Estrategias de Diseño de Cargos para la Eficiencia Organizacional

Definiciones Clave en la Gestión de Cargos

Descripción de Cargo: Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y diferencian de los demás cargos de la empresa. Es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo y la periodicidad de su ejecución.

Cargo: Conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador que manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la organización.

Puesto de Trabajo: Es el área establecida para que el trabajador cumpla una determinada tarea dentro del proceso de trabajo, estando dotado de los medios de trabajo necesarios para ejecutar dicha tarea.

Función: Actividad o conjunto de actividades genéricas que desempeña uno o varios elementos de forma complementaria para conseguir un objetivo concreto y definido.

Tarea: Aquello que, por su objetivo y su exigencia, se realiza para llevar con éxito una función que se desempeña en el seno de una empresa.

Diseño de Cargos: Es la manera como se proyectan y estructuran los cargos individuales y se combinan en unidades departamentales y divisiones.

Principios del Diseño de Cargos

Diseñar un Cargo Implica:

Contenido del Cargo: Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar.
Métodos y Procesos de Trabajo: Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones.
Responsabilidad: A quién deberá informar el ocupante del cargo.
Autoridad: A quién deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo.

Enfoques en el Diseño de Cargos

Modelo Clásico (Taylorismo)

Destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales.

Ventajas:

Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios más bajos.
Reducción de los costos de capacitación.
Normalización de las actividades y facilidad en supervisión y control.
Aplicación del principio de la línea de montaje.

Desventajas:

La rutina excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo.
Los cambios sociales y económicos indican que la supersimplificación de cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.

El Enfoque de la Autoridad Tradicional

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su estatus tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

Ventajas:

Se centra en funciones y tareas.
Responde a jerarquías.
Énfasis en la tarea y tecnología.
Mayor eficiencia.
Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento.
Especialización y competencia técnica como base.
La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración.
Separación entre línea y staff.
Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos.
La producción puede preverse y planearse.

Desventajas:

Lo más importante es aumentar la eficiencia.
Recompensas materiales.
Enorme confianza en las reglas.
Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad.
La organización fue vista como un sistema mecanicista.

Modelo Humanista

A diferencia del modelo clásico, este modelo tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores, así como la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad.

Ventajas:

Énfasis en las personas y grupos sociales.
Interacción y dinámica de grupo.
Motivación al trabajador.
Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño debe humanizarse su trabajo.

Modelo Situacional o de Contingencia

Considera a las organizaciones como un sistema abierto, que están en continua interacción con el entorno. Su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.

Dimensiones Clave del Diseño de Cargos

Variedad: Los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío.

Autonomía: Se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimiento va a seguir.

Identificación con la Tarea: Se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.

Retroalimentación: Se refiere a la información que recibe el empleado cuando está trabajando.