Evolución de la Gestión Empresarial: Estrategia, Cambio y Aprendizaje Organizacional
Texto: «Repensando la gestión» de Laura Tavella
La teoría administrativa es una forma de pensar acerca de las organizaciones. Con precisión y profundidad, detecta patrones y regularidades en el comportamiento organizacional, proporcionando un marco científico de referencia para aquellos que tienen la oportunidad o la voluntad de gestionar cualquier tipo de institución. La dinámica organizacional siempre da respuesta a las necesidades del medio. Al evolucionar y mutar en el contexto, las organizaciones interactúan y se adaptan a este.
La Crisis de los Años 70 y la Globalización
A partir de los años 70, se manifiesta una realidad diferente a la cual las organizaciones deben adaptarse. Es en estos años que empieza a dibujarse el fenómeno de la globalización, generando un quiebre en los mercados y la economía en general, provocando los siguientes fenómenos:
- Los mercados tradicionales empiezan a estancarse.
- Surge el problema competitivo: se pasa de mercados de demanda a mercados de oferta.
- Surge el efecto turbulencia (conjunto de factores que traen inestabilidad, diferencias en las conductas y en los sucesos con relación al pasado).
- El administrador no puede manejarse sin riesgos.
Aparece la necesidad de atender a esta nueva realidad buscando nuevas soluciones a la problemática presentada. De ahí surgen dos enfoques principales en la teoría administrativa:
- Enfoque orientado a desarrollos vinculados con los problemas de los mercados, la competencia y los efectos de la turbulencia, con alta preocupación por lo técnico-instrumental (ejemplo: planeamiento estratégico, estrategia competitiva).
- Corriente orientada a desarrollos vinculados con la participación, la creatividad, la conducta de las personas, su motivación, lo que llamaremos cultura organizacional (ejemplo: management japonés).
Avance de la Complejidad y la Administración Estratégica (Años 80-90)
En los años 80 y 90, la incertidumbre, complejidad y turbulencia avanzan. Esto, unido a la globalización de los mercados y el desarrollo de la tecnología, genera que los enfoques mencionados no alcancen a resolver los problemas de las organizaciones. Allí aparece en escena un cambio de paradigmas. Es preciso administrar la complejidad (contexto-organizacional), lo que se conoce como administración estratégica.
Este sistema de dirección se apoya en la definición del problema estratégico. Trata de identificar de manera precoz los cambios externos e internos para instrumentar respuestas rápidas, elaborando alternativas que impidan las sorpresas estratégicas que pongan en peligro la eficiencia y supervivencia de las organizaciones. Es necesario gestionar en forma conjunta la organización y el contexto, teniendo en cuenta su interacción e interdependencia (paradigma sistémico).
Variables Clave del Modelo Sistémico
Se deben redefinir y acomodar las variables para responder con adecuada competitividad, manteniendo o creando un espacio de mercado que les permita prosperar o, al menos, simplemente sobrevivir en este escenario global. Las variables consideradas en este modelo sistémico son:
- Estrategia (nexo de la organización y su contexto).
- Estructura y procesos.
- Recursos Humanos (RRHH) y cultura.
a) Estrategia
Tradicionalmente, la elaboración de la estrategia se centralizaba en los niveles más altos de la organización y el horizonte económico estaba definido. El ahora también nos exige resolver el problema estratégico en términos de poder manejar una realidad turbulenta e inestable. Para ello, es necesario cambiar el paradigma: pensar en forma estratégica todo el proceso administrativo (planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar). Se debe conducir el sistema de dirección hacia lo que se llama dirección o administración estratégica: un proceso de gestión no estructurado, de naturaleza flexible y oportunista, donde las estrategias se elaboran en forma participativa, permitiendo unir la formulación de la estrategia con su implementación.
b) Estructura y Procesos
La tendencia actual en el diseño de las organizaciones es acomodar, diseñar o rediseñar formas estructurales que respondan de manera rápida y eficiente a las necesidades cada vez más complejas y exigentes de los mercados. Los nuevos paradigmas a tener en cuenta son:
- Aplicar un proceso de desburocratización: limitar el exceso de formalización, tender a la simplificación, eliminando manuales.
- Lograr la flexibilidad organizativa: suprimir la cadena de mando rígida.
Las estructuras piramidales deben dejarse por estructuras más horizontales (con menos niveles). La adhocracia (ausencia de jerarquía, opuesto a burocracia) es un modelo que se fue perfeccionando y modificando en base a exigencias y necesidades planteadas, surgiendo nuevas formas estructurales. Las más conocidas y utilizadas en la actualidad son:
- El modelo en red: redes de empresas que pueden adquirir varias formas, donde se privilegia la cooperación y la complementación.
- La empresa virtual: posibilitada por el desarrollo de la tecnología.
c) Recursos Humanos (RRHH) y Cultura
Un nuevo modelo entra en escena: la organización que aprende (u organización inteligente). La organización que aprende es aquella capaz de crear y desarrollar capacidad de aprendizaje. Debe entrenar y capacitar a los individuos. La creación de verdaderos modelos inteligentes se apoya en cinco disciplinas: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico.
Texto: «Cambio de paradigmas» de Gilli
Definición y Necesidad de Nuevos Paradigmas
Un paradigma se define como: «realizaciones científicas universalmente reconocidas que, durante cierto tiempo, proporcionan modelos de problemas y soluciones a una comunidad científica».
A partir de la crisis de la década de los 70, se desprende la necesidad de creación de nuevos paradigmas en la gestión. Estos se refieren a:
- Diseños de estrategias.
- Cambios en las estructuras organizacionales.
- Nuevos roles en la dirección.
- La destacada importancia del saber o conocimiento.
Planeamiento Estratégico vs. Pensamiento Estratégico
En la década de 1960, el planeamiento estratégico se incorporó a las empresas y sus directivos lo tomaron como la mejor forma de idear e implementar las estrategias que mejorarían la competitividad. Sin embargo, el planeamiento estratégico ha funcionado más como programación estratégica que como pensamiento estratégico, es decir, como la elaboración de estrategias que ya existen.
Comprender la diferencia entre ambos conceptos es clave para el proceso de formación estratégica:
- Planear implica efectuar un análisis y comprender la formalización de las intenciones de los directivos a través del diseño de alternativas de acción y sus consecuencias, que serán implementadas en forma automática.
- Pensar estratégicamente es una actividad de síntesis que abarca la intuición y la creatividad. Es la coordinación de mentes creativas dentro de una perspectiva común que permite a un negocio avanzar hacia el futuro de una manera satisfactoria para todos.
Transformaciones Estructurales y Laborales
El Derrumbe de la Estructura Piramidal
La flexibilidad es una necesidad estructural de los nuevos modelos que las empresas deben diseñar para poder operar en los ambientes actuales y turbulentos, marcando el fin de la rigidez piramidal.
El Nuevo Mundo del Trabajo
En las sociedades de pleno empleo (características de la Era Industrial), el trabajo era abundante, permanente y con salarios crecientes. Esta realidad parece haber desaparecido con el paso al trabajo para las élites, privilegiado en la Era de la Información. Este cambio genera un marco de incertidumbre, confusión, temor e inseguridad laboral.
Este nuevo orden social se denomina sociedad post-industrial, donde el conocimiento y la educación son el pasaporte para buenos empleos.
Ante este panorama, es crucial encontrar maneras de mejorar el clima laboral, fomentando actitudes positivas, aumentando la autoestima mediante el reconocimiento del liderazgo (especialmente el estratégico), promoviendo programas educativos y buscando alternativas al «achique» que permitan una desvinculación no traumática si es inevitable.
Texto: «La quinta disciplina» de Peter Senge
En la actualidad, cinco nuevas «tecnologías de componentes» convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por separado, cada una resultará decisiva para el éxito de las demás, tal como ocurre con cualquier conjunto sistémico.
Las Cinco Disciplinas del Aprendizaje Organizacional
Pensamiento Sistémico
Solo se comprende un sistema al contemplar el todo, no cada elemento individual. Los negocios y otras empresas humanas son sistemas; están ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados que, a menudo, tardan años en exhibir plenamente sus efectos mutuos. Es la disciplina que integra a las demás.
Dominio Personal
La gente con alto dominio personal es capaz de alcanzar coherentemente los resultados que más le importan, consagrándose a un aprendizaje incesante. Es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
Modelos Mentales
Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra conducta. La disciplina consiste en aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio.
Construcción de una Visión Compartida
Cuesta concebir una organización que haya alcanzado cierta grandeza sin metas, valores y misiones profundamente compartidos. La práctica de la visión compartida supone aptitudes para configurar visiones del futuro que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento.
Aprendizaje en Equipo
Esta disciplina comienza con el diálogo: la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un auténtico pensamiento conjunto.
La Organización Inteligente
Cuando las cinco disciplinas confluyen, no crean la organización inteligente de forma automática, sino que impulsan una nueva oleada de experimentación y progreso. El pensamiento sistémico es la quinta disciplina porque integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
Una organización inteligente es, entonces, una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro.