Estructuras Empresariales y Responsabilidad Laboral: Grupos de Empresas, ETT y Descentralización Productiva

El Concepto de Empleador y la Estructura de Grupos Empresariales

Los Grupos de Empresas: Definición y Responsabilidad Laboral

Los grupos de empresas están constituidos por sociedades mercantiles con vínculos entre sí, ya sea por participación en el capital, por la dirección o por la administración.

La regla general en las relaciones laborales establece que cada sociedad responde únicamente por los trabajadores que ha contratado. Sin embargo, este principio puede romperse mediante la adopción de la doctrina del grupo de empresas, una técnica jurídica conocida como «levantamiento del velo societario».

Esta técnica, desarrollada por los jueces, busca evitar el fraude de ley. A través de ella, los tribunales pueden declarar la existencia de un grupo de empresas laboral, una situación en la que, tras la apariencia de varias entidades jurídicas independientes, subyace una única realidad empresarial. La consecuencia directa de esta declaración es que todas las empresas del grupo pasan a responder solidariamente frente a todos los trabajadores de las empresas involucradas.

Cuando se declara la existencia de un grupo de empresas laboral, se rompe el principio de dependencia individual, lo que implica que todas las sociedades del grupo responden solidariamente frente al trabajador.

Es posible que esta norma sea contrariada judicialmente, declarándose la corresponsabilidad del grupo o de algunas sociedades (a través del levantamiento del velo societario), con el fin de evitar fraudes.

Requisitos para la Declaración de Grupo de Empresas Laboral

Para que se declare la existencia de un grupo de empresas laboral, deben concurrir ciertos requisitos. Es importante destacar que no son necesariamente concurrentes; la concurrencia de uno solo, si es cualificado, puede ser suficiente:

Que existan trabajadores que realicen su trabajo de manera simultánea e indiferenciada en más de una sociedad del grupo.
Que las sociedades tengan un alto grado de comunicación entre sus bienes (confusión de patrimonios).
Que presenten la apariencia externa de una empresa única, es decir, que al operar en el mercado se perciba como una sola entidad.
Que exista un uso abusivo de la dirección unitaria por parte de una de las empresas, lo que implica que los órganos de dirección sean injustificadamente los mismos.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Marco Legal y Operativo

La cesión de trabajadores entre empresas es, por regla general, ilegal; solo las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) están autorizadas a realizarla. Las ETT son aquellas cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa, de forma temporal, trabajadores contratados por ellas mismas.

A diferencia de otras relaciones laborales, las ETT se regulan por una ley propia, distinta del Estatuto de los Trabajadores.

La Relación Triangular en las ETT

En la operativa de las ETT, se establece una relación triangular que involucra a tres partes:

Entre la ETT y el trabajador: Existe una relación laboral formalizada mediante un contrato de trabajo.
Entre la ETT y la empresa usuaria: Se establece una relación mercantil a través de un contrato de puesta a disposición.
Entre el trabajador y la empresa usuaria: Se configura una relación de puesta a disposición, donde la empresa usuaria asume la condición de empresario en lo que respecta a ciertos derechos y obligaciones del trabajador durante el periodo de cesión.

Requisitos para las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Para operar legalmente, una ETT debe cumplir con los siguientes requisitos:

Contar con la autorización administrativa correspondiente y dedicarse exclusivamente a esta actividad.
Carecer de obligaciones fiscales o de Seguridad Social pendientes (no tener deudas).
Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social de los trabajadores cedidos.
No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
Incluir en su denominación social la expresión «Empresa de Trabajo Temporal» o las siglas «ETT».
Disponer de una estructura administrativa suficiente para el desarrollo de su actividad.
Mantener una plantilla de al menos 12 trabajadores contratados con carácter indefinido por cada 1000 trabajadores contratados en el año anterior.

Descentralización Productiva y Relaciones Laborales: Contratas y Subcontratas

La descentralización productiva es una estrategia de organización que consiste en encargar a terceros determinadas fases u operaciones del ciclo productivo, sin incorporar a sus trabajadores a la plantilla de la empresa principal.

Modalidades de Descentralización Productiva

Existen diversas denominaciones y formas de descentralización productiva:

Contrata: Se refiere a contratos de arrendamiento de servicios o de obra entre dos empresas. La empresa contratista atiende estos servicios con sus propios medios y recursos. La relación entre la empresa contratante y la contratista se rige por un contrato civil o mercantil.
Subcontrata: Es una contrata dentro de otra contrata. En este escenario, una empresa se encarga de realizar parte de la obra o servicio que previamente había sido contratado por otra empresa.
Externalización (Outsourcing): Consiste en delegar en un tercero la provisión de recursos o servicios que tradicionalmente se realizaban internamente. Ejemplos comunes incluyen servicios de administración, contabilidad o tecnologías de la información.
Contratación de Trabajadores Autónomos: Se refiere a la contratación de personas físicas que prestan servicios de forma independiente. Es crucial diferenciar esta figura de la del trabajador por cuenta ajena, ya que el autónomo debe conservar su autonomía e independencia en la prestación del servicio.

Implicaciones de la Descentralización en la Responsabilidad Laboral

La descentralización productiva implica diferentes niveles de responsabilidad laboral, especialmente en función de si la obra o el servicio contratado forma parte de la actividad principal de la empresa contratante o no. Esta distinción es crucial para determinar la responsabilidad frente a los trabajadores de la empresa descentralizada:

Cuando la obra o servicio corresponde a la propia actividad de la empresa principal: Si la empresa contratante y la contratada tienen la misma actividad, la empresa principal debe verificar que la contratista esté al corriente en el pago de sus cuotas a la Seguridad Social. En este supuesto, se establece una responsabilidad solidaria de la empresa principal con la contratista en el pago de salarios y cotizaciones a la Seguridad Social.
Cuando la descentralización no corresponde a la propia actividad de la empresa principal: En este caso, la responsabilidad de la empresa principal es subsidiaria en relación con las deudas de la Seguridad Social. Esto significa que solo responderá si la empresa contratista no puede hacer frente a sus obligaciones. En este escenario, no es obligatorio controlar la situación de la Seguridad Social de la contratista.