El juicio ordinario

Preguntas
¿un tratado internacional es directamente aplicable a un país? Si, siempre y cuando se publique a los países que firmaron ese tratado. Si un país no firma el tratado no va a ser aplicable al mismo. – ¿es lícita la doble escala salarial en función a la fecha de ingreso? Siempre y cuando sea justificable y en el caso de que concurran esas razones, habrá que ver que la medida sea proporcional. – ¿sería posible admitir o justificar diferencias de trato basadas en factores de potencial discriminación con el presupuesto de la constatación de requerimientos profesionales? Si. En lo que se refiere al género, se recoge esta posibilidad expresamente en algunas normas.


El Derecho derivado de la uníón Europea, resulta del ejercicio de las competencias normativas atribuidas a las instituciones europeas. Estas fuentes del Derecho derivado pueden adoptar tres modalidades: – Reglamento: obligatorio en todos sus elementos y directamente aplicable en cada Estado Miembro.  – Directiva: obligará al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios de incorporación al Derecho interno.  – Decisión: que será obligatoria en todos sus elementos para los destinatarios designados.



Alcance de los principios de igualdad de trato y de la tutela antidiscriminatoria en la jurisprudencia


que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de suerte que, para introducir diferencias entre ellos, tiene que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos.

El concepto “doble escala salarial” para hacer referencia a “aquélla especie de desigualdad retributiva en la que el diferente trato (temporal o indefinido) entre un grupo de trabajadores y otro se establece exclusivamente en función de la fecha de ingreso en la empresa”. Pudiera ser que esa diferencia de trato se estableciera no sólo en función de esta última circunstancia, sino también en otras como por ejemplo, en el carácter temporal del vínculo contractual o, incluso, en el tiempo de permanencia en la misma.



Contrato temporal o fomento de empleo personas discapacitadas


Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos no inferiores a doce meses.

EL CONCEPTO DE PERSONA CON DISCAPACIDAD


 “Son personas con discapacidad: aquéllas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás. Siempre que se le hubiera reconocido por el órgano competente un grado de igual o mayor al 33%”


LOS ENCLAVES LABORALES


Son una medida de fomento del empleo de personas con discapacidad.

Se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora. Objetivos del enclave laboral: – Favorecer el tránsito desde el empleo en los centros especiales de empleo al empleo en empresas del mercado ordinario de trabajo de las personas con discapacidad. – Permitir a los trabajadores con discapacidad de un centro especial de empleo desarrollar su actividad laboral en una empresa del mercado ordinario de trabajo.  – Conseguir que la empresa del mercado tenga un mejor conocimiento de las capacidades y aptitudes reales de los trabajadores con discapacidad. – Posibilitar el crecimiento de la actividad desarrollada por los centros especiales de empleo favoreciendo la creación de empleo estable para personas con discapacidad. La duración mínima  del enclave será de tres meses y la duración máxima de tres años, y se podrá prorrogar por periodos no inferiores a tres meses hasta alcanzar la indicada duración máxima.


LAS CONVICCIONES Y CREENCIAS RELIGIOSAS COMO FACTORES DE DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO


Art. 9.: “1. Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, por medio del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos. UNA DIFERENCIA DE TRATO BASADA EN UNA CarácterÍSTICA RELACIONADA CON LA RELIGIÓN NO TENDRÁ CARÁCTER DISCRIMINATORIO CUANDO, DEBIDO A LA NATURALEZA DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL CONCRETA DE QUE SE TRATE O AL CONTEXTO EN QUE SE LLEVE A CABO, DICHA CarácterÍSTICA CONSTITUYA UN REQUISITO PROFESIONAL ESENCIAL Y DETERMINANTE, SIEMPRE Y CUANDO EL OBJETIVO SEA LEGÍTIMO Y EL REQUISITO, PROPORCIONADO.


Por tanto, para que exista discriminación indirecta en el ámbito laboral deben concurrir 3 cosas:  1- Una norma, pacto o decisión aparentemente neutra, es decir, que no tenga ánimo discriminatorio.  2- Esta norma, pacto o decisión debe provocar una desventaja para una persona respecto de otras, en atención a un motivo prohibido de discriminación de los que aparecen enumerados en el artículo 14 CE y en los artículos 4.2 c) y 17.1 ET.  3.- Esa norma, pacto o decisión no tiene una finalidad legítima ni justificación objetiva alguna. No va a considerar discriminación indirecta la disposición, criterio o práctica cuando, aún concurriendo es “desventaja particular”, “pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima” + los medios empleados sean “necesarios y adecuados”   Si falla alguno de estos 3 requisitos NO estaremos ante una discriminación indirecta. Puede ser discriminación pero no indirecta.



La discriminación positiva o acción afirmativa consiste en la aplicación de políticas que dan a un determinado grupo social, sea minoritario o que históricamente haya sufrido discriminación, un trato preferencial en el acceso o distribución de ciertos recursos o servicios, así como acceso a determinados bienes, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de aquellos grupos, y compensarlos por los prejuicios o la discriminación de la que fueron víctimas en el pasado.  4 CLASES DE MEDIDAS DE ACCIÓN AFIRMATIVA: – MEDIDAS DE IGUALACIÓN POSITIVA. Persiguen compensar una situación objetiva de inferioridad que afecta individualmente a las personas (por ejemplo, discapacitados). – ACCIONES POSITIVAS: Pretenden corregir desventajas padecidas por grupos sociales minusvalorados (por ejemplo, las mujeres), 


, que no revelan inferioridad de quienes los componen, de manera que las personas son beneficiarias de la acción por su pertenencia al grupo y no por sus circunstancias individuales.  Las acciones positivas, a su vez, se dividen en dos categorías: – acciones positivas moderadas (las que aspiran a remover obstáculos que dificulten la igualdad de oportunidades, afectando sólo indirectamente a quienes no pertenecen al colectivo destinatario de la acción; por ejemplo, cursos específicos de capacitación). Benefician al destinatario pero no perjudican al otro.  – medidas de discriminación inversa (son más agresivas, y persiguen una igualdad de resultados, produciendo una lesión directa del derecho formal a la igualdad de trato de terceros en el reparto de bienes sociales escasos). Benefician a la mujer y perjudican al otro.