Desarrollo de la personalidad de autoliderazgo y características del puesto de trabajo
Desarrollo de la personalidad de autoliderazgo
Ser: modo de estar en el mundo.
Capacidad de autodirigirse: estar consciente de nosotros mismos, de nuestro ser.
Visión a futuro: descubrir nuevas circunstancias y crear nuevas realidades.
Compromiso: ser persistente en lograr sus propósitos.
Componentes para desarrollar personalidad de autoliderazgo: cuerpo, corazón, mente, espíritu.
Grandeza: ser eficiente – hacer bien las cosas nos permite crecer en cinco esferas de la vida.
5 esferas de la vida: familiar, laboral, responsabilidad social, estabilidad financiera y el yo.
Obstáculos para alcanzar la grandeza:
- A) Dependencia o falta de disposición para asumir responsabilidad.
- B) Resistencia al cambio.
- C) Resistencia a profundizar de manera reflexiva sobre nuestras acciones.
Diamante de liderazgo con 4 componentes:
- A) Realidad: conocimiento de hechos y realidades, no engañarse con ilusiones.
- B) Visión: pensar en grande, ver gran perspectiva.
- C) Ética: ser sensible a las personas y estar a su servicio.
- D) Coraje: tener poder de iniciativa, actuar y tomar riesgos.
Autosuficiencia: tener la capacidad de responder por uno mismo.
Capacidades para ser autosuficiente:
- A) Dirigir fuerza de voluntad: cumplir normas, políticas, objetivos.
- B) Aplicar bases de desempeño:
- Solidez en el desempeño.
- Coherencia.
- Honestidad.
- C) Proporcionar confianza: dar oportunidad que otros nos conozcan.
- D) Actitud positiva ante desafíos: estar listos para situaciones.
Ciclo de la experiencia:
- A) Retraimiento: se retira de su entorno para ganar energía y comenzar nuevo ciclo.
- B) Sensación: dándose cuenta de las señales que emite el cuerpo.
- C) Conciencia: le da significado a las sensaciones.
- D) Movilización de energía: ir a la realización de acciones.
- E) Acción requerida para cubrir las necesidades.
- F) Contacto: con acciones y sentimientos que genera la actividad realizada.
- G) Retraimiento.
A) Interrupción entre retraimiento y sensación: la persona se siente siempre somnolienta, le cuesta trabajo hilar las ideas.
B) Entre sensación y conciencia: no comprende las señales que le da el cuerpo.
C) Entre conciencia y movilización de energía: identifica lo que siente pero no hace nada para la acción.
D) Movilización de energía y acción: no da dirección adecuada a su movilización.
E) Acción y contacto: genera mucha actividad sin contacto con lo que hace.
F) Contacto y retraída: incapaz de suspender la acción.
Características del puesto de trabajo: Diseño del puesto
Forma en que están organizados los elementos de un puesto de trabajo: Diseño del puesto
Propone que cualquier puesto puede describirse en términos de cinco dimensiones: Modelo de las características del puesto de trabajo (MCPT)
5 dimensiones: variedad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonomía y retroalimentación.
Variedad de actividades: requiere que se hagan diferentes actividades en el puesto.
Requiere que se complete una fracción de trabajo y sea identificable: identidad de tarea
Importancia de tareas: el puesto tiene efecto en la vida de otras personas.
Puesto ofrece libertad y discrecionalidad para que programe su trabajo: autonomía
Retroalimentación: permite obtener información clara y directa sobre su desempeño.
Sugiere el potencial de motivación de un puesto: puntuación de potencial motivado (PPM)
Rotación de puesto: cambio de una tarea a otra.
Enriquecimiento de puesto: incrementa el control que tiene el individuo en la planificación.
Permite que dos o más personas compartan puestos de 40 horas: puestos compartidos.
Proceso participativo usa las aportaciones de empleados para compromiso con el éxito de la organización: involucramiento de trabajadores
Gestión participativa: los subalternos comparten poder para tomar decisiones con el jefe.
Remunera a trabajadores con una cantidad fija por unidad producida: pago a destajo
Puntuaciones de la evaluación del desempeño: plan de pago en base al mérito
Bonos: recompensa a los empleados.
Paga en base a las habilidades: pago en base a aptitudes.
Incluye toda la organización con respecto a la rentabilidad de la empresa: plan reparto de utilidades
Participación de ganancias: basado en una fórmula.
Los empleados adquieren acciones a bajos precios: plan de propiedad de acciones para los trabajadores (PPAT)
Prestaciones flexibles: permite que el trabajador forme su paquete de prestaciones.
Profesionales del Desarrollo Organizacional (DO)
Profesionales del DO: quienes se especializan en esta área, internos y externos.
Características de un profesional del DO: diagnóstico, conocimiento ciencia de conductas, empatía, consultoría, autoevaluarse, objetividad, establecer metas.
Habilidades de profesional del DO: competencia de autodirección, interpersonales, gerenciales de consultoría, teoría del DO.
Funciones del gerente DO: generar datos válidos, crear condiciones para los clientes, ayudar a asumir responsabilidad al cliente.
Perfil de un agente de DO: conocimiento de psicología, social, sociología en empresa, adom de empresas, vivencia y trabajos en empresas.
Ventajas consultor externo: más experiencia, actuar en altos niveles, correr riesgos, imparcial.
Desventajas de consultor externo: conoce menos detalles, cultura de la empresa, particularidades de las personas.
Ventajas consultor interno: conoce la empresa, presencia diaria, acceso a ciertas personas, continuidad en recomendaciones.
Desventajas consultor interno: no actúa en altos niveles, menos experiencia, menos libertad para decidir.
Características del DO: orientación sistemática, agente de cambio, solución de problemas, procesos de grupos, desarrollo de un equipo, orientación situacional, enfoque a la organización.
Metas del DO: mejorar competencia, reducir tensión, solución de conflictos, desarrollar educación continua, autoanálisis, distribución de poder de la empresa: descentralizar y delegar.
Función de profesionales del DO: posición, demandas emocionales, marginalidad, carreras del DO, conocimiento y experiencia, carreras del DO.
Individuo marginal: logra traspasar las fronteras entre dos o más grupos.
Conocer emociones y su impacto en la eficiencia: demandas emocionales.
Ética profesional: cómo se desempeñan los participantes en ayudar a los miembros.
Dilemas éticos: mal uso de datos, coerción, conflicto entre valores y metas, ineptitud técnica, representación fraudulenta.
Diagnóstico organizacional
Diagnóstico: conocer el funcionamiento actual de un sistema, aporta conocimiento sistemático de la empresa.
Diagnóstico organizacional: averigua cómo funciona la compañía en un momento actual, implica modelo de cambio análogo a la medicina.
Llevar a cabo el Diagnóstico Org: descubrir factores de eficiencia, averiguar la causa.
Teoría de sistema: conceptos de relaciones que describen las propiedades y comportamientos.
Sistema: conjuntos unitarios que constan de partes o subsistemas.
Sistemas abiertos: intercambio de información y recursos en su entorno, no ejerce control absoluto, presentan orden jerárquico.
3 elementos de una organización: entradas (recursos humanos), transformaciones (convertir entradas en salidas), salidas (resultado de lo que un sistema envía al entorno).
Sistemas cerrados: límites o fronteras.
Equifinalidad: pueden conseguirse resultados similares.
Alineación: designa característica de relación entre dos o más partes.
3 niveles de diagnosticar un sistema org: la empresa, grupo o departamento, puesto o trabajo individual.
Agente de DO: capaz de desarrollar actitudes y procesos, impulsa el esfuerzo del DO como facilitador, catalizador, puede ser interno o externo, también se le llama Agente de cambios.
Estilos de liderazgo:
- 1) Estructurador: relación líder-subordinado cuando los colaboradores tienen menos conocimiento.
- 2) Alentador: procura que el empleado aumente su confianza y habilidad para desempeñarse.
- 3) Delegador: asigna tareas.
- 4) Autoritario: visionario, encuadra tareas individuales en visión global.
- 5) Democrático: escucha las ideas de todos.
- 6) Afiliativo: procura mantener a los empleados contentos, crea armonía.
- 7) Situacional: hacen una mezcla según el equipo de trabajo y expectativas.
Componentes modelos 6 cajas: propósito, estructura, relaciones, recompensas, liderazgo, mecanismos útiles.