El Contrato de Trabajo en Argentina: Derechos, Deberes y Remuneración

Trabajo Humano

Concepto: Toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley (art. 4 LCT).

  • El trabajador no es un recurso económico, sino que es digno porque es persona y debe ser respetado como tal.

  • El trabajo es toda actividad lícita prestada a otro, ya sea, empleador individual o empresa, a cambio de una remuneración.

Diferentes tipos de trabajo

La LCT no regula el trabajo benévolo, el familiar y el trabajo autónomo, solo se ocupa del trabajo en relación de dependencia.

Trabajo benévolo: Aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio (ej: en una parroquia, en una ONG).

Trabajo familiar: No puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores (ej: los cónyuges o los padres respecto de sus hijos que están bajo su patria potestad).

Trabajo autónomo: Es retribuido, pero no incluye la nota típica de la dependencia, porque el autónomo trabaja por cuenta y riesgo (ej: dueño de un local comercial). No trabaja sometido a alguien, trabaja solo. No está protegido por la LCT.

Trabajo en Relación de Dependencia

Es aquel donde el trabajador presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro (empleador, persona física o empresa) que requiere de sus servicios.

Características del trabajador en relación de dependencia

  • Persona física

  • Trabaja en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten.

  • Trabaja bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige; no asume riesgos económicos.

  • Está protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y la legislación de fondo (LCT, otras).

La dependencia es una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.

Para que exista trabajo en relación de dependencia debe existir subordinación efectiva de una parte respecto de la otra, la cual se manifiesta en tres sentidos:

  • Jurídica: Se refiere a la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él facultades de dirección, control y poder disciplinario.

  • Técnica: Somete su trabajo a los objetivos del empleador.

  • Económica: El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración.

Art. 26 y 103 LCT

Empleador – Concepto: Se considera «empleador» a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. (art. 26)

Remuneración – Concepto: A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. (art. 103)

Principios del Derecho Laboral

  1. Principio Protectorio: Es el principio más importante del Derecho laboral. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra.

    El principio protector contiene tres reglas:

    Regla de la norma más favorable: Cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.

    Regla de la condición más beneficiosa: Una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.

    Regla in dubio pro operario: Entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

  2. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta.

  3. Principio de Continuidad Laboral: Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.

  4. Principio de Primacía de la Realidad: No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.

  5. Principio de Razonabilidad: Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno.

  6. Principio de Buena Fe: El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

Derechos y Deberes de las Partes

Son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo. Abarcan tanto al trabajador como al empleador porque ambos actúan como acreedores o deudores, ya que a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.

Clasificaciones

  1. Según los intereses protegidos sean los del empleador o del trabajador:

    1. Protección de los intereses del empleador: La LCT protege los intereses del empleador otorgándole derechos al empleador y deberes al trabajador.

    2. Protección del trabajador: La LCT protege los intereses del trabajador limitando los derechos del empleador y estableciendo los distintos deberes del empleador.

  2. Según quien sea el titular de los derechos y obligaciones:

    El art. 22 de la L.C.T. dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.

Definiciones Clave

Relación de trabajo: El art. 22 de la L.C.T. dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.

Trabajador: El art. 25 de la LCT expresa que se considera trabajador “a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”.

Empleador: El art. 26 de la L.C.T. dispone que “se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.

Empresa: El art. 5 de la L.C.T. define a la empresa como “la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.

Contrato de Trabajo

Definición legal

El art. 21 de la L.C.T. dispone que “habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

De la definición trascrita cabe destacar los siguientes elementos:

  1. Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones.

  2. Se trata de un servicio personal, lo que define al trabajo como un “hacer infungible”.

  3. El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en “realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”.

  4. El empleador asume el compromiso del pago de una retribución – remuneración – por el trabajo recibido.

  5. El trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Caracteres

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

  1. Consensual: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

  2. Personal: Es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado.

  3. Carácter dependiente del trabajo: Existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador; esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario —propietario del capital— tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.

  4. De tracto sucesivo: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada.

  5. No formal: Hay libertad de formas ya que —salvo en algunas modalidades— no se exigen formas determinadas para su celebración.

  6. Oneroso: Tiene contenido patrimonial; el art. 115 de la L.C.T. establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T. dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.

  7. Bilateral y sinalagmático: Existe reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

  8. Conmutativo: Existe equivalencia en las prestaciones.

  9. Típico: Tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T., que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos.

Remuneración

Es la contraprestación que tiene el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

Elementos:

  • Es una contraprestación a cargo del empleador por la realización de actos, obras o servicios del trabajador.
  • Es un traspaso de una suma del patrimonio del empleador al patrimonio del trabajador.
  • Es un derecho del trabajador originado por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

Efectos:

  • Laborales
  • A la seguridad social
  • Efectos impositivos en general
  • Efectos en aportes o contribuciones sindicales

Caracteres de la Remuneración

Entre los caracteres que doctrinalmente se señalan, se destacan especialmente los siguientes:

  • Patrimonial: Configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.

  • Insustituible: La remuneración no puede reemplazarse —en forma total— por otras formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).

  • Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándose limitado el pago en especie (20%).

  • Continua: El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el trascurso de la relación laboral sin interrupciones —salvo las legalmente admitidas—.

  • Alimentaria: Porque —en principio— constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas (alimentación, vivienda, educación, salud).

Principios de la remuneración

  • Irrenunciable: Toda renuncia a la remuneración es nula, salvo en la parte que supere los mínimos establecidos en la ley, en el convenio colectivo o en los estatutos profesionales.

  • Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado —y en algunos casos con el resultado logrado— y la remuneración percibida.

  • Inalterable e intangible: Significa que no puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y que no puede abonarse por debajo del salario mínimo vital y móvil, ni del mínimo del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.

  • Inembargable: Por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco puede cederse por ningún título.

  • Igual y justa: Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que debe relacionarse con el principio de la remuneración justa.

  • Incesible: No puede cederse total o parcialmente.

Salario Mínimo Vital y Móvil

El artículo 116 de la L.C.T. lo define al establecer que “es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, trasporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”.

Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente; es decir, que ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor, ya que es el piso de todas las remuneraciones. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral.

En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador, ni los llamados beneficios sociales. Es inembargable salvo por deudas alimentarias.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.

La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo trascendente es que el contrato sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos.

La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad —que lo diferencia de los contratos civiles y comerciales—, y tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.

En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la remuneración —suspensiones por causas económicas y disciplinarias—, al tener en cuenta el carácter alimentario del salario, la L.C.T. no sólo fija plazos máximos sino también una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.

Notas características

Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes:

  1. Son siempre temporarias: las suspensiones están limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual (por ejemplo, en la suspensión por maternidad o enfermedad).

  2. Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad, si bien se origina en el trabajador, no depende de su voluntad, mientras que una suspensión por causas económicas se origina en la decisión del empleador.

  3. Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad (por el tiempo establecido en el art. 208 de la L.C.T.), pero no debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por razones económicas.

  4. Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal.

  5. Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión (por ejemplo, la suspensión disciplinaria o la situación de excedencia); en cambio, la antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador (causas económicas o suspensión disciplinaria ilegítima).

  6. Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.

Enumeración de las principales causas de suspensión establecidas en la L.C.T.

  • Accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213).

  • Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical (art. 217).

  • Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva (arts. 214 a 224).

  • Licencia por maternidad (art. 177).

  • Estado de excedencia de la mujer (art. 183).

Suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Las suspensiones por causas económicas —falta o disminución de trabajo y fuerza mayor— y razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

Requisitos de validez

El art. 218 de la L.C.T. establece que “toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”.

El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; finalmente será el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.

No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. Además, cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados en la L.C.T. (arts. 220 a 222).

La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los demás requisitos de validez de la suspensión: la justa causa y el plazo fijo. El empleador debe efectuar la notificación con antelación suficiente a fin de no producir al trabajador daños que pueden evitarse.

Plazos máximos

La L.C.T. fija plazos máximos por año para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto:

  • Por falta o disminución de trabajo: 30 días.

  • Por razones disciplinarias: 30 días.

  • Por fuerza mayor: 75 días.

  • En conjunto, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias: 30 días.

  • En conjunto: por un lado, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias, y por otro lado, fuerza mayor: 90 días.

  1. No se puede aplicar ningún día de suspensión por falta o disminución de trabajo por la razón expuesta en el punto 1 y porque individualmente no puede superar los 30 días.

  2. No se puede aplicar más de 15 días por fuerza mayor, porque si bien el plazo máximo individual es de 75 días; en conjunto las suspensiones por falta o disminución de trabajo y razones disciplinarias (por un lado) y las de fuerza mayor (por otro) —o sea, el total de las suspensiones— no pueden superar los 90 días.

Salarios de suspensión

Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de justa causa, plazo fijo y notificación escrita, “el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión” (art. 223 de la L.C.T.), hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato.

La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara en tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse. En el caso de las suspensiones disciplinarias, el plazo de impugnación es de 30 días corridos (art. 67 de la L.C.T.) contados desde la notificación escrita; se trata de un plazo de caducidad.

Respecto a las suspensiones económicas —por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor—, si bien es requisito indispensable para tener derecho a reclamar las remuneraciones no percibidas, la L.C.T. no dispone un plazo determinado para impugnar. De todos modos, debe efectuarse en un tiempo razonable desde que se dispuso la suspensión, considerándose adecuado y oportuno efectuarlo en el mismo plazo.