Dinámicas Organizacionales Clave: Contrato Psicológico, Comunicación y Poder

El Contrato Psicológico en las Organizaciones

El contrato psicológico es una parte fundamental del proceso de socialización organizacional. Se define como el conjunto de expectativas no escritas que operan en todo momento entre cada miembro de una organización y otros miembros de esa misma organización. Tanto la organización como sus miembros no solo tienen expectativas explícitas, sino también implícitas, sobre lo que deben dar y obtener de la otra parte en la relación laboral.

Tipos de Contratos Psicológicos

Contrato Transaccional: Se centra en el intercambio económico y las obligaciones explícitas.
Contrato Relacional: Son subjetivos, flexibles y no son específicos, enfocándose en la relación a largo plazo y el bienestar mutuo.

Fases del Contrato Psicológico

Creación de los Contratos Psicológicos: Implica la autopromoción y el establecimiento inicial de expectativas.
Mantenimiento de los Contratos Psicológicos: Reconoce que los cambios son necesarios dentro de la relación y requiere adaptación continua.
Percepción de Incumplimiento: Se refiere a la percepción de una de las partes de que la otra ha fallado en el cumplimiento adecuado de sus promesas y obligaciones para con ella.

Este concepto es crucial en la relación entre la empresa y el trabajador, abarcando el ámbito laboral, económico y social.

Barreras de la Comunicación Efectiva

Una barrera o interferencia es cualquier perturbación que sufre la señal en el proceso comunicativo, y puede presentarse en cualquiera de sus elementos. También suele denominarse ruido.

Clasificación de las Barreras Comunicativas

Barreras Semánticas: Se producen en la comunicación debido a una incorrecta interpretación de los signos del código (lenguaje).
Barreras Psicológicas o Personales: Se deben a los valores, costumbres, cultura y actitudes de las personas que participan en el proceso de comunicación.
Barreras Físicas: Son las que menos distorsionan los mensajes (ej. ruido ambiental, distancia).

Es importante destacar que las barreras físicas son las que menos distorsionan los mensajes, mientras que las personales son las que más. La situación puede complicarse aún más, ya que las barreras pueden solaparse y generar una interferencia aún mayor.

Ejemplos de Barreras y Factores de Interferencia

El lugar o momento elegido: Puede generar perturbaciones o interferencias.
Actitudes o comunicación defensiva: La falta de apertura a la innovación.
Falta de empatía: Conduce a la inexistencia de feedback.
Estereotipos o prejuicios: Pueden llevar al efecto halo.
No escuchar: Impide una comprensión profunda.
Proyección: La tendencia a evaluar a otros basándose en uno mismo.
Percepción selectiva: Filtrar la información según las propias creencias.

La Comunicación Interna en las Organizaciones

La comunicación interna es aquella que se produce dentro de la organización. Esta es utilizada, como hemos comentado, para planificar, decidir, organizar y controlar las actividades empresariales.

Tipos de Comunicación Interna

Comunicación Vertical Descendente: Fluye desde los niveles superiores a los inferiores.
- Ejemplo: El puenteo, el cual establece una comunicación entre dos miembros del organigrama al margen de las líneas jerárquicas formales.
- Ejemplo: El rumor, que es la diseminación de información no oficial.
Comunicación Ascendente: Fluye desde los niveles inferiores a los superiores.
- Ejemplo: Los círculos de calidad, donde los empleados aportan ideas y soluciones.
Comunicación Horizontal: Se da entre miembros del mismo nivel jerárquico.

Beneficios de una Comunicación Interna Efectiva

Aumenta la productividad.
Aumenta la calidad de los productos o servicios.
Se reducen los costes operativos.
Se incrementa la satisfacción de los empleados.
Desaparecen los rumores y la desinformación.
Disminución de las quejas.
Se moviliza la capacidad colectiva de solución de problemas.
Favorece la identificación con los objetivos organizacionales.
Mejora de las relaciones entre empleados.
Incrementa la participación activa.
Aumenta el sentimiento de pertenencia a la empresa.
Disminución del absentismo laboral.

Clasificaciones del Poder en las Organizaciones

El poder es un concepto fundamental en las dinámicas organizacionales. Se puede clasificar en diferentes tipos:

Tipos de Poder

Poder Retributivo-Coercitivo: Basado en la percepción de que una persona tiene la capacidad de premiar o castigar nuestra conducta dependiendo de su resultado.
Poder Jurisdiccional, Formal o Institucional: Basado en la creencia interiorizada de que la otra persona (ej. el jefe) tiene derecho legítimo a exigirnos cualquier cosa y nosotros tenemos la obligación social de cumplirlo. Este poder se relaciona con la categoría o la posición que el jefe ocupa; es un poder que el sujeto recibe en función del nivel jerárquico que ocupa.
Poder Referencial o Informal: Se fundamenta en nuestro deseo de identificarnos con esa persona (la que tiene el poder) y en nuestra creencia de que, al plegarnos a sus demandas, abrimos paso a una relación interpersonal favorable o fomentamos el respeto mutuo. En este caso, un sujeto puede ejercer poder sobre otro sin ser consciente de que lo está haciendo.
Poder Pericial o de Experto: Basado en nuestra opinión de que esa persona (el experto) tiene conocimientos especiales o información particular para la tarea o problema que nos ocupa. Es decir, reconocemos en la fuente de poder una superioridad en habilidades, destrezas, preparación, conocimientos y experiencia de la que nosotros carecemos.

Poder Posicional vs. Poder Personal

Las dos primeras fuentes de poder (retributivo-coercitivo y jurisdiccional) son las bases del poder posicional, ya que residen en la posición que la persona ocupa. Mientras que los dos últimos (referencial y pericial) son las fuentes del poder personal, pues residen en las características personales del que ocupa esa posición de poder.

El poder posicional es limitado en cuanto a su utilización. En concreto, el poder coercitivo tiene una relación inversa significativa con el desempeño y, a su vez, está inversamente relacionado con la satisfacción de los subordinados. Por otro lado, el poder personal, que es el que se da en la mayoría de las relaciones (incluidas las de pareja), prácticamente no tiene límite.

La Teoría de los Dos Factores de Herzberg

El enfoque de Herzberg, también conocido como la Teoría de los Dos Factores, parte principalmente del ambiente externo y distingue entre dos tipos de factores que influyen en la satisfacción y la insatisfacción laboral:

Factores Motivadores (Satisfactores)

Si no están presentes, no se produce satisfacción. Se refieren al contenido del cargo o puesto y producen un efecto duradero, así como un aumento de la responsabilidad. Incluyen:

Realizaciones: Buena ejecución de un trabajo, constatación de resultados, etc.
Reconocimiento: Elogios del jefe o cliente, aumento salarial, etc.
El trabajo propiamente dicho: Satisfacción en su ejecución.
Responsabilidad: Autonomía y control sobre las tareas.
El ascenso: Cambios efectivos de estatus y oportunidades de crecimiento.

Factores Higiénicos (Insatisfactores)

Pretenden evitar la insatisfacción. Aunque son utilizados por las organizaciones para motivar a los empleados, su ausencia genera insatisfacción, pero su presencia no garantiza la satisfacción plena. Incluyen:

La política y la administración de la empresa: Consecuencias negativas de una política deficiente y una estructura de mando inadecuada.
El superior: Injusticia o incompetencia en el mando son las quejas más frecuentes.
Remuneraciones: Especialmente las falsas esperanzas de aumento salarial.
Correlación entre personas: Relaciones en los tres niveles (superiores, subordinados o interpares).
Condiciones de trabajo: Sobre todo las condiciones físicas del entorno laboral.