Dirección y organización de la empresa, la dirección de recursos humanos
1. DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA
1.1. LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA Y SUS FUNCIONES.
La dirección se ocupa de coordinar e integrar el conjunto de recursos materiales y humanos que configuran la empresa. La esencia de la tarea directiva, cosiste en conseguir una actuación conjunta de las personas y medios que componen la organización, dándoles objetivos y valores comunes. Para ello, la dirección de la empresa ha de llevar a cabo las funciones de planificación, organización, dirección de recursos humanos y control.
LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN.
1.Planificación: consiste en determinar por anticipado qué quiere conseguir en el futuro, cómo se va a lograr y cuáles son los recursos que se van a utilizar para lograrlo. Abarca planes desde los que tratan de anticipar la situación de la empresa en los próximos 5 años hasta los del próximo mes.
2.Organización: consiste en definir las actividades y tareas que se van a desarrollar, dividir y distribuir el trabajo entre las personas que las van a realizar y determinar las relaciones de autoridad que deben existir entre ellas, con la intención de cumplir los objetivos previstos de la forma más eficiente.
3.Dirección o gestión de recursos humanos: se ocupa de la selección, formación y asignación de personas a los distintos puestos de trabajo, como de diseñar sistemas de recompensas e incentivos que sirvan de motivación de las personas en el ejercicio de sus funciones. Además, para dirigir recursos humanos es necesario liderazgo.
4.Control: consiste en comparar los resultados previstos con los reales, identificar desviaciones se la hubiera y establecer la forma de corregirlas.
1.2. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ORGANIZATIVO.
LA ESCUELA CLÁSICA. Esta corriente empezó con los estudios realizados por Frederick W. Taylor, que comenzó como obrero y terminó siendo un autor muy influyente al publicar Principios de dirección científica, obra a partir de sus experiencias como directivo empresarial. Los principios más destacados del taylorismo son:
– Aplicación de métodos científicos a la organización. -Separación entre trabajo y dirección. La dirección se ocupa de dirigir, los operarios de trabajar.
– Organización funcional. Cada obrero recibe órdenes de tantos jefes especialistas como facetas tenga su tarea.
– Selección del personal más idóneo para cada tarea
– Remuneración que incentive el esfuerzo.
– Control del rendimiento del trabajador para asegurar que se han seguido los procedimientos adecuados y se han conseguido los resultados establecidos. El taylorismo fue criticado por si concepción del individuo como una máquina cuya única aspiración es ganar dinero, y por su excesiva especialización y control de tareas. Otro científico coetáneo a Taylor fue Henri Fayol que en su obra Administración general e industrial analiza la empresa en su conjunto y elabora una teoría generas de la administración empresarial. La función administrativa es la más importante, ya que su misión es prever, organizar, mandar, condicionar y controlar el resto de funciones de la empresa. Defendió una organización jerárquica de la administración basada en los principios de unidad de dirección y de mando.
ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS
La aplicación de las teorías de Taylor aumentaron la productividad a corto plazo, pero generaron críticas a las que se sumaban los avances psicológicos, que señalaban que las personas no solo se mueves por factores económicos, sino también por otros estímulos (afectivos, autoestima,…). Entre 1924 y 1932, Elton Mayo introdujo en una fábrica música ambiental, cambios de iluminación, etc. lo cual hizo pensar que las relaciones humanas en el trabajos son fundamentales, ya que mejoran la moral de los grupos, reducen la fatiga e incrementan la productividad. Los continuadores de Elton Mayo crearon la escuela de relaciones humanas aplicando los conocimientos que ofrecían la psicología y la sociología a la organización empresarial.
1.3. LA ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL.
La organización formal: es la que está establecida por la dirección y reflejada en su organigrama. En ella, están definidos las actividades de las personas, los departamentos, la autoridad de los responsables, las relaciones de coordinación y comunicación entre los miembros y unidades de las organizaciones.
La organización informal: es una estructura de relaciones de comunicación, que no depende de la dirección y que no es oficial. Depende de los miembros que la componen y de los líderes que surgen espontáneamente. Nace como expresión de vínculos personales de la amistad, de intereses comunes o de reivindicaciones que se comparten.
1.4. LA REPRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN: EL ORGANIGRAMA
Es una representación gráfica de la estructura organizativa de la empresa, que muestra las distintas unidades organizativas y las relaciones que existen entre ellas, permitiendo conocer las relaciones y dependencias jerárquicas que existen entre los distintos departamentos y grupos de actividades de la empresa.
– Tiene 2 funciones:
-Sirven para informar a los distintos miembros de la empresa sobre su posición dentro de ella y sobre sus relaciones de dependencia.
-Es útil como carta de presentación ante la exterior, ya que sirve para que personas y entidades ajenas a la empresa conozca a los interlocutores válidos para cada tema o situación.
– Tiene 3 requisitos:
-Exactitud: debe reflejar la estructura de la organización que representa.
-Actualización: debe actualizarse periódicamente para recoger los últimos cambios de la estructura de la empresa.
-Claridad y sencillez: tiene que ser comprensible por las personas que la van a utilizar.
CLASES DE ORGANIGRAMAS:
Por la forma:
-O. verticales: la línea jerárquica se representa de arriba abajo.
-O. concéntricos o radicales: la línea jerárquica se representa de centro a la periferia, situando las unidades de mayor jerarquía en el centro y las restantes en torno a ella formando distintas órbitas.
-O. horizontales: la línea jerárquica se representa de izquierda a derecha, situando las unidades de mayor autoridad a la izquierda y las subordinadas a la derecha.
2. LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
2.1. LA MOTIVACIÓN HUMANA.
Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y se mueve para conseguirlo.
LA TEORÍA DE MASLOW SOBRE LA MOTIVACIÓN
Para Maslow, la motivación depende de cómo estén satisfechos los 5 tipos de necesidades que tienen las personas. Están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden representar en forma de pirámide.
-Fisiológicas: el individuo estará motivado por sus necesidades primarias (conseguir trabajo)
-De seguridad: una vez satisfechas las necesidades básicas (alimentación) se sentirá motivado por la seguridad en el empleo.
-Sociales: la persona buscará el afecto de sus compañeros.
-Estima: querrá el reconocimiento y respeto de compañeros y jefes.
-Autorización: pasará a buscar la realización de sí mismo y el desarrollo de todo su potencial.
LA TEORÍA DE HERZBERG SOBRE LA MOTIVACIÓN
Identifica 2 grupos de factores:
1.F. que pueden generar insatisfacción: ciertas características de un puesto de trabajo son necesarias para que se mantenga cierto nivel de satisfacción. Son en salario, la seguridad en puesto de trabajo, las condiciones de trabajo, la calidad de la supervisión técnica y la calidad de las relaciones interpersonales.
2.F. motivadores: incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.
LAS TEORIAS X E Y SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO
Douglas McGregor plantea 2 concepciones en relación con su motivación: «cuadro»
Según la teoría X, en general, las personas:
Consideran el trabajo como algo impuesto que tratan de evitar si puede. Solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se les controla y amenaza. Prefieren ser dirigidas a dirigir. Tratan de eludir las responsabilidades. Tienen poca ambición. Se resisten a los cambios y se preocupas de su propia seguridad e interés.
Según la teoría Y, en general, las personas: Consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción. Puede autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían. Asumen compromisos si reciben compensaciones por lograrlos. Pueden aprender a asumir responsabilidades.
– Tienen capacidad de imaginación creativa e ingenio. Desean perfeccionarse y se motivan por desarrollar su potencial.
2.2. EL CONTRATO DE TRABAJO
Es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona realiza personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra, a cambio de una remuneración.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO.
1.Contratos Indefinidos: contratos sin límite de duración y a jornada completa. El más común es el contrato de trabajo común u ordinario. El Estado ofrece a las empresas incentivos para potenciar estos contratos y para contratar personas con dificultades de acceso al mercado laboral.
2. Contratos de duración determinada: su duración está limitada por diversas circunstancias, como la sustitución de un trabajador hasta que se incorpore de una baja temporal (contrato de interinidad), el tiempo que dura una obre (contrato por obra o servicio) o el crecimiento de la producción en una empresa (contrato eventual por circunstancias de la producción).
3. Contrato a tiempo parcial: el trabajador se compromete a realizar un número de horas inferior al habitual (contrato a tiempo parcial). Cuando alguien se jubila parcialmente y pasa a trabajar menos horas es contrato por jubilación parcial y para quien sustituye a la persona que se jubila parcialmente es contrato relevo.
4. Contratos formativos:
-C. e prácticas: su finalidad es formar a la persona que ya posee los conocimientos teóricos necesarios pero carece de la experiencia laboral. Solo se pueden realizar durante los 4 años siguientes a la terminación de los estudios. Su duración máxima es de 2 años y nunca inferior a 6 meses.
-C. para la formación: personas entre 16 y 21 años que carecen de estudios y de experiencia laboral. Su duración mínima es de 6 meses y la máxima de 2 años.
SALARIO, JORNADA Y VACACIONES.
El trabajador tiene derecho a recibir el salario junto con un recibo en el lugar y fecha establecidos, y debe cobrarlo en una periodicidad igual o inferior al mes, así como 2 pagas extraordinarias al año. La suma de salario y complementos constituye el salario bruto, al que habrá que deducir las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención a cuenta de IRPF para obtener el salario neto. La jornada laboral es el número de horas de trabajo a la semana. Su máxima duración es de 40 horas semanales, con un límite del tiempo de trabajo diario. Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio. El calendario laboral comprende el horario de trabajo y la distribución anual de días de trabajo, festivos, descansos,… Se actualiza anualmente. Tienen derecho a unas vacaciones anuales de un período nunca inferior a 30 días. Si un trabajador pierde su empleo, tiene derecho a la prestación por desempleo si cumple unos requisitos. La duración de la prestación está en función del tiempo cotizado.
2.3. CONFLICTOS DE INTERES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN.
LA PRESTACIÓN DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS.
-Los sindicatos: son organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y de mejorar sus condiciones laborales. Actúan se portavoces y negociadores de los trabajadores en relación con la patronal.
-La patronal: es un colectivo de empresarios que se organiza para defender los intereses del grupo. La CEOE actúa de portavoz y negociador de la patronal en relación con los sindicatos.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Los sindicatos y la patronal se reúnen para llegar a acuerdos denominados convenios colectivos que regulan las condiciones de trabajo en una empresa.
– Si el convenio afecta a una única empresa, se reúnen el empresario o sus representantes con los delegados de personal.
– Si afecta a varias empresas, se reúnen los sindicatos más representativos con las asociaciones empresariales que representen al menos al 10% de los empresarios implicados. Se hará por escrito, señalando la representación que ostenta al ámbito geográfico y personal y las materias que desea negociar. De este escrito se enviará copia a la Administración laboral. En el plazo de una mes se creará una comisión negociadora formada por 12 miembros por cada parte aunque puede alcanzar los 15 miembros. Finalizada la negociación, se fijan los acuerdos por escrito y las pastes firman el acuerdo.
¿QUÉ ES UN CONVENIO COLECTIVO?
Es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en el ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes. Se regulan:
-Aspectos económicos: salario, antigüedad, peligrosidad,…
-Aspectos laborales: jornada de trabajo, vacaciones, seguridad laboral, las faltas y sus sanciones,… Debe fijarse por escrito y debe incluir quiénes lo han negociado, a qué empresas y trabajadores afecta y por cuánto tiempo, y la forma y el plazo en los que se puede denunciar el convenio.