Desarrollo de la Carrera Profesional: Conceptos, Movilidad y Estrategias de Promoción

El Desarrollo de la Carrera Profesional

1. Introducción

Definición de Carrera

El análisis de la carrera suele ser considerado como una serie de movimientos que los empleados y directivos realizan a través de la estructura de una organización.

Movimientos radiales: Se pierde o gana la centralidad (se adquiere poder dentro de la empresa).

2. Requisitos Previos para la Implantación de un Sistema de Gestión de Carreras

2.1. La Delimitación de los Puestos de Trabajo de una Organización

Esto incluye:

a) Las funciones, tareas y responsabilidades de los trabajadores.
b) La unidad organizativa a la que pertenece el puesto de trabajo.
c) Lugar de prestación del trabajo.
d) El horario de trabajo.

2.2. Los Grupos Profesionales. La Clasificación Profesional de los Trabajadores

La existencia de un sistema de grupos profesionales es necesaria para efectuar lo que se conoce como clasificación profesional de los trabajadores.

Grupo profesional: Es el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

Contratación de un Trabajador (contenido de la prestación laboral):

Establecimiento de tareas y funciones que debe desarrollar el trabajador.
La equiparación de tales funciones y tareas a un grupo profesional.

Previo a la clasificación profesional subjetiva, hay que delimitar el sistema de clasificación profesional, que son los grupos profesionales a los que se equiparan las funciones y tareas pactadas en el contrato de trabajo. El establecimiento de este sistema de clasificación se conoce como clasificación profesional objetiva.

Por una parte, su establecimiento se hace solo por medio de la negociación colectiva o, en su defecto, mediante acuerdos específicos entre los representantes legales de los trabajadores y la propia empresa. A esta forma de establecimiento se ha llegado a través de una evolución caracterizada por diferentes etapas:

A partir de 1942, las Ordenanzas Laborales regulaban el tema de la clasificación profesional (categorías profesionales con descripción de funciones y tareas).
Con la promulgación del Estatuto de los Trabajadores de 1980, se estableció la continuidad de las ordenanzas, permitiendo además una clasificación profesional con base no solo en las categorías sino también en los grupos profesionales.
Con la reforma del Estatuto de los Trabajadores en 1995, se derogan las antiguas ordenanzas, sustituyéndolas por convenios colectivos, produciéndose un vacío legal que más tarde, en 1998, se subsanó con el Acuerdo Interconfederal que estableció 8 grupos profesionales con funciones muy amplias, que permitía clasificar a cualquier trabajador sujeto a las anteriores ordenanzas.
La reforma laboral de 2012 establece un sistema de clasificación profesional exclusivamente basado en los grupos, dando de plazo 1 año para que los convenios colectivos se adapten a este sistema.

2.3. Los Niveles Retributivos

Constituyen un sistema de clasificación al que se asignan o equiparan los trabajadores en función de diversos criterios no excluyentes como: puesto de trabajo desempeñado, clasificación en un grupo profesional, otros (antigüedad, descripción del empresario, rendimiento, etc.). Los niveles retributivos se emplean para establecer la retribución mínima de cada trabajador y/o la cuantía de ciertos componentes retributivos.

Cada puesto de trabajo o grupo no tiene por qué corresponderle un único nivel retributivo, de modo que, dentro de un grupo profesional pueden existir varios niveles retributivos, y un mismo puesto de trabajo puede estar desempeñado por trabajadores adscritos a niveles retributivos diferentes.

3. La Movilidad Funcional y Geográfica de los Trabajadores

3.1. La Movilidad Funcional

Es cualquier cambio en las funciones y tareas asignadas al trabajador (hayan sido o no pactadas). Se trata de un concepto que podría denominarse “stricto sensu” desde el punto de vista jurídico (dentro de este concepto se encuadrarían solo los cambios en el contenido de la prestación laboral acordada). En el contrato de trabajo, las partes acuerdan las funciones y tareas que se compromete a realizar el trabajador y que pueden ser exigidas por el empresario. El empresario puede exigirle la realización de cualquiera de las funciones y tareas, bien en el propio puesto o en otro diferente. Si se pacta un contrato laboral con prestación laboral extensa, habrá más posibilidad de que el trabajador tenga movilidad funcional (desde el punto de vista de la gestión).

a) Movilidad Funcional Ordinaria

Es la potestad que tiene el empresario de asignar unilateralmente al trabajador unas funciones y tareas diferentes de las pactadas, sin producirse un cambio importante del contenido de la prestación laboral, al realizarse el cambio de funciones dentro de un mismo grupo profesional.

Características:

No se exige una causa concreta para hacer el cambio de funciones.
No hay límite temporal (la movilidad funcional puede hacerse por una duración determinada o de manera indefinida).

La retribución del trabajador será la que corresponda a las funciones que efectivamente realice.

b) Movilidad Funcional Extraordinaria

Es la potestad del empresario de asignar unilateralmente al trabajador funciones diferentes a las pactadas, por tiempo limitado y por una causa justificada.

Características:

Requiere una causa justificada y el empresario debe comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de la movilidad extraordinaria ascendente, que supone la realización de funciones superiores a las del grupo profesional, el estatuto establece algunos efectos concretos: si el cambio de funciones se prolonga a más de 6 meses durante 1 año o a 8 durante 2 años, el trabajador puede reclamar el ascenso, o reclamar la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas.
La retribución (igual que en la ordinaria) será la que corresponda a las funciones que efectivamente realice. El Estatuto establece una salvedad para el caso de que se encomienden funciones inferiores: mantiene la retribución de origen.

La movilidad funcional ordinaria y extraordinaria se encuentran limitadas por:

La exigencia de titulaciones académicas o profesionales precisas.
El respeto a la dignidad del trabajador.
La imposibilidad de invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación.

c) Otro Tipo de Movilidad Stricto Sensu

Mediante acuerdo entre las partes.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

3.2. La Movilidad Geográfica

a) El Traslado

Se necesita que dicho cambio supere los 12 meses en un periodo de 3 años.
Existen 2 procedimientos diferentes: el procedimiento de traslado colectivo y el correspondiente al traslado individual. La notificación debe ser 30 días antes. En el caso del traslado individual, esta denominación resulta inapropiada ya que este procedimiento se emplea cuando la transferencia no afecta a un número determinado de trabajadores establecido en función del tamaño de la empresa, pudiendo por tanto afectar a un grupo de trabajadores.

Se entiende que un traslado es colectivo: cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de 5 trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de 90 días comprenda a un número de trabajadores de al menos:

10 trabajadores (en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores).
El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

De este modo, para identificar si existe un traslado individual o colectivo son 3 los parámetros que deben ser considerados: el tamaño de la empresa, el límite inferior marcado por la normativa, y el periodo de 90 días dentro de los cuales deben computarse los traslados.

Otras consideraciones sobre el traslado:

El trabajador que va a ser trasladado tiene el derecho a optar entre este o la extinción del contrato. Si opta por la extinción, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
Se reconoce el derecho de reagrupación familiar.
El trabajador trasladado tiene derecho a una compensación por gastos. Debe comprender tanto los gastos propios como los de los familiares a cargo del trabajador, en los términos en que se convengan entre las partes, que nunca debe ser inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

b) El Desplazamiento

Es una decisión unilateral del empresario que supone al trabajador un cambio de lugar de prestación del trabajo que exige un cambio de residencia, pero a diferencia del traslado, es de menor duración. Los principales aspectos regulados por el estatuto con relación específicamente al desplazamiento forzoso hacen referencia a las siguientes materias:

Si se produce por un periodo igual o inferior a 12 meses durante un periodo a su vez de 3 años.
No existe un desplazamiento colectivo. El empresario tiene el deber de informar al trabajador del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses. Además, no se reconoce, como en el caso del traslado, el derecho del trabajador a optar entre el desplazamiento o la extinción del contrato.
No está previsto legalmente el derecho de reagrupación familiar.
Se obliga al empresario a abonar al trabajador desplazado, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
En caso de que el trabajador sea desplazado forzosamente por una duración superior a 3 meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

4. La Gestión de las Promociones

Promoción: Cualquier movimiento o desplazamiento del trabajador, ya sea temporal o permanente, que suponga un cambio de puesto de trabajo a otro de mayor posición jerárquica, un ascenso de grupo profesional, o bien, un ascenso de nivel retributivo.

La implantación de un sistema de gestión de carreras, cuando se desarrolla con un grado de formalización alto, supone el establecimiento de un sistema de información desarrollado sobre puestos de trabajo, grupos y niveles retributivos, sobre el personal, así como la identificación de los denominados “canales de promoción”.

Un canal de promoción muestra la secuencia de puestos de trabajo, de grupos profesionales, de niveles retributivos, o una combinación de estos elementos, que normalmente sigue un trabajador en su camino ascendente dentro de la empresa. Entre estos canales pueden existir “puentes”: determinados puestos, grupos, e incluso niveles retributivos, a partir de los cuales un trabajador puede acceder de un canal de promoción a otro.

4.1. Factores que Favorecen la Promoción en el Seno de las Empresas

El ritmo de crecimiento de la empresa.
La tasa de salida de la plantilla.
La decisión de la empresa de optar por la promoción interna o la selección externa (los puestos de trabajo “primarios” frente a los “secundarios”; primarios: dan mayores esperanzas de ascenso, forman parte fundamental de los diversos canales de promoción, frente a los secundarios que quedan excluidos de los mismos).

4.2. Los Criterios de Promoción

a) La antigüedad.
b) La efectividad en el ejercicio de las funciones y tareas desempeñadas en el pasado.
c) Capacidad o cumplimiento por parte del trabajador de las especificaciones o perfil profesional o competencial del puesto o grupo profesional al que aspira.
d) El potencial.
e) Otros criterios: edad.

5. La Crisis del Modelo Tradicional de Carrera

Hasta la década de los 70, el modelo de carrera dominante en las grandes empresas era el tradicional o clásico. Se trata de un modelo que puede ser caracterizado por: el movimiento principal es la promoción, ascenso o el movimiento vertical ascendente, y porque la empresa ofrece garantías al empleado en el desarrollo de su carrera profesional. Este modelo es fácil de llevar a la práctica en las empresas que se encuentren en un crecimiento estable y predecible. Adquiere su mayor esplendor durante la década de los 60 y principios de los 70. La crisis de este modelo se sitúa a mediados de los 70, a raíz de la recesión provocada después del primer shock del petróleo.

Se llega a una fase de transición: aparecen movimientos horizontales y la empresa ya no ofrece seguridad y avance, sino seguridad y una experiencia profesional más variada y generalista. En la primera década de los 80, surge el concepto de “empresa flexible” (empresa que diferencia entre núcleo y periferia):

Un núcleo formado por personas que mantienen una relación estable con la empresa y con las que existe un compromiso de carrera.
Una periferia formada por personas que prestan sus servicios pero que en muchos casos no mantienen una relación estable con la empresa (trabajadores temporales, autónomos, cedidos, etc.).

En las últimas décadas, se han producido cambios en el entorno: intensificación de la competencia, desarrollo de nuevas tecnologías, etc. Consecuencias:

Desaparición del concepto de puesto de trabajo: ahora no existen un conjunto de deberes fijos o tareas definidas.
Crece la implantación de nuevas formas de organización que reducen la jerarquía empresarial a su mínima expresión. “Organización en red y virtual”: consiste en que los empleados vivan y trabajen en varios países diferentes y que se conecten a través de redes informáticas para coordinar sus actividades.
Con el objetivo de ser más competitivas, ganar en flexibilidad y adaptarse a las nuevas formas organizativas, las empresas reducen su tamaño, contraen sus actividades, aumentan la descentralización, delegan el poder y autoridad a los empleados, etc.

Ante la crisis del modelo tradicional, a partir de la segunda mitad de la década de los 90, algunos autores difunden el “modelo emergente”: la empresa ya no ofrece seguridad y avance en la carrera, ofrece “empleabilidad” a cambio de un compromiso creciente del empleado con su trabajo.

Características del modelo emergente:

La carrera se convierte, ante todo, en una responsabilidad del individuo.
No solo desaparece el predominio de los movimientos verticales, sino que las empresas, con sus nuevos sistemas organizativos, carecen de trayectorias profesionales fijas y las personas que trabajan en ellas no pueden predecir qué pasará con su carrera más allá del corto plazo.