Desarrollo Organizacional: Estrategias para la Transformación y Adaptación Empresarial

Conceptos Fundamentales del Desarrollo Organizacional

Definición de Organización

La organización es la coordinación de distintas actividades de participantes individuales con el objeto de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Tiene que ver con la división del trabajo, las distintas actividades y la coordinación que existe en la organización.

Cultura Organizacional

(La única forma para cambiar la organización es a través de la cultura). La cultura organizacional significa una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones, que representan a una organización. Cada organización es un sistema complejo y humano, con características propias. La cultura influye en el clima de una organización.

Cambio Organizacional

El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en alguna parte de la organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas (provienen del ambiente) o endógenas (provienen del interior de la organización). El Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta a los cambios (científicos, tecnológicos, económicos, sociales, políticos, etc.) e influyen en el desarrollo y el éxito de las organizaciones.

El DO se concentra principalmente en el aspecto humano y social de la organización.

Proceso y Características del Desarrollo Organizacional (DO)

Proceso del DO

Recolección y análisis de datos: Se determinan los datos necesarios y los métodos que se usarán para recabarlos dentro de la organización.
Diagnóstico organizacional: Es la interpretación y diagnóstico; se trata de identificar preocupaciones y problemas.
Acción de intervención: Es la fase de acción planeada del proceso de DO. Se selecciona la intervención más adecuada para resolver un problema particular.
Evaluación: El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, nuevos cambios, auditorías, planteamiento e implementación.

Características del DO

Enfoque dirigido a la organización en su conjunto: El DO involucra a toda la organización para que el cambio ocurra efectivamente. Es un programa comprensivo que busca asegurar que todas las partes de la empresa estén bien coordinadas.
Orientación sistemática: El objetivo básico del DO es lograr que todas las partes trabajen juntas con eficacia. La importancia es la forma en que las partes se relacionan.
Agente de cambio: El DO emplea uno o varios agentes de cambio, personas que desempeñan la función de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o de la organización.
Solución de problemas: El DO hace hincapié en la solución de problemas y no solo en discutirlos en términos teóricos. Utiliza la investigación-acción.
Aprendizaje por experiencia: Los participantes aprenden por medio de la experiencia en un ambiente de capacitación a resolver los problemas humanos que encuentran en el trabajo.
Procesos de grupo: Se sustenta en procesos grupales, como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales.
Retroalimentación: Proporciona información a las personas sobre su conducta, fomenta la comprensión.
Orientación situacional: El DO depende de las situaciones y se orienta a las coyunturas.
Desarrollo de equipos: El propósito general es construir equipos de trabajo dentro de la organización. Propone la cooperación y la integración.
Enfoque interactivo.

Objetivos del DO

Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos.
Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.
Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
Buscar soluciones sinérgicas para los problemas.
Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en el planteamiento y en la implementación.

Interacción y Adaptación en el Desarrollo Organizacional

Interacción entre la Organización y el Ambiente

Una de las cualidades más importantes de una organización es su capacidad para percibir y adaptarse a la inestabilidad de los estímulos externos (sensibilidad y adaptabilidad). Una organización sensible y flexible es versátil y capaz de redistribuir sus recursos de la mejor manera y mejora su rendimiento para poder alcanzar sus objetivos.

Necesidad de una Continua Adaptación al Cambio

Los cambios deben ser planeados. Existen 4 clases de cambios:

Cambios estructurales: Afectan la estructura organizacional, los departamentos (divisiones o áreas), las redes de información internas y externas, los niveles jerárquicos y las modificaciones en el esquema de diferenciación frente a la integración existente.
Cambios en la tecnología: Afectan a las máquinas, equipos, instalaciones, procesos empresariales. La tecnología implica la forma en que se realizan tareas y cómo se producen sus productos y servicios.
Cambios en los productos o servicios: Afectan los resultados o las salidas de la organización.
Cambios culturales: Los cambios en las personas y sus comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.

Los cambios se presentan sistemáticamente y unos afectan a otros y provocan un efecto multiplicador (no ocurren de forma aislada). Se pueden dar en distintas dimensiones y velocidades, depende de la situación de la empresa y sus circunstancias, así como la percepción de urgencia y viabilidad.

Interacción entre el Individuo y la Organización

Toda organización es un sistema social. El DO resalta que la satisfacción de los individuos depende del ambiente en que se desarrollan. Si el entorno es capaz de satisfacer a los individuos, será más productivo y podrán crecer.

Objetivos Individuales y Organizacionales

El DO hace posible que las metas de los individuos se integren a los objetivos de la organización. Los elementos esenciales de todo esfuerzo de DO son:

Una orientación a largo plazo.
Los esfuerzos dirigidos hacia la eficacia global de toda organización.
Los pasos de diagnóstico y de intervención desarrollados en conjunto entre los gerentes y el consultor.

Se señalan 4 condiciones básicas que darán origen al DO:

Una transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional.
Un aumento del tamaño de las organizaciones.
Una creciente diversificación de la tecnología moderna.
Un cambio de comportamiento administrativo.

Técnicas de Intervención en el Desarrollo Organizacional

Nivel Individual

Entrenamiento de la sensibilidad (nivel interpersonal): Es la técnica más antigua. Los grupos llamados T-group incluyen al menos 10 participantes y están dirigidos por un líder que busca aumentar su sensibilidad en sus habilidades para las relaciones interpersonales.

Nivel para Dos o Más Personas

Análisis Transaccional (AT): Es una técnica utilizada para el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales. Una transacción es toda forma de comunicación, mensaje o relación con los demás. El AT reduce los hábitos destructivos de la comunicación. (Nivel interpersonal).

Nivel para Equipos y Grupos

Consultorías de procedimientos: Cada equipo es coordinado por un consultor y trabaja con los miembros del equipo para ayudarlos a comprender la dinámica de sus relaciones de trabajo en situaciones de grupo, a mejorar los medios con los que trabajan juntos. (Nivel intergrupal).

Nivel para la Organización en su Conjunto

Retroalimentación de datos: Técnica para recolectar y proporcionar información, donde la retroalimentación de datos permite el aprendizaje de nuevos datos respecto de uno mismo, de los otros, procesos grupales o de toda la organización. Esta requiere que la información fluya dentro de la organización por medio de:

Distribución interna.
Publicación y difusión de resultados.
Discusiones periódicas.
Reuniones sobre asuntos internos.

(Nivel intraorganizacional).

Intervención para Relaciones Intergrupales

Confrontaciones: Modifica las conductas a partir de un consultor interno o externo (dos grupos antagónicos y en conflicto). Cada grupo evalúa y se evalúa el comportamiento. Objetivo: mejorar la salud de la organización y aumentar la comunicación. (Nivel intergrupal).

Modelos de Desarrollo Organizacional

Modelo de DO: Rejilla Gerencial (Managerial Grid de Blake y Mouton)

Posee dos entradas:

El eje horizontal representa la preocupación por la producción y es una serie continua de 9 puntos. El grado 9 significa una elevadísima preocupación por la producción; el grado 1 representa una baja preocupación por ella.
El eje vertical representa la preocupación por las personas y también es una serie continua, donde 9 es un grado elevado y 1 es un grado bajo de preocupación por las personas.

La Rejilla Gerencial demuestra que el desempeño excelente es el que maximiza los resultados de la producción y la satisfacción de las personas involucradas, al alcanzar el estilo 9,9. El programa de DO tipo rejilla se desarrolla en 6 fases:

Seminarios de laboratorio: Son para todas las personas de la organización.
Desarrollo de equipos: Desde la cima hacia la base se forman equipos para estudiar y analizar la dinámica del comportamiento.
Reuniones de confrontación intergrupal: Son reuniones para desarrollar la intervención entre los grupos.
Establecimiento de los objetivos organizacionales: La alta dirección establece lo que considera la excelencia de la empresa.
Implementación por medio de equipos: Corresponde a la implementación del modelo ideal de la organización por medio del desarrollo planeado.
Evaluación de resultados: Es la evaluación de los cambios ocurridos a efectos de estabilizar los objetivos de la organización.

La Organización de Aprendizaje y el Cambio Continuo

Organización de Aprendizaje

Una organización de aprendizaje busca estimular el conocimiento, nuevas oportunidades de negocio, nuevos mercados, crear relaciones más profundas con los clientes e impulsar a la empresa hacia un nuevo futuro. Logra un cambio en la cultura con la noción de compartir el conocimiento, comunicaciones más abiertas, espíritu de equipo y ampliar la difusión de nuevas ideas en toda la organización.

Monitorear lo que ocurre en el entorno de las actividades, usar una amplia red que permita la búsqueda de información y conocimiento continuo.
Desarrollar y ofrecer medios y recursos, reciban información y conocimiento útil para el trabajo y que se pueda transformar en acciones eficaces, que produzcan resultados concretos.
Reunir, documentar y organizar la información y los análisis, ponerlos a disposición de todos para su utilización.
Aumentar gradualmente el nivel de conocimiento y medir el índice de aprendizaje, asegurar que se haya logrado el avance.

Las organizaciones que aprenden dependen del estilo de liderazgo participativo, democrático, cooperativo, agregar calidad, servicio, innovación, flexibilidad, agilidad y velocidad de forma más crítica. Estas organizaciones se destacan por lo que saben y la forma en que usan el conocimiento y consiguen transformarlo en una realidad a través de procesos, bienes o servicios. La innovación es la base de todo ello.

El Cambio Organizacional en la Nueva Era

“Conseguir abrazar el cambio”: Esto requiere de flexibilidad y adaptabilidad en la fuerza de trabajo.
“Aprender a convivir con la incertidumbre”: Las habilidades para administrar relaciones laterales se convierten en factores críticos para la habilidad que las personas alcanzan resultados.
“Aprovechar todas las oportunidades para aprender”: Las organizaciones que sobrevivan serán aquellas que estén en continuo aprendizaje y renovación.
“Desarrollar una perspectiva diferente de la carrera”: Las personas tendrán que desarrollar una base de experiencia y redes de relaciones más extensas a efecto de hacer carrera.
“Agregar valor”: Las personas deberán identificar oportunidades y agregar valor, por lo que serán vistos como socios de la empresa.
“Estar atentos a la tecnología”: La organización necesita desarrollar y mantener su dominio de la tecnología de la información para resultar viable.
“Cambiar expectativas respecto al empleo”: Las organizaciones virtuales son algunos cambios de la forma en que las personas se emplean como el outsourcing (subcontratación) y el teletrabajo (trabajo a distancia).
“Adoptar nuevas relaciones laborales que sustituyan la supervisión tradicional”: En la nueva era el liderazgo surgirá dentro de la organización y las personas tendrán relaciones con instructores que las guiarán en su desarrollo hacia el éxito.