otros, entrega retroalimentación, premia y castiga, desarrolla a los empleados, y establece relaciones personales con los empleados.
3. Señale de qué son función los estilos de liderazgo.

R: – Las carácterísticas personales de cada gerente como individuo (es decir, personalidad, motivación y valores).

– Los estilos que el gerente ha visto usar a sus jefes, mentores y otros gerentes.
– Los valores adoptados por la organización con respecto a la forma correcta de hacer gestión.
– Las situaciones gerenciales particulares y las personas específicas con quienes trabaja con mayor frecuencia el gerente.

4. Recomiende estilos de liderazgo.
a. Se discute nombramiento de Jefe de Brigada de Op. Invierno, área destinada a manejar las contingencias propias producidas por las inclemencias del tiempo en la faena.________Coercitivo_________
b. La empresa es comprada por un conglomerado global y se nombrará un Gerente General para liderar ésta________Directivo (¿)_________
c. Se busca al Gerente de una unidad de negocio que está constituida por un equipo de trabajo joven, con muchas ganas de aprender, inquieto, tienen iniciativa y buscan desarrollo profesional__________Educador o Directivo____________
d. Se está evaluando candidatos para ocupar la Superintendencia de Ingeniería, el equipo está constituído por profesionales de la USACH que tienen mucha motivación, competencias y conocen bien su trabajo, por lo que requieren muy poca dirección y coordinación__________Imitativo____________
e. Se requiere liderar una obra en que se espera el cumplimiento y/u obediencia inmediata de los empleados, y se trata de tareas relativamente sencillas. _______Coercitivo_________.
f. Se discute nombramiento del Jefe de Investigación y Desarrollo de la organización. Área destinada a desarrollar nuevas tecnologías e integrada por un equipo de científicos y técnicos de destacada trayectoria._____Imitativo_____
g. Se ha creado y promovido una nueva visión. Con su equipo de empleados competentes, ahora es necesario definir el cómo______Democrático____
h. Ha concluido el proceso de evaluación y los empleados reconocen una discrepancia entre su nivel actual de desempeño y el lugar en que quisieran estar__Educador-Orientador______


d. Se está evaluando candidatos para ocupar la Superintendencia de Ingeniería, el equipo está constituído por profesionales de la USACH que tienen mucha motivación, competencias y conocen bien su trabajo, por lo que requieren muy poca dirección y coordinación__________Imitativo____
e. Se requiere liderar una obra en que se espera el cumplimiento y/u obediencia inmediata de los empleados, y se trata de tareas relativamente sencillas.

_______Coercitivo


f. Se discute nombramiento del Jefe de Investigación y Desarrollo de la organización. Área destinada a desarrollar nuevas tecnologías e integrada por un equipo de científicos y técnicos de destacada trayectoria._____Imitativo_____
g. Se ha creado y promovido una nueva visión. Con su equipo de empleados competentes, ahora es necesario definir el cómo______Democrático____
h. Ha concluido el proceso de evaluación y los empleados reconocen una discrepancia entre su nivel actual de  y el lugar en que quisieran estar__Educador-Orientador

i. Se requiere que un grupo de personas diversas y conflictivas puedan trabajar conjuntas de manera armónica________Afiliativo___
j. Se requiere liderar un equipo que desarrolla un contrato donde el incumplimiento en costo y plazos daría origen a problemas graves para la compañía_____Coercitivo____
Complete V o F. (Complete).
a. ___ El mejor estilo de liderazgo es aquel que mejor se adapta al jefe.
b. ___ El estilo imitativo es el mejor cuando los empleados necesitan dirección, desarrolló y coordinación.
c. ___ Las 4 cualidades básicas que constituyen la fortaleza emocional de un líder son: la autenticidad, la postura corporal, el temperamento y la audacia.
d. ___ La misión es el objetivo que persigue la empresa en el mediano plazo.
e. ___ La visión de una organización está basada en su estrategia.
f. ___ El Realismo debe ser evitado en todos los diálogos que tengan lugar en la organización.
g. ___ Los líderes que cumplen se enfocan en un gran número de prioridades, de manera de mantener al equipo bien ocupado.
h. ___ La fortaleza emocional te proporciona el valor para manejar el conflicto y para aceptar los puntos de vista que se oponen a los tuyos.
i. ___ El trabajo que todo líder debe delegar: tener a las personas adecuadas en los lugares adecuados. Recursos humanos lo hace mejor.
j. ___ En la comunicación efectiva, al criticar a otra persona, hablar de lo que es y no de lo que hace.
k. ___ NO evite las generalizaciones. Los términos siempre y nunca muchas veces son ciertos y nos ayudan a etiquetar a las personas.
l. ___ El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera compartimentada en la ejecución de un proyecto o de una actividad determinada.
m. ___ Las 5C del trabajo en equipo: compartimentada, condicionada, confianza, calificación y coordinación.
n. ___ La proactividad es la actitud en la que la persona asume el pleno control de su conducta vital de modo activo.


f. ___ El Realismo debe ser evitado en todos los diálogos que tengan lugar en la organización.
g. ___ Los líderes que cumplen se enfocan en un gran número de prioridades, de manera de mantener al equipo bien ocupado.
h. ___ La fortaleza emocional te proporciona el valor para manejar el conflicto y para aceptar los puntos de vista que se oponen a los tuyos.
i. ___ El trabajo que todo líder debe delegar: tener a las personas adecuadas en los lugares adecuados. Recursos humanos lo hace mejor.
j. ___ En la comunicación efectiva, al criticar a otra persona, hablar de lo que es y no de lo que hace.
k. ___ NO evite las generalizaciones. Los términos siempre y nunca muchas veces son ciertos y nos ayudan a etiquetar a las personas.
l. ___ El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera compartimentada en la ejecución de un proyecto o de una actividad determinada.
m. ___ Las 5C del trabajo en equipo: compartimentada, condicionada, confianza, calificación y coordinación.
n. ___ La proactividad es la actitud en la que la persona asume el pleno control de su conducta vital de modo activo.

___ La capacidad proactiva implica competencias como búsqueda de información, trabajo en equipo, iniciativa, aprendizaje continuo.