Comportamiento Laboral, Teorías X, Y, Z, Decisiones y Desarrollo Organizacional

Comportamiento Laboral y Teorías de Gestión

El comportamiento laboral de los individuos se puede explicar mediante dos factores:

Factores Higiénicos (Extrínsecos)

Se refieren a las condiciones que rodean al individuo en su trabajo, administradas por la empresa. Cuando son óptimos, estos factores solo evitan la insatisfacción, pero no la elevan. Cuando son precarios, provocan insatisfacción. Ejemplos:

Salarios
Beneficios sociales
Tipo de jefatura o supervisión
Condiciones físicas del trabajo
Política de la empresa
Clima de relaciones entre dirección e individuo
Reglamentos internos

Factores Motivacionales (Intrínsecos)

Relacionados con la tarea que realiza el individuo y bajo su control, abarcan sentimientos de autorrealización, crecimiento individual y reconocimiento profesional. Cuando son óptimos, provocan satisfacción; cuando son precarios, solo evitan la insatisfacción.

Teorías X, Y y Z

Características de la Teoría X

El ser humano ordinario siente repugnancia hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas para que se esfuercen en la realización de los objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere ser dirigido, evita responsabilidades, tiene poca ambición y desea seguridad.

Características de la Teoría Y

El esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El individuo debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos en cuya realización se compromete.
El compromiso con los objetivos de la empresa se basa en las compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no solo a aceptar sino también a buscar nuevas responsabilidades.
La habilidad de desarrollar la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización son características de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial, las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas solo en parte.

La teoría Y es lo contrario a la X y solo tiene aplicación en ciertos niveles administrativos de la empresa, donde no existe una supervisión directa.

Teoría de las Decisiones

Elementos Involucrados en una Decisión

Tomador de decisiones: Elige una opción entre varias alternativas futuras de acción.
Objetivos: Metas que el tomador de decisión pretende alcanzar con sus acciones.
Preferencias: Criterios que el tomador de decisión utiliza para hacer su elección.
Estrategias: Curso de acción que el tomador de decisión escoge para alcanzar sus objetivos.
Situación: Aspectos del ambiente que involucran al que toma decisiones, algunos fuera de su control, conocimiento o comprensión, y que afectan su elección.
Resultado: Consecuencia de una cierta estrategia.

Etapas del Proceso Decisorio

Percepción de la situación que involucra algún problema.
Análisis y definición del problema.
Definición de objetivos.
Búsqueda de alternativas de solución o de cursos de acción.
Selección de la alternativa más adecuada para alcanzar los objetivos.
Evaluación y comparación de las alternativas.
Implementación de la alternativa seleccionada.

¿Qué es una Decisión?

Es saber escoger, gracias a conocimientos y habilidades técnicas o artísticas adquiridas, o a la experiencia, entre varias alternativas para satisfacer las metas contenidas en una estrategia donde es efectiva o eficiente.

Teoría del Desarrollo Organizacional

¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Es la aplicación del conocimiento de las ciencias conductistas en un esfuerzo conjugado para mejorar la capacidad de una organización para confrontarse con el ambiente externo e incrementar su capacidad de solucionar problemas. El desarrollo organizacional utiliza técnicas y modelos de cambio organizacional planeado.

Técnicas de Desarrollo Organizacional

Las técnicas se pueden clasificar según los grupos involucrados, y pueden utilizarse para mejorar la eficacia de los individuos, las relaciones de trabajo entre dos o más individuos, el funcionamiento de grupos, las relaciones entre los grupos o la eficacia de la organización como totalidad.

Técnicas de Intervención para Individuos

Objetivos: El desarrollo del autoconocimiento, del impacto que ejerce en otras personas y el perfeccionamiento de la comunicación y la eliminación de sus barreras.

Resultado: El individuo se muestra menos a la defensiva, con mayor creatividad y más sensibilidad a las influencias sociales y psicológicas sobre el comportamiento del trabajo. Se aplica de arriba hacia abajo al nivel jerárquico.

Técnicas de Intervención para Dos o Más Personas (DO Bilateral o de Relaciones Interpersonales)

El Análisis Transaccional (AT) busca el autodiagnóstico de las relaciones que implican transacción, la cual es cualquier forma de comunicación, mensajes o relaciones con los demás. Destinada a individuos, no a grupos, porque busca analizar las personas para enviar mensajes claros y ágiles y dar respuestas naturales y razonables, reduciendo los hábitos destructivos de comunicación; que reconozcan el contexto de sus comunicaciones para que éstas se tomen más abiertas y honestas. AT estudia:

Estados del yo.
Transacciones.
Transacciones paralelas.
Transacciones cruzadas o bloqueadas.
Posiciones de vida.

Técnicas de Intervención para Equipos o Grupos

Se basan en la consultoría de procedimientos y el desarrollo de equipos.

Consultoría de Procedimiento o de Procesos

Cada equipo es coordinado por un consultor cuya actuación varía enormemente. La coordinación permite intervenciones en el equipo para sensibilizarlo respecto de sus procesos internos de establecer metas y objetivos, del liderazgo, etc.

Desarrollo de Equipos

Es la modificación del comportamiento en la que varios grupos de empleados de diversos niveles se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un consenso en el cual la colaboración sea más fructífera, se eliminan las barreras de la comunicación por medio de la exposición y comprensión de sus causas. La idea es crear y desarrollar equipos mediante la eliminación de las diferencias jerárquicas y los intereses específicos de cada departamento de donde provienen los participantes.

Técnicas de Intervención para las Relaciones Intergrupales

La principal son las reuniones de confrontación. Es la modificación del comportamiento dirigida por algún consultor interno o externo. Dos grupos antagónicos en conflicto pueden ser tratados mediante reuniones de confrontación en cada grupo se autoevalúa y evalúa al otro. Cada grupo presenta las evaluaciones al otro y es interrogado sobre sus percepciones; después sigue una discusión que dirige a la comprensión y el entendimiento recíproco del comportamiento de las partes. El consultor facilita la confrontación, orienta la discusión hacia la solución, eliminando las barreras. Se analizan las causas más profundas y planean acciones correctivas o preventivas. Estas reuniones son técnicas de enfoque socio terapéutico para mejorar la salud de la organización mejorando las comunicaciones y relaciones entre los departamentos.

Técnicas de Intervención para la Organización como Totalidad

La técnica más empleada para la totalidad de la organización es la Retroalimentación de datos, feedback de datos o recolección y suministro de información. Es el cambio de comportamiento que parte del principio de que cuantos más datos co-gnósticos reciba el individuo, tanto mayor será su posibilidad de organizarlos y actuar con creatividad. Proporciona aprendizaje de nuevos datos respecto de sí mismo, de los demás, de datos procesos grupales, etc. Son datos que no siempre son tenidos en cuenta. Los datos son tomados de entrevistas o cuestionarios aplicados a alguna sección de la organización para evitar ciertos aspectos del proceso organizacional. Después de seleccionar los datos adecuados, deben efectuarse reuniones con personal de diferentes niveles para: analizar a fondo los resultados y planear las medidas correctivas para cada nivel de la organización.