Comunicación y motivación
Características DE LOS EQUIPOS EFICACES
APOYO INTERNO, APOYO EXTERNO, OBEJETIVOS CLAROS, HABILIDADES RELEVANTES,CONFIANZA MUTUA, UNIDAD DE COMPROMISO, BUENA COMUNICACIÓN, HABILIDADES DE Negociación ,LIDERAZGO APROPIADO.
El liderazgo apropiado implica contar con el líder que puede motivar al equipo para que lo sigan, aun en situaciones más difíciles. El gerente actúa como asesor y facilitador. Contribuye a guiar y respaldar al equipo, pero no lo controla (Robbins y Coulter)
6.1.2. Desafíos de la conducción
Administración de equipos globales, comprensión de las Redes, Desarrollos de las habilidades para el trabajo en Equipo.
Fuente: adaptado de Robbins y Coulter.
6.2.Motivación
La motivación es un componente de la actitud de las personas que los impulsa a realizar algo de una manera particular. El motivo es algo interno o una fuerza interna que genera una propensión a actuar de una forma específica, para cubrir una necesidad o un deseo personal.
Algunos autores dicen que la motivación es una palabra que integra o vincula los vocablos motivo y acción. Es decir que la motivación es un motivo para accionar de una forma determinada.
Los gerentes consideran que motivar a los empleados para lograr altos niveles de desempeño es muy importante y buscan tratar de entender y explicar la motivación
Teorías contemporáneas de la motivación
Teoría del establecimiento de metas
Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar.
En igualdad de las demás condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, recompensas, disponibilidad de recursos)
Un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas
Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla.
(Romero Pernalete)
Teoría del reforzamiento
Es la diseñada por el psicólogo B. F. Skinner
Los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros.
Este enfoque afirma que es posible motivar a las personas mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio de su desempeño.
El modelo de las carácterísticas del puesto
Entender su relación con la motivación, el desempeño y la satisfacción del empleado. Esto es el modelo de las carácterísticas del puesto.
De acuerdo con El MCP, cualquier puesto puede describirse desde el punto de vista de las cinco dimensiones críticas del puesto, definidas como sigue:
1. Variedad de la tarea
El grado en el cual el puesto requiere una variedad de actividades diferentes para que así el trabajador ponga en práctica habilidades y talentos diferentes.
2. Identidad de la tarea:
El grado en el cual el puesto requiere de la terminación de la toda una porción identificable de trabajo.
3. Importancia de la tarea
El grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas.
4. Autonomía
El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que deberán ser utilizados para llevarlo a cabo.
5. Retroalimentación
El grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto permiten que el individuo obtenga información clara y directa acerca de la afectividad de su desempeño. Brindan a sus poseedores un sentimiento de responsabilidad personal por los resultados.
Desde el punto de vista motivacional, el modelo dice que los individuos obtienen las recompensas internas cuando aprenden (conocimiento de los resultados) que ellos personalmente (responsabilidad experimentada). Cuanto más presentes estén estos tres estados psicológicos, más grande será la motivación, el desempeño y la satisfacción de los empleados y más bajo su ausentismo y la probabilidad de que abandonen la organización, los lazos entre las dimensiones del puesto y los resultados están moderados por la fuerza de la necesidad de crecimiento individual.
Las dimensiones críticas se combinan en un índice pronosticador único, llamado calificación del potencial motivador (CPM).
Los puestos que poseen alto potencial de motivación deben calificar alto en cuando menos uno de los tres factores que llevan a la plenitud experimentada y deben calificar alto tanto en autonomía como en retroalimentación. Si los puestos califican alto en potencial de motivación, El modelo predice que la motivación, El desempeño y la satisfacción se verán afectados positivamente, mientas que la posibilidad de ausencias y rotación disminuirán.
Teoría de la expectativa de Víctor Vroom
“Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivación es producto de la Valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.
La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras. Es decir que:
Fuerza = valor x expectativa” (Suárez Revollar, C.)
Por ejemplo, cuando tú le pides a tu jefe un aumento de sueldo y él, que no se lo ha otorgado a nadie, te lo niega, la expresión anterior será: Fuerza = 0, es decir, (valor x 0). Ahora bien, si en cambio, alguno de tus compañeros ha recibido el aumento, existe una probabilidad o expectativa que, multiplicado por el valor que tú le das al pedido, aumenta la fuerza (motivación).
Teoría de la equidad
El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida.
Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado
Es decir igualdad en el trabajo y la remuneración. A veces en la empresas familiares esto no sucede así, ya que los miembros de la familia generalmente tienen concesiones adicionales por su condición, por ejemplo llegar tarde, no asistir a reuniones o faltar sin aviso, etc.
6.2.2. Temas actuales de la motivación
Motivar en circunstancias económicas difíciles
Los gerentes en economías inseguras deben ser más creativos, ya que deben tener a los empleados altamente motivados. Para ello, se pueden realizar reuniones con los empleados para mantener los canales de comunicación.
Manejo de los retos motivacionales transculturales
Los gerentes de las empresas con tendencias globales tienen problemas con las diferentes culturas que poseen los empleados de la empresa. Aunque siempre 16 hay aspectos que todo el personal comparte y eso permite a los gerentes realizar actividades comunes y motivadoras.
Motivación de grupos singulares de trabajadores
Ante esta situación, los gerentes deben entender los requisitos motivacionales del grupo que incluye empleados diversos, profesionales, trabajadores temporales y empleados pocos calificados.
Diseños de programas de recompensas adecuados:
Administración de libro abierto
Algunos gerentes utilizan este sistema donde hacen que los empleados piensen como propietarios, observando cómo las decisiones afectan los resultados financieros.
Programas de reconocimientos de empleados:
consisten en atención personal y expresión de interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho.
Pagos por desempeño:
son planes de remuneraciones variables en función de alguna medida de desempeño (Robbins y Coulter, 2014)
6.3.2. Teorías de liderazgo
Rasgos asociados con el liderazgo
Propensión a la culpa, Dinamismo, Deseo de dirigir, Honestidad e integridad, Confianza en sí mismo, Inteligencia, Conocimientos para el puesto, Extroversión
Enfoque del camino-meta para la eficacia del liderazgo
fija las metas con los subordinados, ayuda a encontrar el mejor camino o ruta para lograrlas y trata de eliminar los obstáculos. Se define:
De apoyo:
se toman en consideración las necesidades de los subordinados, se muestra interés por su bienestar y se crea un ambiente organizacional agradable- Participativo:
permite a los subordinados influir en las decisiones de sus superiores - Instrumental:
ofrece a los subordinados orientación más bien específica y aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeación, organización, coordinación y control por parte del líder - Orientado a logros:
implica el establecimiento de metas ambiciosas, la búsqueda de mejoras del desempeño y la seguridad en que los subordinados alcanzarán elevadas metas
Ramos garcías
Roles del líder de equipos
Entrenador, Relaciones con miembros externos, Solucionador de problemas ,Administrador de conflictos
Métodos de comunicación interpersonal
“Emisor (Fuente)
El emisor o fuente del mensaje, inicia la comunicación
Codificación
La codificación se lleva a cabo cuando el emisor traduce en una serie de símbolos la información que debe trasmitirse. La codificación es necesaria porque la información únicamente puede trasmitirse de una persona a otra por medio de representaciones o símbolos
Mensaje
El mensaje es la forma física en la cual el emisor codifica la información. El mensaje puede darse en cualquier forma susceptible de ser captada y entendida por uno o más de los sentidos del receptor.
Canal
El canal es el método de transmisión de mensaje de una persona a otra (como el aire para las palabras habladas y el papel para las letras)
Receptor
El receptor esta persona cuyos sentidos perciben el mensaje del emisor.
Descodificación
La descodificación es el proceso en virtud del cual el receptor interpreta el mensaje y lo traduce en información significativa. Se trata de un proceso de dos fases: el receptor debe percibir primero el mensaje y luego interpretarlo.
Ruido
El ruido es cualquier factor que perturba o confunde la comunicación, o interfiere de alguna manera en ella. Puede ser interno (como cuando el receptor no está prestando atención) o externo (como cuando el mensaje es distorsionado por otro sonido del ambiente).
Retroalimentación
La retroalimentación es el inverso del proceso de la comunicación y en ella se expresa una relación ante la comunicación del emisor. Puesto que el receptor se ha convertido en emisor, la retroalimentación pasa por las mismas etapas que la comunicación original.
Comunicación interpersonal efectiva
Barreras contra la comunicación
Lenguaje Emociones, Cultura nacional Actitud defensiva, Sobrecarga de información
Los individuos deben escuchar la información nueva en promedio siete veces antes de entenderla plenamente. (Robbins y Coulter, 2014). Por ello, los gerentes pueden utilizar métodos de comunicación efectiva para tratar de superar las barreras
Elementos para la comunicación más efectiva
Uso de la retroaliment ación, Simplificación n del lenguaje, Escucha activa, Control de las emociones, Observación de las señales no verbales
6.4.2. Tipos de comunicación
Comunicación organizacional
“Formal:
Se origina en la estructura formal de la organización y fluye a través de los canales organizacionales. Lleva un contenido querido y ordenado por la empresa (correspondencia, instructivos, manuales, etc.).
Informal:
Surge de los grupos informales de la organización y no sigue los canales formales aunque se puede referir a la organización, este tipo de comunicación es de gran importancia, ya que por su carácterística puede llegar a influir más que la comunicación formal (comentarios, chismes, rumores, opiniones, etc.)” (Robbins y Coulter, 2014)
Dirección de flujo de comunicación
“Vertical (descendente y ascendente): Cuando fluye de un nivel administrativo superior a uno inferior: «ordenes o instrucciones» o viceversa «quejas, reportes, sugerencias».
Lateral:
Se da en niveles jerárquicos semejantes: «memorándum, circulares, juntas, reuniones, etc.»
Transversal:
cuando fluye de un nivel superior a otro inferior de distinta línea de autoridad (Robbins y Coulter, 2014).
Redes de comunicación organizacional
La red en cadena fluye de naturalmente con la cadena de mando de forma ascendente y descendente.
La red de rueda es la comunicación que fluye entre un líder fuerte e identificado y el resto de los miembros de la organización.
La red de canales: todos los canales la comunicación fluye libremente entre todos los integrantes del equipo (Robbins y Coulter, 2014).
Rumores dentro de las redes son las que se consideran como organizaciones informales.
La tecnología y la comunicación en la organización llevan al hecho de que cada vez haya más diseños de sistemas utilizados para rubros específicos. Estos sistemas agilizan el proceso de toma de decisiones. 32 6.4.3. La comunicación en la empresa
6.4.3. La comunicación en la empresa hoy
Manejo de la comunicación en el mundo con Internet
El manejo de estos sistemas hace que los gerentes se vean más ocupados sobre los temas vinculados a la comunicación con el uso de esta tecnología, pero a su vez, se enfrentan a situaciones nuevas, por ejemplo, problemas legales y de seguridad y falta de interacción personal.
Administración de los recursos humanos con conocimientos con los que cuenta la organización
Los gerentes deben, además, tener conocimientos y transmitirlos para que los miembros del equipo aprendan. Se pueden generar bases de datos en línea y permitir que los empleados tengan acceso a ella.
El rol de la comunicación en el servicio al cliente
El vínculo con el cliente se debe construir mediante un plan de comunicación. Cada vez se está utilizando más la tecnología y las redes sociales. Ello implica tomar la decisión de una escucha activa del cliente y de actuar en consecuencia.
Obtención de la información de los empleados
Los gerentes de hoy se enfrentan al hecho de que los empleados deben transmitir la información que poseen. Se dice que quien posee la información posee poder, ya que puede influenciar sobre los demás.
Comunicación ética
La comunicación ética incluye toda la información relevante que es verdadera en todos los sentidos y no cubre engaño alguno (Robbins y Coulter, 2014, p.497).