Contrato plazo fijo renovacion feriado

1.- Tipos de Contratos

Del título 4 sobre contratos de los profesionales de la Educación, en el sector privado, reza el Reglamento del Estatuto Docente con la siguiente clasificación de contratos:

Artículo 79 letra b, sobre la duración del contrato, el que podrá ser de plazo fijo, plazo indefinido o de reemplazo.

A) Contrato a plazo fijo


Tendrá una duración de un año laboral docente, pudiendo renovarse en conformidad a lo dispuesto en el Código del Trabajo.

Este tipo de contrato se rige por las normas contempladas en el art. 159 Nº 4 del Código del Trabajo, debiendo tenerse presente lo siguiente:

La duración del contrato de plazo, fijo, no podrá exceder de un año, salvo que se tratare de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico, otorgado por instituciones de educación superior del Estado o reconocido por éste, caso en el cual la duración no podrá exceder de dos años.

La prestación de servicios una vez expirado el plazo lo transforma en contrato de duración indefinida.

Estos contratos sólo admiten una renovación. La segunda renovación lo transforma en contrato de duración indefinida.

La prestación de servicios discontinuos durante 12 meses o más en un período de quince meses hace presumir que hay contrato indefinido.

En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entiende incluida en la remuneración convenida el pago por feriado y demás derechos que se devengan en proporción al tiempo servido. Regirá la misma disposición si el contrato inicial ha tenido prórrogas, que en total incluido el primer período no excedan de 60 días.

La terminación anticipada del contrato a plazo fijo, sin que exista causal justificada obliga al empleador a pagar la totalidad de los emolumentos convenidos hasta la fecha de término consignada en el contrato.

B) Contrato indefinido


Este tipo de contrato no tiene una vigencia determinada en el tiempo, sea porque las partes así lo señalaron expresamente, sea porque nada dijeron de la duración del contrato. Este contrato puede comenzar con un contrato de plazo fijo y se transforma en indefinido según lo que establece la norma supletoria como lo es el Código del Trabajo y esta transformación puede originarse:

§Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimientos del empleador, después de expirado el plazo del contrato de plazo fijo, esto lo transforma en contrato de duración indefinida.

§Igual efecto producción segunda renovación segunda de un contrato de plazo fijo.

§También se transforma en indefinido, si el trabajador presto servicios discontinuos en virtud de dos o más contratos a plazo durante 12 o más en un periodo de 15 meses contados desde la primera contratación.

C) Contrato de reemplazo


Es aquel en virtud del cual un docente presta servicios en un establecimiento para suplir transitoriamente a otro con contrato vigente que no puede desempañar su función, cualquiera que sea la causa. Deberá establecerse en el, el nombre del docente que se reemplaza y la causa de su ausencia.

2. Principales instrumentos laborales

a) Contrato de Trabajo: Instrumento definido en la ley 6, y 344 del Código del Trabajo, sea individual o colectivo cuyas cláusulas esenciales son las siguientes:

-La prestación (naturaleza) del servicio.
-La remuneración.
-La subordinación o dependencia.

B) Las liquidaciones de sueldo o Remuneraciones


Instrumento laboral, que específica mes a mes las siguientes prestaciones laborales; tales como:

-El sueldo, sobresueldo, comisiones, participación, gratificaciones (según corresponda). Art. 42 del Código del Trabajo.

– Las imposiciones previsionales y de salud, de acuerdo a lo que establece el Decreto ley 3500.

-Otras prestaciones o beneficios adicionales especificadas en este instrumento tales como: movilización, perdida de caja, desgaste de herramienta, colación, viáticos, prestaciones familiares, casa, habitación, luz, combustible, alimentos u otras prestaciones o servicios.

C) El finiquito laboral


Instrumento laboral que da cuenta del término de la relación laboral entre las partes. Este instrumento contiene las siguientes estipulaciones:

oIdentificación de las partes que contrataron.
oNaturaleza del servicio prestado por el trabajador y el tiempo en que presto dicho servicio.

oHechos que dieron lugar al término de la relación laboral o contrato de trabajo.
oEspecificación de la causal legal establecida en el Código del Trabajo o del Estatuto Docente y su Reglamento. Sean estos el Art. 159, 160, 161 del Código del Trabajo o el Art. 72 del DFL Nº 1 Texto refundido de la Ley 19. 070 que rige a los profesionales de la Educación.

oIndemnizaciones que debe pagar el empleador al trabajador si estas proceden.

3. Derechos o prestaciones laborales por despido

Este tipo de prestaciones o derechos laborales se establecen claramente en el finiquito laboral; y las principales prestaciones o derechos laborales que se establecen en este finiquito, versan o se otorgan o no se otorgan, de acuerdo a la causal que se invoca:

A) Indemnización por años de servicio laboral


En el sector privado tiene un tope de 11 años, vale decir se pagará al trabajador un mes de remuneraciones multiplicado por cada año de servicio, con un tope de 11 años. Si se invoca alguna causal del Artículo 160 del Código del Trabajo, no se otorga este derecho.-

B) Indemnización sustituta del aviso previo:


se otorgará este derecho laboral, si al trabajador no se le comunica por carta certificada con 30 días de anticipación a lo menos sobre el término o despido de su relación laboral y se produce así el despido sin notificación alguna, pero el trabajador recibirá un sueldo integro por falta de aviso previo del término de su relación laboral.

C) Vacaciones legales


Corresponde al derecho o feriado anual de 15 días hábiles con remuneración integra de los días de feriado o vacaciones legales por cada año de servicios.

D) Gratificaciones del Artículo 41 letra E del Código del Trabajo, la define como


Aquellas prestaciones laborales que corresponden a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

4. Causales de término de la relación laboral en el sistema privado

I).- Causales Objetivas de Término de Relación Laboral contempladas en el Art.159 del Código del Trabajo

Estas causales de término de la relación laboral no importan una conducta indebida del trabajador, estas causales no son imputables a una conducta del trabajador o de su empleador. Son causales claramente determinadas y no difíciles de probar y que por regla general no dan derecho a indemnizaciones por años de servicios, salvo; si las partes lo acordaren, si la relación de subordinación o dependencia supere el año de prestación laboral, o si las circunstancias lo permitieren. Estas causales rezan como siguen:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

II).- Causales subjetivas de término de la relación laboral del Art. 160 del CT


La doctrina acostumbra a clasificar estas causales atendiendo a la conducta de los trabajadores o del empleador y reciben el nombre en la doctrina como causales subjetivas de término de contrato.

Estas causales deben acreditarse o probarse claramente, a través de los medios de prueba que establece la ley. Son causales subjetivas de despido directo en contra del trabajador o subjetivas de despido indirecto en contra del empleador.

Las causales subjetivas de despido indirecto en contra del empleador, permiten al trabajador imputarle dicha conducta al empleador, de tan forma que el trabajador da término a su relación laboral y deberá exigir los derechos laborales que la ley le confiere, sea indemnización por años de servicios e indemnización sustitutiva del aviso previo.-

Las causales subjetivas de término de la relación laboral, llamadas causales directas en contra del trabajador rezan de la siguiente manera:

A) La falta de probidad del trabajador. b) Vías de hecho. c) Injurias. d) Conducta inmoral. e) Acoso sexual

F) Negociaciones que realice el trabajador dentro del giro del establecimiento, negocio y estén prohibidas

g) Abandono del trabajo por parte del trabajador que se traduce en:
– Salidas intempestivas
– Negativa a trabajar sin causa justificada.

h) No concurrencia del trabajador a sus labores por dos días seguidos, dos lunes en el mes, o tres días en un mismo periodo de tiempo independiente si son días seguidos o no.
i) No concurrencia a sus labores, cuando el trabajador desempeña una función indispensable para la marcha del establecimiento.
j) Destrozos, perjuicios, daños o deterioros causados intencionalmente en las instalaciones, vale decir perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, en los materiales o maquinarias de la empresa.
k) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o actividad de los trabajadores o a la salud de estos.
i) Incumplimiento grave.

Estas causales subjetivas de despido directo, son imputables a los trabajadores y no les da derecho a indemnizaciones por años de servicio.

Sin perjuicio de lo anterior el trabajador puede poner término a su relación laboral, como ya hemos señalado, invocando él, una causal en contra del empleador, debidamente acreditada, es lo que se llama causal de despido indirecto en contra del empleador y sólo se pueden invocar las siguientes:

·Falta de probidad
·Vías de hecho
·Injurias
·Conducta inmoral
·Acosos sexual
·Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad de los trabajadores o a la salud de ellos
·Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

En doctrina, las causales que el trabajador le imputa al empleador debidamente acreditadas, reciben el nombre de causales de término de la relación laboral por despido indirecto.

Hemos mencionado las causales subjetivas de término de la relación laboral del Artículo 160 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, debemos definir algunos términos tales como:

A) Falta de probidad


De acuerdo a la RALE, falta de probidad es falta de honestidad. Por tanto en doctrina podría definirse la probidad como aquellas acciones o hechos que impliquen la falta de honradez, honestidad y responsabilidad que imparte detrimento al patrimonio de la empresa.

La falta de probidad es la ausencia de rectitud en lo profesional, honradez, integridad en el desempeño del cargo a función, esta relacionado con la confianza depositada en el profesional y la correspondiente lealtad esperada. Corresponde a las actitudes propias en el desempeño de la función docente, probidad, honorabilidad, rectitud cualidades propias del profesional de la educación en el desempeño o ejercicio de la profesión.

B) Vías de hecho


Corresponde a toda acción de fuerza o violencia física o golpes que el trabajador ejecuta en contra del empleador o de cualquier trabajador que labore en un establecimiento.

C) Injurias


Son expresiones que dañan la integridad de una persona, agravios mediante obras o palabras ofensivas y descalificadotas en contra de una persona. El Código Penal define la injuria como: Toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de una persona. La injuria laboral es más amplia que en materia penal.

D) Acoso sexual


Son requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo. Estos requerimientos son actos indebidos y pueden realizarse por cualquier medio.

Es una acto de discriminación ya que consiste en situar a un trabajador (a), en virtud del cual se exige un comportamiento, en este caso de carácter sexual, que va más allá de lo que son funciones laborales, con el objeto de acceder a un beneficio laboral o mantener un empleo.

Las consecuencias jurídicas por la equivocación de invocar una causal subjetiva en forma indebida o injustificada en contra del profesional, da lugar no solamente a otorgar las indemnizaciones antes señaladas sino también, a aumentar dichas prestaciones o indemnizaciones:

1.- Se aumentan en un 50 % si se ha invocado indebidamente: La Causal Nº 7 del Artículo 160 que reza como Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

2.- Si se ha invocado injustamente o indebidamente la causal Nº 1 del Artículo 160 del Código del Trabajo (falta de probidad, vías de hecho, injurias, acoso sexual, conducta inmoral), se aumentaran en un 80% la cuantía total que exige el trabajador al empleador.

3.- Así también se aumentara en un 80 % las indemnizaciones por la invocación injusta de la causal Nº 5 del Artículo 160 del Código del Trabajo: actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la salud de estos.

Sin perjuicio de todo lo dicho anteriormente y si el empleador pone término a la relación laboral sin enterar o pagar las cotizaciones previsionales y de salud del trabajador, se podrá invocar por parte de este, la nulidad del despido en contra del empleador y no el despido injustificado y accionar así en los tribunales de cobranza especiales una demanda ejecutiva en contra de su empleador con mandamiento de ejecución y embargo, retiro de especies, fuerza pública y deserragamiento en contra del empleador, a fin de pagarse el trabajador de lo adeudado por el empleador.

III).- Causal expresa de término de la relación laboral del Artículo 161 del Código del Trabajo


La invoca el empleador en contra del trabajador. Esta causal da siempre derecho a indemnizaciones por años de servicios.
Esta causal reza de la siguiente manera: Necesidades de la empresa, establecimientos o servicio tales como:

a) La derivadas de la racionalización o modernización de la empresa o establecimiento.
b) Bajas en la productividad
c) Cambios en las condiciones del mercado o en la economía.
Todas estas enumeraciones hacen necesaria la separación de uno o más trabajadores de la empresa.

5. Procedimiento por despido injustificado en el sector privado

1. Concurrencia a la Inspección del Trabajo, reclamo y llamado a conciliación:

Si se ha producido el despido injustificado y el profesional no dispone de los medios necesarios para exigir el cumplimiento de las prestaciones e indemnizaciones impagas por parte del empleador y se le ha invocado una causal indebida (injusta) deberá concurrir a la Inspección del Trabajo a interponer un reclamo laboral.

La Inspección del Trabajo, es el lugar en el cual el afectado dará a conocer sus pretensiones laborales en contra de su empleador. La Inspección del Trabajo, a través del inspector o funcionario, citará por dos oportunidades al empleador y al trabajador a la Inspección del Trabajo, a fin de que las partes lleguen a conciliar o acordar el término de la relación laboral y levantar así un acta de finiquito laboral invocando una causal de término de la relación de trabajo.

2. Juzgado Laboral o Tribunal Laboral e interposición de Demanda Laboral:

Cuando el trabajador haya sido despedido en forma injustificada y el empleador no ha concurrido a los llamados de conciliación que hace la Inspección del Trabajo, tendrá un plazo de 60 días hábiles para interponer una demanda laboral en los Tribunales del Trabajo y este plazo se aumentara hasta 90 días hábiles, si concurre primero a la Inspección del Trabajo y luego al Juzgado Laboral.

El trabajador interpondrá una demanda estableciendo los fundamentos de hecho y de derecho que la fundan y las peticiones concretas al Tribunal para que este obligue al empleador al pago de estas prestaciones laborales que pueden versar en indemnizaciones por años de servicios, indemnización sustitutiva del aviso previo, feriados legales, gratificaciones u otros.

2.1. La primera etapa o fase:


Es una fase prejudicial del conflicto laboral, ante la inspección del trabajo, con una eventual conciliación entre las partes.-

2.1. La segunda etapa:

A.- Esta fase corresponde a la presentación de una demanda laboral ante el tribunal del trabajo.
Luego, el tribunal dicta una resolución citando a las partes a una audiencia preparatoria, se notifica la demanda al demandado.

B.- En la audiencia preparatoria, se contesta la demanda y las partes ofrecen todos los medios de prueba a fin de hacer prevalecer las pretensiones que ellas tiene, con el fin de convencer al tribunal sobre el derecho que creen tener.- El día de la audiencia preparatoria, las partes ofrecen y presentan medios de pruebas tales como: instrumentos (contratos, liquidaciones de sueldos, finiquito, etc.), testigos entre otros medios, para la futura audiencia de juicio oral. Si el tribunal estima que no existen hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, concluye con la dictación de una sentencia. Con estos dos instrumentos interpuestos en el Juzgado laboral; demanda y contestación, el tribunal dicta una resolución o auto de prueba claramente derivadas de los hechos pertinentes, sustanciales y controvertidos, fijando los puntos de discusión y la fecha de la audiencia de juicio oral.

C.- Como el tribunal estimó que existe hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, se cita a una audiencia de juicio oral, con la debida fase de prueba. Se pueden presentar algunos escritos para mejor resolver, luego viene la sentencia definitiva en primera instancia y finalmente, apelación en segunda instancia para confirmar o revocar el fallo laboral. Excepcionalmente podrá existir una última instancia en la Corte Suprema para discutir la infracción de la norma laboral.

2.2 EN MATERIA LABORAL EXISTEN VARIOS PROCEDIMIENTOS:


2.1.- Procedimiento ordinario o de aplicación general:
Incluye aquellos procedimientos por accidentes del trabajo, enfermedades profesionales, desafueros, desahucios, indemnizaciones, fueros, imposiciones, pensiones, remuneraciones, despidos injustificados en general.

2.2.- Procedimientos de tutela laboral


Es un procedimiento por el cual el trabajador reclama por violación de sus derechos fundamentales en sus relaciones con el empleador. Ejemplos, actos discriminatorios por raza, sexo, edad, religión, opinión política; infracciones por prácticas desleales o antisindicales, negociación colectiva, etc.

2.3.- Procedimiento Monitorio


Se trata de aquellos procedimientos por reclamos o demandas de menor cuantía que sean iguales o menores a 8 ingresos mínimos mensuales. Se trata de que el procedimiento sea breve (iniciado a través de la Inspección del Trabajo o el Tribunal Laboral) y que se vea en una sola audiencia con demora máxima de 15 días.-

2.4.- De reclamo de multas administrativas

Procedimiento que procede en el caso que la Inspección del Trabajo recurra de multa contra de un empleador.-

2.5.- Procedimiento ejecutivo:

Como su nombre lo indica se trata de un procedimiento forzado o ejecutivo. Se trata de una sentencia que se debe hacer cumplir, con mandamiento de ejecución y embargo