Derechos Laborales Esenciales en Venezuela: Vacaciones, Utilidades y Terminación de Contrato según la LOTTT

Vacaciones Laborales en Venezuela

El descanso anual y continuo al que tiene derecho el trabajador una vez que ha cumplido un año de servicio ininterrumpido. Las vacaciones tienen una finalidad individual y social, ya que le permiten al trabajador relacionarse con su familia y reponer energías.

Condiciones Mínimas para el Disfrute de Vacaciones (Según la LOTTT)

Es un derecho del trabajador, pero es al mismo tiempo una obligación para este, debido a su carácter social.
Es de duración determinada por la Ley o por el contrato laboral que suscriba o ampare al trabajador.
Se reconoce después de un año de servicios ininterrumpidos. No puede haber tenido inasistencias, excepto si sus causas son justificadas (por cualquier efecto de la suspensión). En este caso, las inasistencias no afectan el otorgamiento de las vacaciones. Si son injustificadas, siempre y cuando se cumplan dos condiciones concurrentes: primero, si faltó por un período de 7 veces al año y, segundo, si fueron cancelados. En estos casos, se puede descontar el período de los días inasistentes de sus vacaciones (del bono vacacional). Por ejemplo, si tiene 15 días de vacaciones y faltó 7 días, solo se le otorgan los 8 restantes.

Las vacaciones que se interrumpan por hechos no imputables al trabajador, se reactivarán al cesar esas circunstancias.

Durante el período de vacaciones, el trabajador tendrá derecho a percibir el beneficio de alimentación, conforme a las previsiones establecidas en la ley que regula la materia.

Durante el período de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún procedimiento para despido, traslado o desmejora contra el trabajador.

El servicio de un trabajador no se considerará interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social o cualquiera otra análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios.

Tiene como finalidad reponer el desgaste físico y mental del trabajador.
Además, tienen como finalidad facilitar una mejor calidad de vida, no solo a los trabajadores, sino a sus familias.

Oportunidad del Disfrute de Vacaciones

Para definir el tiempo de disfrute debe haber un acuerdo de voluntades entre patrono y trabajador. De no llegar a un acuerdo, deben acudir a la Inspectoría del Trabajo. Las vacaciones pueden disfrutarse entre los próximos tres meses luego de haber cumplido un año, salvo el caso de acumulación y postergación familiar.

Vacaciones Acumuladas (Excepción)

La ley permite la acumulación de hasta dos períodos vacacionales (Art. 199 LOTTT). Luego de este lapso acumulado, el trabajador se encuentra obligado a disfrutar sus vacaciones y el patrono a concederlas. También puede postergarse el período de vacaciones para que coincida con las vacaciones escolares.

El patrono debe conservar una constancia de que el trabajador quiso acumularlas, para evitar infracciones. El cálculo debe realizarse cuando el trabajador vaya a disfrutar las vacaciones, no cuando le correspondían.

Vacaciones Parciales

Consiste en dividir las vacaciones en dos períodos, por ejemplo, una semana en agosto y una semana en diciembre.

Vacaciones Fraccionadas

Es el derecho que la ley le otorga a una persona de cobrar unas vacaciones que aún no le correspondían. La época en que el trabajador deba disfrutar de las vacaciones se acordará entre el patrono y el trabajador. Se calculan por una regla de tres. Ejemplo: 2 años y 10 meses de servicio.

12 meses — 34 días / 10 meses —- ¿ = (10 * 34) / 12 = 28 días de pago

Vacaciones Colectivas

Se aplican solamente al sector público (colegios, tribunales, alcaldías). Reemplazan a las vacaciones normales, pero son más cortas.

Sanción por Incumplimiento

Amparada por el principio de irrenunciabilidad, cuando se cancela el pago pero no el disfrute, se debe volver a cancelar las vacaciones y otorgar el disfrute, independientemente de si hay acuerdo entre las partes.

Componentes de las Vacaciones Remuneradas

Días de disfrute de vacaciones remuneradas (días de descanso).
Bono vacacional, que representa una cantidad en dinero. Se debe tomar en cuenta el período o tiempo trabajado. El patrono debe pagar al trabajador, además de los días que le correspondan por sus vacaciones, una bonificación especial para su disfrute, equivalente a un mínimo de quince (15) días de salario normal, más un día por cada año de servicios, hasta un total de treinta (30) días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial. Por ejemplo:

1º año: 15 días hábiles + 15 días de bono vacacional = 30 días de pago.
2º año: 15 días + 1 día hábil = 16 días de disfrute + 16 días de bono vacacional = 32 días de pago.
6º año: 15 días + 5 días hábiles = 20 días de disfrute + 20 días de bono vacacional = 40 días de pago.

A esto se le suma el derecho de alimentación.

Al llegar la quincena, solo se paga desde que el trabajador se reintegró hasta esa quincena.

Tipo de Salario a Pagar por las Vacaciones

Debemos tomar en cuenta que, por mandato del artículo 121 de la LOTTT, el pago de vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse en base al salario “normal” devengado por el trabajador en el mes inmediatamente anterior al día de disfrute efectivo de las vacaciones.

En caso de que el salario sea pagado por unidad de obra, a destajo o por comisión, las vacaciones se pagarán de acuerdo al promedio del salario devengado durante los tres meses anteriores a la fecha en que disfrute efectivamente el derecho a las vacaciones.

Utilidades Laborales

Las utilidades representan la ganancia económica obtenida por la empresa, en la cual la mano de obra contribuye a generar lucro. Son los beneficios líquidos para el empleador. En el caso de la LOTTT, el legislador reconoce que los trabajadores deben participar de los beneficios que el empleador ha obtenido. Para representarlo, la ley establece un 15% que debe ser repartido entre los trabajadores, el cual deberá establecerse en un rango de 30 días de salario hasta 4 meses de salario (120 días). Si el trabajador cree que el monto recibido no corresponde a lo que considera fueron las ganancias, puede solicitar la declaración de las revisiones ante el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT). La oportunidad para pagarlo es al cierre del ejercicio económico, según lo establecido en el acta constitutiva de la empresa.

Bono de Fin de Año

El legislador, con respecto a la situación del mes de diciembre, por ser donde hay mayor compromiso económico, exige la bonificación navideña a más tardar el 15 de diciembre de cada año. El empleador deberá cancelar un mínimo de 30 días de salario, descontable de lo que corresponda por utilidades. Si no hay utilidades, esta bonificación debe pagarse igualmente. Cuando el patrono no obtiene ganancia, sino más bien pérdidas, los trabajadores no reciben utilidades, solo la bonificación.

Ejemplo de esto: Las asociaciones de vecinos, no sociedades mercantiles sin fines de lucro, y la administración pública, están exentas del pago de utilidades, pero sí perciben el bono de fin de año (se les irá pagando 1 vez por semana durante todo un mes). Otro ejemplo: una trabajadora doméstica que trabaja un día a la semana por 150 Bs., 4 días al mes, son 600 Bs., lo que le corresponde a un mes, esta sería su bonificación.

Suspensión de la Relación de Trabajo

La suspensión implica la paralización de la labor de prestación de servicio debido a hechos no imputables al trabajador (no es ni sanción ni despido) y no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente.

Motivos de Suspensión (Artículo 72 LOTTT)

La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:

La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de 12 meses.
Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley (Huelga).
La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria.
El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad.
La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
Casos fortuitos o de fuerza mayor, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las 48 horas, y la suspensión no podrá exceder de 60 días.

Consecuencias de la Suspensión

Durante la suspensión, la relación laboral se paraliza, pero no termina. Al no haber prestación de servicio, no existe la obligación de pagar salario. Sin embargo, el Seguro Social cubre algunas de las causales en parte, como enfermedad y accidentes (66.66% el S.S. y 33.33% el patrono).

Además, se mantienen los siguientes derechos:

Asunción de las semanas del pre y el post natal.
Beneficio de alimentación en las circunstancias tanto por suspensión como por vacaciones.
Protección de inamovilidad.
Derecho a ser reincorporado en el mismo cargo cuando termina la suspensión.

Terminación de la Relación de Trabajo

La relación de trabajo puede terminar de diversas maneras:

La relación finaliza por motivos ajenos a la voluntad de las partes (ejemplo: muerte del trabajador), en cuyo caso las prestaciones se entregan a la familia.
Ambas partes están de acuerdo: acuerdo de voluntades o causas comunes, donde prevalece el mutuo consentimiento.

El Artículo 76 de la LOTTT establece: “La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.”

Por voluntad de una sola parte: despido o renuncia. Ambos se pueden enmarcar en justificado o injustificado, lo que se conoce como estabilidad. La estabilidad es un derecho de permanencia, de mantener el empleo si no se han dado causas, de no ser despedido injustamente.

El Artículo 77 de la LOTTT define: “Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.”

Tipos de Despido

El despido será:

Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley.
No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa legal que lo justifique.

Estabilidad Laboral

Estabilidad Absoluta

El trabajador solicita al tribunal, al Juez de Trabajo, el reenganche o la indemnización. Tiene 10 días para solicitar la reincorporación; de exceder el tiempo, pierde el derecho a la reincorporación, pero sigue teniendo el de percibir la indemnización. El patrono debe notificar al Tribunal del despido en los próximos 5 días (si es justificado). Los requisitos para obtenerla son que el trabajador haya cumplido un mes de servicio. Los trabajadores de dirección y de vigilancia no gozan de esta estabilidad.

Estabilidad Absoluta Especial o Inamovilidad

En este caso, el trabajador no podrá ser despedido, trasladado, ni desmejorado de su cargo. Solo procede el despido por causa previa de justificación, con calificación previa del Inspector del Trabajo, mediante procedimiento administrativo. En cuanto a la forma como procede el despido: primero, la calificación y luego se despide. Para solicitar el reenganche, el plazo es de 30 días para ambos; no se pueden alegar faltas con más de 30 días de antigüedad.

Se clasifica al trabajador de acuerdo a estas tres categorías:

Sin protección: (se le termina el contrato, es de dirección, etc.)
Estabilidad: (más de un mes, contrato indeterminado o temporal sin finalizar)
Inamovilidad:

La inamovilidad deja de ser temporal y se convierte en permanente en los siguientes casos:

Trabajadores con hijos con discapacidad que no pueden valerse por sí mismos.
Conserjes.

El Despido

Practicados de forma personal y directa, manifestando los motivos del despido, con sus fundamentos de hecho y de derecho.
Dentro de los 30 días siguientes a la comisión de la falta grave por parte del trabajador; de lo contrario, el despido sería injustificado.

Formas o Clases de Despido

Escritos / Verbales
Individual / Colectivo

Causas Justificadas de Despido (Artículo 79 LOTTT)

Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador:

Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él.
Hecho intencional o negligencia grave que afecte la salud y seguridad laboral.
Omisiones o imprudencias que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo.
Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. El trabajador deberá notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias de la empresa.
Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
Abandono del trabajo.
Acoso laboral o acoso sexual.

Abandono del Trabajo

Se entiende por abandono del trabajo:

La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas laborales del sitio de trabajo, sin permiso del patrono o de quien a este represente.
La negativa a trabajar en las tareas a las que ha sido destinado, siempre que estas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

Despido Indirecto

Se considera despido indirecto cuando el patrono incurre en alguna de las siguientes acciones:

La exigencia que haga el patrono al trabajador para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a este o esta.
La reducción del salario.
El traslado del trabajador a un puesto inferior.
El cambio arbitrario del horario de trabajo.
Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

Casos que NO se Consideran Despido Indirecto

La reposición de un trabajador a su puesto original, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquel. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.
La reposición de un trabajador a su puesto original después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto.
El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.

En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a estas por concepto de indemnización.

Despido Masivo (Artículo 95 LOTTT)

El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o mayor al 10% de los trabajadores de una entidad de trabajo que tenga más de 100 trabajadores, o al 20% de una entidad de trabajo que tenga más de 50 trabajadores, o a 10 trabajadores de una entidad de trabajo que tenga menos de 50, dentro de un lapso de 3 meses, o aún mayor si las circunstancias le dieren carácter crítico.

Efectos de la Terminación de la Relación de Trabajo

Los efectos incluyen el cese de las obligaciones laborales, el pago de las prestaciones sociales que prescriben en 10 años, y el deber del trabajador de regresar lo que es propiedad de la compañía. Solo se paga doble por despido injustificado, las prestaciones sociales.

Renuncia: Causas Justificadas de Retiro (Artículo 80 LOTTT)

Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con él o ella:

Falta de probidad.
Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
Vías de hecho.
Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
La sustitución de patrono cuando el trabajador considere inconveniente la sustitución para sus intereses.
Omisiones o imprudencias que afecten gravemente la salud y seguridad del trabajo.
Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.
Acoso laboral o acoso sexual.
En los casos en que el trabajador haya sido despedido sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, decida dar por concluida la relación de trabajo.
Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Prestaciones Sociales

Las prestaciones sociales son un derecho que otorga el legislador a los trabajadores en razón de la antigüedad. No distingue entre clases de trabajadores (de dirección, de vigilancia, etc.) ni entre las clases de contrato. Se calculan y pagan en el momento en que termina la relación de trabajo, es decir, al término.

El legislador prevé que se pueden otorgar adelantos condicionados a un máximo del 75%, para supuestos como hipoteca, construcción de vivienda, gastos médicos y escolares.

Artículo 141 de la LOTTT

“Todos los trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales regulado en la presente Ley establece el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el trabajador al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.”

Destino de las Prestaciones Sociales

Fideicomiso – Cuenta de Ahorro
Fondo Nacional de Prestaciones Sociales
Contabilidad

Cálculo de Prestaciones Sociales

El cálculo obedece a dos sistemas que deben ser concurrentes: