Impulso al Desempeño: Explorando las Teorías de la Motivación en el Trabajo

1. Reforzamiento de D.B. Skinner

Para D.B. Skinner, el comportamiento es influido por sus consecuencias y proviene del aprendizaje individual. En este aprendizaje, el reforzamiento juega un papel fundamental. Se hace énfasis en el comportamiento como elemento esencial para el desempeño efectivo en el puesto. Los individuos pueden ser motivados creándoles un entorno laboral apropiado y felicitándolos por su desempeño.

Existen diversos tipos de reforzamiento:

  1. Reforzamiento Positivo: Aumenta la intensidad de respuesta; sin este reforzamiento, no se detecta una modificación del comportamiento.
  2. Castigo: Consecuencia de un comportamiento realizado no deseado.
  3. Reforzamiento Negativo: Acciones para evitar caer en castigo, como las amenazas.
  4. No Reforzamiento o Extinción: Lleva a una disminución de la respuesta.

Los administradores deberían implementar un programa de reforzadores. Para que realmente tenga éxito, debe existir una relación directa entre el refuerzo y el comportamiento, de modo que sea comprendido así por el trabajador. La insistencia en que todo el comportamiento humano está determinado por estímulos externos y que el libre albedrío no existe ha ocasionado numerosas críticas a esta teoría. La mayoría de ellas proceden del hecho de considerar que, en realidad, el refuerzo defendido por Skinner no deja de ser un soborno, y el comportamiento de los individuos puede llegar a depender excesivamente de estos reforzadores.

2. Teoría de las Expectativas

Esta teoría, inicialmente expuesta por Victor Vroom, trata de establecer un modelo matemático que refleje la capacidad motivadora de las diferentes actuaciones por parte de la gerencia, utilizando para ello la siguiente fórmula:

M = E * I * V

  • M = Motivación
  • E = Expectativa: Es la vinculación entre el esfuerzo individual y el desempeño individual.
  • I = Instrumentalidad: Es la vinculación entre el desempeño individual y la recompensa.
  • V = Valencia: La importancia que el individuo concede al resultado potencial o recompensa que puede alcanzar en el trabajo.

Como teoría de proceso, además de explicar cómo se produce la motivación, la Teoría de las Expectativas nos da pautas para saber qué puede hacerse para inducir la motivación, dirigirla, mantenerla o incluso frenarla si fuera necesario.

3. Teoría de Fijación de Metas

E.A. Locke, a finales de la década de 1960, propuso la idea de que la intención de esforzarse para alcanzar un determinado objetivo es una fuente fundamental de la motivación laboral. Las metas conscientes y las intenciones de un individuo son las determinantes del comportamiento. El concepto de meta, por tanto, es la base del comportamiento, ya que le dice al empleado/a qué hay que hacer y cuánto esfuerzo va a ser necesario.

Los pasos a seguir son:

  1. Diagnóstico: Indica las condiciones del personal, tecnología y organización.
  2. Concienciación de los empleados: A través de una correcta comunicación.
  3. Compromiso con la meta: Aumentará cuando las metas sean públicas y cuando sean autoimpuestas y no asignadas.
  4. Énfasis en los atributos de las metas.
  5. Realización de revisiones intermedias: Para poder hacer los ajustes necesarios.
  6. Ejecución de una revisión final: Para asegurar que se fijan, se modifican y se logran las metas.

4. Teoría de la Equidad de John Stacy Adams

La teoría de la equidad se basa en el supuesto de que un factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación que cada trabajador realiza en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida tras haber realizado un acto concreto.

Equidad: La proporción que guardan los insumos laborales del individuo (esfuerzo o habilidad) y las recompensas recibidas (remuneración, ascenso).

El factor que desencadena la motivación depende de la equidad percibida por el sujeto entre dos ratios:

  1. La relación entre lo que aporta a su trabajo y lo que recibe a cambio.
  2. La relación de su índice aportación-resultados con los índices de otros que le son importantes.

Las acciones que puede realizar una persona al sentirse bien o maltratada relativamente pueden ser de dos tipos:

  1. Acciones mentales: Buscan el restablecimiento de la equidad mediante reajustes mentales, sin ninguna otra acción física; por ejemplo, el hecho de cambiar el referente o la racionalización del ratio propio o ajeno, es decir, escoger una persona diferente con la que compararse.
  2. Acciones reales: Realizar comportamientos físicos tendentes a volver a la situación normal deseada. El individuo puede alterar sus inputs u outputs en relación propia, intentando incrementarlos o disminuirlos, según el sentido de la inequidad producida.