Cambio y Aprendizaje Organizacional
Se refiere a cualquier transformación en el diseño o funcionamiento de una organización.
Cambio radical
Ocurre cuando las organizaciones realizan innovaciones importantes en la forma en que hacen los negocios, por lo general requiere de un largo tiempo para completarse. Estos pueden hacerse en respuesta a una crisis o debido a que los líderes tienen una nueva visión de cómo podría ser el futuro.
Descongelamiento
La administración planea y prepara a los miembros de la organización para una transformación importante. En esta etapa un objetivo primario es: convencer a los miembros de la organización de la necesidad del cambio, para reducir su tendencia a resistirse al mismo.
Transición
En esta etapa ocurre la mayor parte del cambio real. Puede describirse como el proceso de puesta en práctica.
Recongelamiento
En esta etapa el cambio se solidifica. Deben vigilarse los resultados pretendidos y proporcionar apoyo para los nuevos comportamientos, esencialmente para minimizar las recaídas a la forma antigua de hacer las cosas.
Cambio Progresivo
Es un proceso de evolución continuo en el tiempo, durante el cual ocurren muchos ajustes pequeños de manera rutinaria
Cambio Radical Templado
Este cambio se produce cuando las personas que se esfuerzan por crear un cambio radical, lo hacen estimulando a una organización para que haga muchos cambios pequeños progresivos.
Cambio Reactivo
Ocurre cuando una organización es obligada a cambiar en respuesta a algún acontecimiento en el ambiente externo o interno.
Cambio Anticipatorio
Ocurre cuando los gerentes hacen modificaciones organizacionales con base en pronósticos de acontecimientos próximos o al principio del ciclo de una nueva tendencia.
1. Evaluar el medio ambiente
Los factores ambientales más responsables de estimular el cambio organizacional son:
- Los clientes
- La globalización
2. Determinar la brecha de desempeño
Una brecha de desempeño es la diferencia entre lo que desea hacer la organización y lo que hace en realidad. Al determinar la brecha de desempeño, los gerentes proporcionan respuestas claras a la pregunta ¿qué está mal?
3. Diagnosticar los problemas de la Organización
Es identificar la naturaleza y extensión de los problemas antes de tomar acción con el fin de desarrollar una comprensión de las razones detrás de las brechas en el desempeño. Responde a la pregunta “¿por qué tenemos la brecha de desempeño?”
4. Articular y comunicar una visión para el futuro
Para generar el entusiasmo y los recursos necesarios para un cambio de cultura organizacional a gran escala los líderes deberán realizar esfuerzos para formular una visión clara del futuro y persuadir a otros de unirse a ellos en la dedicación a esa visión.
5. Elaborar y poner en práctica un plan de acción
Un plan de acción articula las metas para el cambio y describe las medidas específicas que se usarán para vigilar y evaluar el progreso hacia esas metas. Este además proporciona un programa para la puesta en práctica y la evaluación.
Considerar Alternativas: En años recientes las compañías entendieron que despedir empleados para reducir costos trae efectos negativos a largo plazo por lo que tratan de incluir otras alternativas:
- Alentar a los empleados a tomar licencias temporales
Participación desde el principio: Para que un plan sea efectivo, aquellos que serán afectados deben participar desde le principio. Los gerentes pueden hacer participar a sus empleados con algunas de estas formas:
- Encuestas
Establecer metas: Antes de iniciar el esfuerzo de cambio deben establecerse metas para que el cambio sea efectivo. Las metas deben:
- Plantearse en términos claros y medibles
6. Anticipar la resistencia y tomar acciones para reducirla
Para tratar con éxito la resistencia, los gerentes deben aprender a anticipar la resistencia y luego cortarle el paso, si es posible. Los usados para superar la resistencia son:
- La educación
- La participación
¿La resistencia al cambio puede ser útil?
Los empleados pueden operar como un mecanismo de control y equilibrio haciendo que la administración reflexione con más cuidado sobre los cambios planeados, mejorando decisiones.
– Resistencia al cambio: los individuos y las organizaciones enteras, tienden a resistirse al cambio por:
- Miedo
- Intereses creados
- Malentendidos
- Escepticismo
7. Vigilar el cambio
Los gerentes deberán dar seguimiento tanto a corto como a largo plazo:
- A medidas de tensión emocional de los empleados
- Satisfacción de los clientes
- Desarrollo de nuevos productos
Cambio Tecnológico: Implica ajustes progresivos o innovaciones radicales que afectan a los flujos de trabajo, métodos de producción, materiales y sistemas de información
Rediseño de la organización: Implica ajustes progresivos o innovaciones radicales enfocadas en la realineación de departamentos, en el cambio de quién toma decisiones y en fusionar o reorganizar los departamentos que venden los productos de la Organización
Rediseño del empleo: Implica modificar las responsabilidades y tareas del puesto específico del empleado. Formas considerables de cambiar los diseños de los puestos son:
- Simplificación del puesto
- Enriquecimiento de puesto
Rediseño de la Organización: Es una estrategia planeada y de largo alcance que se deriva de las ciencias conductuales y sirve para entender, modificar y desarrollar la fuerza laboral de una organización con el fin de mejorar su efectividad
Organizaciones que aprenden
1. Liderazgo compartido:
La responsabilidad por la toma de decisiones, la dirección de operaciones y el logro de metas organizacionales es compartida entre todos los empleados. Todos son alentados a encontrar maneras de mejorar la organización y sus productos.
2. Cultura de la innovación:
La innovación exitosa es un proceso interminable que se vuelve parte de la rutina diaria de las organizaciones que aprenden.
3. Estrategia enfocada en el cliente:
Se trata de identificar las necesidades, incluso antes de que los clientes las identifiquen y luego encontrar formas de satisfacerlas.
4. Diseño de la organización:
Aquí se resalta el uso de equipos, los empleados con distintas habilidades forman equipos multidisciplinarios, donde:
- Libre flujo de ideas.
- Jefes casi inexistentes
5. Uso intensivo de la información:
Explorar los ambientes tanto externos como internos en busca de información para crear el cambio.
Orientación a la medición
La medición sistemática hace posible la evaluación de las mejoras.