Estrategia, Cultura y Política de Personal: Claves para la Gestión Empresarial
Fundamentos de la Gestión Empresarial
1. Estrategia, Visión, Misión y Valores
La estrategia en el ámbito empresarial busca ser el motor e impulso de acciones. Es la búsqueda de diversos planes de acción que descubran y potencien la ventaja competitiva.
Visión
Representa el propósito estratégico, la proyección mental en el presente de las expectativas de la empresa, sobre lo que quiere ser y hacer la organización.
Misión
La misión (AECA, 1999) representa la función que conceptualiza la organización, lo que en concreto se quiere ser y hacer, la naturaleza del negocio, por qué existe este, a quién sirve y los principios y valores bajo los que se intenta funcionar. Es la forma de concretar la visión del emprendedor. Debe ser reconocida y compartida por todas las personas que integran la organización, con el fin de alcanzar un alto grado de sintonía en la acción conjunta y lograr con la mayor coherencia y eficiencia los objetivos planteados.
2. La Cultura de la Empresa
2.1. Rasgos culturales de las empresas tradicionales
En entornos empresariales tradicionales, a menudo se observan actitudes y creencias que pueden limitar el desarrollo y la innovación. Algunos ejemplos incluyen:
- “El jefe siempre tiene la razón.”
- “No compartas información con otras áreas, ni siquiera con algunos de los tuyos.”
- “La mujer vale para lo que vale.” (Nota del corrector: Esta frase refleja un sesgo de género obsoleto y perjudicial, que debe ser erradicado en cualquier cultura organizacional moderna.)
- “Haz como si estuvieses muy ocupado aun cuando no lo estés.”
- “Ríete de quienes sugieran nuevos modos de hacer las cosas.”
- “No sonrías mucho, el trabajo es una cosa muy seria.”
- “No aceptes responsabilidades, intenta delegar hacia arriba.”
- “La seguridad y la permanencia es lo que importa.”
- “El mayor riesgo está en delegar.”
2.2. Hacia una nueva cultura organizacional: valores renovados
Para fomentar un ambiente de trabajo dinámico y productivo, es fundamental adoptar valores que promuevan el crecimiento y la colaboración:
- “Acostumbrémonos a apoyar la diferenciación.”
- “Tengamos una visión global e integral.”
- “Mostrémonos dispuestos a asumir responsabilidades.”
- “Desarrollemos nuestra capacidad de autocrítica y de escucha a los demás.”
- “Gestionemos los conflictos, no huyamos de ellos.”
- “Aprendamos a desaprender para aprender.”
- “Consigamos la vinculación por el contrato psicológico.”
- “Seamos animales curiosos.”
- “Divirtámonos trabajando.”
- “Seamos gestores de paradojas-ambivalencias.”
3. Política de Personal
La política de personal se define como «el conjunto de disposiciones legales y contractuales de cada país que constituyen el fundamento de los derechos y deberes que regulan las relaciones humanas en la empresa». Además, implica «traducir el conjunto de actitudes, de intenciones y de objetivos de la alta dirección sobre las conductas aceptables o aprobadas en materia de adquisición, conservación y desarrollo de los recursos humanos y de creación de un medio de trabajo satisfactorio».
3.1. La necesidad de la Política de Personal
La política de personal es crucial porque:
- Sirve para guiar las acciones, permitiendo a la dirección unificar y armonizar esfuerzos.
- Es un factor de estabilidad, en el sentido de que evita esfuerzos inútiles que no estarían en la línea de los objetivos marcados.
- Aligera las tareas de los responsables, tanto en el momento de actuar como en la toma de decisiones, ya que evita interpretaciones erróneas.
- Favorece la posibilidad de la descentralización, sin correr riesgos de una disminución en la coherencia de las decisiones.
- Asegura que los miembros de la organización serán tratados de acuerdo a las mismas normas o criterios.
3.2. Valores fundamentales para el cambio
Los valores fundamentales sobre los que deberá descansar este cambio organizacional son:
- La política de motivación: capacidad de la organización de involucrar a las personas en el proyecto empresarial.
- La política de comunicación: será la clave de este proceso de implicación.
3.3. Procesos de cambio
Los procesos de cambio en la organización deben fomentar:
- Mayor disposición para asumir responsabilidades.
- Mayor disposición a trabajar en equipo.
- Mayor sensibilidad hacia la productividad.
- Mayor identificación con la organización.
- Capacidad de innovación.
- Flexibilidad: consiste en la capacidad de la empresa para modificar creencias y costumbres.
4. La Formulación de la Política de Personal
La formulación de la política de personal implica la definición de las bases sobre las que se asientan las relaciones de la empresa con sus trabajadores. Estas políticas se pondrán a disposición de la dirección y de su personal para evitar arbitrariedades.
Ventajas
- Invita a la reflexión.
- Permite el examen crítico y la identificación de vacíos existentes.
- Posibilita la clarificación y corrección de errores.
- Elimina contradicciones y facilita la interpretación.
- Da uniformidad.
- Elimina incertidumbres y mejora el clima de trabajo.
Inconvenientes
- Rigidez de un texto escrito.
- Puede considerarse algo «muerto» o estático.
5. Tipos de Políticas de Personal
Una clasificación de las políticas de personal podría realizarse atendiendo a dos criterios principales:
5.1. Según el nivel de la estructura organizacional en que son aplicadas
- Políticas Generales de la empresa: Se convierten en directrices amplias de acción bajo las cuales deben configurarse todas las demás políticas.
- Políticas Administrativas: Establecidas para los mandos de alto nivel jerárquico.
- Políticas Operacionales: Establecidas para la orientación de los supervisores o mandos intermedios que buscan asegurar las funciones de los niveles superiores.
- Políticas Funcionales: Diseñadas para el personal que ocupa niveles inferiores del organigrama.
5.2. Según el contenido de las mismas
El contenido variará según las normas y reglamentos en vigor, la dimensión de la empresa y las tendencias y preferencias de la dirección:
- Política de Provisión: Establece aspectos como dónde reclutar personal y con qué técnicas y procedimientos.
- Política de Aplicación de los recursos humanos: Determina los criterios de planificación y movimientos internos del personal, y los criterios de evaluación del rendimiento.
- Política de Mantenimiento de recursos humanos: Establece los criterios de remuneración, tanto directa como indirecta.
- Política de Desarrollo de los recursos humanos: Hace especial referencia a la formación y a la creación de condiciones que la posibiliten.
- Política de Control: Capaz de proporcionar datos que permitan evaluaciones cuantitativas y cualitativas de la fuerza de trabajo y establecer criterios para auditar la correcta aplicación de todas las políticas enunciadas.
- Políticas de Conciliación de la vida personal/familiar y la profesional: A través, por ejemplo, de la flexibilidad del horario de trabajo.
6. ¿Quién debe elaborar la Política de Personal?
La política de personal es responsabilidad de la Dirección.
La formulación de la política de personal es tarea de un equipo multidisciplinar formado por:
- La Dirección.
- Representantes de todas las áreas funcionales.
- Representantes de los trabajadores.
La Dirección de Personal asume un papel preponderante en la preparación y difusión de la política de personal, ya que aportará a la Dirección toda la información necesaria referente a esta materia.
6.1. Comunicación de la Política de Personal
Debe comunicarse a:
- Todos los mandos.
- Todo el personal.
- Todos los órganos de representación del personal.
7. La Comunicación en la Empresa
7.1. Flujos de Comunicación: Dirección y niveles
La comunicación entre individuos de igual estatus (horizontal), entre superiores y subordinados (vertical: ascendente y descendente) y entre personas de distinto estatus ubicados en diferentes líneas de mando (diagonal) constituyen los modos básicos de los flujos de información.
Comunicación Descendente
Se utiliza, en general, para transmitir indicaciones respecto de la tarea, explicar los propósitos, informar sobre normas y procedimientos, enviar feedback a los subordinados o comentar los objetivos, las metas y la filosofía de la empresa.
Comunicación Ascendente
Se emplea preferentemente para informar sobre los resultados o efectos de las tareas, las acciones ejecutadas, las opiniones sobre las prácticas y políticas de la organización, necesidades, sugerencias, etc.
Comunicación Horizontal
Permite la coordinación del trabajo, la planificación de actividades y, además de satisfacer las necesidades individuales, es esencial para favorecer la interacción de las personas que se encuentran en un mismo nivel y quienes interactúan con otras áreas y desarrollan trabajos en equipo.
En la comunicación vertical predomina el intercambio de información de naturaleza más formal; mientras que la comunicación lateral y horizontal tiende más a lo informal.