Desarrollo Organizacional: Conceptos Clave y Modelos de Cambio
Preguntas y Respuestas sobre Desarrollo Organizacional
- Chiavenato: Supuestos básicos del desarrollo organizacional (DO): Correctas: I, II, III
- El diseño organizacional: (Sin respuesta)
- Chiavenato y los cambios organizacionales: Correctas: I, II, III
- DO: Correcta: Solo II (El DO se concentra principalmente en el aspecto humano y social de la organización)
- Objetivos de DO: Correctas: I, II, III
- Definición conceptual de DO: Correctas: I, II, III
- De acuerdo con Cummings: Correcta: III (Consiste en rediseñar)
- Al comparar la visión del DO: Correcta: II, III (Ambas)
- En coherencia con el sistema abierto: Correcta: E (Todas)
- En relación a los niveles de diagnóstico: Correctas: I, II (El diagnóstico para un)
- En relación al diagnóstico a nivel grupal: Correcta: III (Considera la)
- En relación a los mecanismos de control: Correctas: I, II, III
- Respecto de la estructura: Correcta: E (I, la configuración)
Afirmaciones sobre el Cambio Organizacional
- Verdadero: La resistencia al cambio se hace muy intensa debido a…
- Falso: El cambio proactivo (No, ya que nace como una necesidad y se puede evaluar)
- Falso: El cambio reactivo (No, ya que es un imprevisto y se realizan cambios inmediatos)
- Verdadero: Un diseño de desarrollo organizacional adecuado…
- Falso: Los sistemas sociales eficientes…
- Verdadero: Estrategia a nivel funcional…
- Verdadero: Uno de los fines evidentes…
- Verdadero: Desarrollo de una estrategia…
- Falso: La estandarización de la producción…
- Falso: En el concepto del proceso…
- Falso: La institucionalización…
- Verdadero: La estandarización de las normas es un…
- Verdadero: Para resolver el problema de que…
- Falso: Puesto que las empresas…
- Verdadero: El desarrollo de una estrategia…
- Falso: La estandarización (Estandariza resultados)
- Falso: En el contexto del proceso (Primero se diagnostica y luego se planifica la mejora)
- Falso: La institucionalización (Consiste en que el cambio sea permanente)
- Verdadero: La estandarización de las normas…
- Verdadero: Para resolver el problema de que…
- Falso: Puesto que las empresas (Caracterizadas por ser sistemas abiertos)
Modelos de Cambio Organizacional
1. Modelo de Cambio de Kurt Lewin
Kurt Lewin propone un modelo de cambio en tres etapas:
- Descongelamiento: Asegurar que se den las condiciones para proceder con el cambio. Esto incluye:
- Habilitación de los empleados.
- Condiciones técnicas.
- Soporte cultural.
- Cambio: Ejecución del cambio según ha sido planificado.
- Recongelamiento: Asegurar que el cambio se constituya en la nueva forma obvia de hacer las cosas, integrándose en la cultura organizacional.
2. Modelo de Cambio de John Kotter
Kotter propone un modelo de ocho etapas para el éxito en la transformación organizacional:
- Etapa I: Crear un clima para el cambio
- Crear sentido de urgencia.
- Formar una coalición potente.
- Desarrollar una visión clara.
- Etapa II: Comprometer y habilitar a toda la organización
- Comunicar la visión.
- Eliminar obstáculos.
- Asegurar triunfos a corto plazo.
- Etapa III: Implementar y mantener la transformación
- Construir sobre el mismo camino.
- Anclar el cambio en la cultura de la empresa.
Objetivos del Desarrollo Organizacional
Se describen seis objetivos principales que busca el DO:
- Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
- Aumentar la confrontación de los problemas empresariales dentro y entre los grupos, en lugar de esconderlos.
- Crear un ambiente en que la autoridad formal se incremente con la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
- Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
- Buscar soluciones sinérgicas a los problemas, donde la cooperación genere mejores resultados que el conflicto (2+2 > 4).
- Incrementar la responsabilidad individual y grupal en la planeación y la implementación.
Modelo de Mintzberg
El modelo de Mintzberg describe la estructura organizacional en cinco partes:
- Ápice estratégico: Quienes toman las decisiones estratégicas, como los administradores.
- Núcleo operacional: Personas que realizan las actividades básicas de producción o prestación de servicios.
- Mandos medios: Vinculan el ápice estratégico con el núcleo operacional.
- Tecnoestructura: Analistas que realizan tareas de estandarización del trabajo o del resultado.
- Staff de apoyo: Desarrolla actividades de carácter administrativo, asesoría jurídica, marketing, etc.
- Ambiente: Influye en la organización.
Objetividad en el Desarrollo Organizacional
Es crucial establecer criterios objetivos para la observación en el DO, ya que el observador no es completamente indiferente y puede estar influenciado por sus percepciones. Estos criterios permiten una evaluación más precisa y evitan que la subjetividad del consultor distorsione los resultados.
Mecanismos de Coordinación según Mintzberg
Mintzberg identifica seis mecanismos de coordinación:
- Adaptación mutua: Coordinación a través de la comunicación informal.
- Supervisión directa: Una persona coordina dando órdenes a otros.
- Estandarización de los procesos: Especificación detallada de los procedimientos de trabajo.
- Estandarización de los resultados: Especificación de los resultados esperados, no de los procedimientos.
- Estandarización de las habilidades: Coordinación a través de la formación y capacitación de los trabajadores.
- Estandarización de las normas: Coordinación basada en creencias y valores compartidos.
Diagnóstico Organizacional
El diagnóstico organizacional es un proceso para entender cómo funciona la organización y recopilar información para el cambio. Este proceso ayuda a los consultores y empleados a identificar áreas de enfoque y estrategias de colaboración. Se realiza en el contexto del cambio planificado y precede a cualquier intervención. El diagnóstico puede abarcar subsistemas (equipos, gerencia, grupos de trabajo) y procesos organizacionales (toma de decisiones, comunicación, liderazgo, establecimiento de metas, manejo de conflictos). Se realiza en una organización entendida como un sistema abierto, a nivel organizacional, grupal e individual.
Sistema Abierto
Un sistema abierto es un conjunto de partes en constante interacción e interdependencia, orientadas hacia propósitos específicos y en relación con el medio ambiente. La organización, como sistema abierto, está integrada por diversas unidades que trabajan en armonía para alcanzar objetivos organizacionales y de sus participantes.