Relación de RRHH con la economía
-Estrategia Empresarial:
Liderazgo en costos; Diferenciación de productos; Segmentación.-Dimensión del entorno:
-Socio Estratégico: Liderazgo:
Entender la naturaleza y los estilos del liderazgo y mostrar las cualidades propias del liderazgo al cumplir las responsabilidades profesionales. Demostrar el liderazgo en diferentes niveles deactuación:Individual, Equipo, Unidad o empresa.Conocimiento del negocio:
Comprender el negocio a nivel corporativo (estructura, visión y valores, objetivos, estrategias, carácterísticas financieras y resultados). Comprender el negocio a nivel de unidad, lo que incluye un especial conocimiento de la competencia, los productos, la tecnología y las fuentes de ventajas competitivas.Comprender a los clientes internos y externos.Comprender el entorno (interno y externo) del negocio a nivel de corporación e individual.Pensamiento Estratégico de RRHH:
Comprender el proceso de planificación estratégica empresarial. Comprender y ser capaz de implantar de forma sistemática un proceso de planificación de RRHH.Ser capaz de seleccionar, diseñar e integrar sistemas o prácticas de RRHH para crear una mentalidad y capacidad empresarial y una ventaja competitiva para la empresa.Técnicas de procesos:
Todos los profesionales de RRHH deberían ser competentes en procesos corporativos claves y comprender los procesos de gestión críticos para unidades de negocio concretas.Comprender procesos claves como asesoría, solución de problemas, evaluación y diagnosis, diseño de talleres e instalaciones.Comprender los principios básicos, las metodologías y los procesos del cambio y de desarrollo organizativo.Facilitar y encauzar el cambio organizativo.Equilibrar, integrar y arreglárselas bajo condiciones de incertidumbre y paradójicas.Tecnología de RRHH:
Todos los profesionales de RRHH deberían tener una pespectiva general de los sistemas y prácticas de RRHH en lo que se refiere a la obtención de ventajas competitivas empresariales. Los generalistas son capaces de diseñar, integrar y aplicar sistemas de RRHH para crear capacidad organizativa y obtener una ventaja competitiva para la empresa.Los especialistas son capaces de diseñar prácticas avanzadas para alcanzar las necesidades competitivas de la empresa.Todos los profesionales de RRHH son capaces de medirla eficacia de los sistemas y prácticas de RRHH.–
Reclutamiento:
Proceso mediante el cual buscamos candidatos de acuerdo a un Perfil de Cargo Definido.-Selección
Proceso por el que se toma la decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso normalmente requiere determinar las carácterísticas necesarias para realizar con éxito el trabajo y, a continuación, valorar a cada candidato en función de esas carácterísticas. Las carácterísticas necesarias para el desempeño eficaz del puesto normalmente dependen del descriptor de cargo.Entrevista estructurada:
1.- Introducción: grupo familiar, hobbies, historia educacional. 2.- Experiencia Laboral: proyectos/actividades desarrolladas en cada empresa. 3.- Competencias (actitudes observables): Seguridad, Técnicas, Liderazgo y Trabajo en Equipo. 4.- Cierre: preguntas, cómo sigue el proceso.
Nueve cosas que no se deberían hacer durante la entrevista:
No preguntar al candidato su etnia u orientación sexual; No preguntar al candidato si tiene una minusvalía física o mental que pudiera interferir en el desempeño del cargo; No preguntar por carácterísticas relacionadas con la estatura o el peso del candidato; No preguntar a los candidatos sobre su historial delictivo; No preguntar al candidato si fuma; No preguntar a un candidato si tiene el SIDA o si es seropositivo.
Candidatos: 10 errores que no se deben cometer:
Hablar mal de una jefatura anterior o hablar mal de la empresa anterior; Hablar sobre tratamientos psicológicos o psiquiátricos; Mostrar sólo interés por la renta y poco interés por el cargo; Hacer preguntas personales al evaluador; Poner mayor énfasis en actividades extra laborales que en el trabajo propiamente tal; Darle un enfoque muy personal a las respuestas. Dar respuestas extensas y de poco sustento, o bien muy acotadas. Hay que considerar que mientras menos pregunten, puede implicar que menos interés tienen la persona. Hay que ser concreto y directo en las respuestas, pero no sin limitarse a unas pocas palabras, porque así no se vende el «producto»; Responder en forma desatinada a preguntas comunes;Hablar mucho de lo que se quiere y poco de lo que se puede ofrecer;Hablar con garabatos o con exceso de modismos.
-Contratación:
Orientar a los nuevos empleados en la organización y en las áreas en las que trabajarán. Es importante que los nuevos empleados se familiaricen con las políticas, los procedimientos y las expectativas de rendimiento de la empresa. La socialización puede ser la diferencia entre un nuevo trabajador que se siente extraño a la empresa o uno de que se siente miembro de un equipo.Inducción:
permite disminuir el período de “start up” del candidato elegido y plasmar en el nuevo trabajador o colaborador la cultura de la empresa.
Contratación:
se firma contrato laboral y se entrega documentación legal de la empresa al nuevo trabajador o colaborador: Contrato de Trabajo, Copia del Reglamento Interno de Higiene, Orden y Seguridad, Charla Derecho a Saber, entre otros.
-Compensaciones y Beneficios: Objetivos:Identificar las políticas y prácticas salariales más adecuadas para cada empresa;
Contrastar las ventajas e inconvenientes estratégicos de las distintas opciones de compensación;
Establecer un programa de compensación en función del trabajo, coherente desde el punto de vista interno y vinculado aI mercado laboral;
Comprender la diferencia entre un sistema de compensación en el que se paga a los empleados por las habilidades y uno en el que se paga por el puesto que se ocupa.