Extinción, Suspensión y Modificación del Contrato Laboral: Causas y Derechos

Extinción del Contrato de Trabajo

Extinción por Voluntad del Trabajador

El trabajador puede finalizar la relación laboral por diversas causas:

• Por dimisión: No requiere alegar una causa justa. Es necesario un preaviso a la empresa, generalmente de 15 días (o lo que establezca el convenio colectivo o contrato).
• Por abandono del puesto de trabajo: Si el trabajador deja de asistir al trabajo sin preaviso ni justificación, se considera abandono. La empresa puede reclamarle por los daños y perjuicios ocasionados.

En los casos de dimisión y abandono, el trabajador no tiene derecho a indemnización por fin de contrato.

• Por incumplimiento grave de la empresa: Cuando existen modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad, o por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, o cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales (salvo fuerza mayor). En estos supuestos, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción indemnizada del contrato. La indemnización es la establecida para el despido improcedente (actualmente 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades).
• Por ser víctima de violencia de género: Si la trabajadora se ve obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, puede solicitar la extinción del contrato. Previamente, tiene derecho a la suspensión del contrato con reserva de puesto o a la movilidad geográfica. La extinción definitiva da derecho a las prestaciones por desempleo si cumple los requisitos.

Despido por Causas Objetivas

El contrato puede extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en causas objetivas, que generalmente no son imputables a un comportamiento culpable del trabajador pero resultan perjudiciales para la empresa. Las causas son las siguientes:

• Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente antes del cumplimiento del período de prueba no puede alegarse después de dicho cumplimiento.
• Falta de adaptación del trabajador/a a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente, la empresa deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
• Cuando sea necesario amortizar puestos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en un número inferior al establecido para el despido colectivo.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. (Nota: Esta causa fue derogada por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero).
• En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones Públicas o entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias anuales, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato.

El despido objetivo requiere un preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido Disciplinario

Está basado en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador/a. Constituye la máxima sanción que el empresario puede imponer y permite romper la relación laboral sin que se genere derecho a indemnización para el trabajador (salvo que sea declarado improcedente).

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes causas de despido disciplinario:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario/a o a las personas que trabajan en la empresa.

Conceptos Fundamentales del Derecho Laboral

Concepto y Ámbito de Aplicación del Derecho del Trabajo

Concepto: Es la rama del ordenamiento jurídico que regula las relaciones individuales y colectivas que surgen con ocasión de la prestación voluntaria de servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

Ámbito de aplicación (características del trabajo regulado):

• Personal: El trabajo debe ser realizado por el propio trabajador.
• Voluntario: Nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad.
• Retribuido: El trabajador recibe un salario como contraprestación por sus servicios.
• Por cuenta ajena: Los frutos o resultados del trabajo pertenecen originalmente al empresario.
• Dependiente: El trabajo se realiza bajo la organización y dirección del empresario (dentro de su ámbito de disciplina).

Relaciones Laborales Especiales y Relaciones No Laborales

• Relaciones Laborales de Carácter Especial: Son relaciones que, por sus características particulares, tienen una regulación específica. Ejemplos:
  • Personal de alta dirección.
  • Servicio del hogar familiar.
  • Personas penadas en instituciones penitenciarias.
  • Deportistas profesionales.
  • Artistas en espectáculos públicos.
  • Representantes de comercio.
  • Trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo.
  • Estibadores portuarios.
  • Menores sometidos a medidas de internamiento.
  • Residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud (MIR, FIR, etc.).
  • Abogados en despachos profesionales.
• Relaciones No Laborales (Excluidas del Derecho Laboral): Son actividades que no cumplen todos los requisitos del trabajo dependiente y por cuenta ajena. Ejemplos:
  • Funcionarios públicos.
  • Prestaciones personales obligatorias.
  • Consejeros o miembros de órganos de administración de sociedades.
  • Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
  • Trabajadores autónomos (por cuenta propia).
  • Trabajos familiares (salvo que se demuestre la condición de asalariados).
  • La actividad de los transportistas con autorización administrativa (tarjeta de transporte).
  • Operadores mercantiles que asumen el riesgo y ventura de las operaciones.

Principios del Derecho Laboral

El Derecho Laboral se rige por principios propios destinados a proteger al trabajador, considerado la parte más débil de la relación contractual:

• Principio pro operario (o in dubio pro operario): En caso de duda en la interpretación de una norma, se elegirá la interpretación más favorable al trabajador. Aplicable principalmente por los tribunales.
• Principio de norma mínima: Las normas laborales establecen condiciones mínimas inderogables en perjuicio del trabajador. Los convenios colectivos o contratos individuales pueden mejorar, pero no empeorar, lo establecido en normas de rango superior (como el Estatuto de los Trabajadores).
• Principio de norma más favorable: Si existen dos o más normas laborales (de distinto origen o rango) aplicables a un mismo caso, se aplicará la que, en su conjunto y cómputo anual, resulte más favorable para el trabajador.
• Principio de condición más beneficiosa: Se mantienen las condiciones laborales que un trabajador venía disfrutando a título individual si son más beneficiosas que las nuevas condiciones establecidas por una norma o convenio posterior, siempre que no se pacte su compensación o absorción.
• Principio de irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden renunciar válidamente a los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni por convenio colectivo.

El Contrato de Trabajo

Concepto

Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que este último se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Requisitos para Contratar

• Empresa (Empleador): Puede ser una persona física, jurídica o una comunidad de bienes. Debe tener capacidad jurídica y de obrar. Si es persona física, debe ser mayor de edad (18 años) o menor emancipado.
• Trabajador: Debe ser una persona física. Requiere capacidad para contratar:
  • Mayores de 18 años.
  • Menores de 18 años legalmente emancipados.
  • Mayores de 16 y menores de 18 años, con autorización de padres o tutores, o si viven de forma independiente con consentimiento expreso o tácito de estos.
  • Las personas extranjeras no comunitarias necesitan la correspondiente autorización administrativa previa para trabajar y residir en España, según la legislación de extranjería.

Elementos Esenciales del Contrato

Todo contrato de trabajo debe contener, como mínimo, la siguiente información (aunque puede formalizarse verbalmente en algunos casos, siempre es recomendable por escrito):

• La identidad de las partes (trabajador y empresario).
• La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de ser temporal, su duración previsible.
• El domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde el trabajador prestará servicios habitualmente.
• La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo.
• La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
• La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
• La duración del período de vacaciones anuales retribuidas.
• Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar empresario y trabajador en caso de extinción del contrato.
• El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

Modificación y Suspensión del Contrato de Trabajo

Movilidad Geográfica

Se produce cuando la empresa requiere que un trabajador preste sus servicios en un centro de trabajo distinto de la misma empresa, ubicado en otra localidad, que implique un cambio de residencia habitual. Debe estar justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se distingue entre:

• Desplazamiento (Temporal): El cambio de centro de trabajo tiene carácter temporal y no puede superar los doce meses en un período de tres años.
• Traslado (Definitivo): El cambio de centro de trabajo tiene carácter indefinido o supera los umbrales temporales del desplazamiento, exigiendo un cambio permanente de residencia del trabajador. Puede ser individual o colectivo (si afecta a un número determinado de trabajadores según el tamaño de la empresa).

Opciones del Trabajador

• Ante un Desplazamiento:
  • Aceptar: El trabajador tiene derecho a que la empresa le abone los gastos de viaje y las dietas. Además, si el desplazamiento dura más de tres meses, tiene derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
  • No aceptar y recurrir: Puede impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social si considera que no existen causas o no se ha seguido el procedimiento.
• Ante un Traslado:
  • Aceptar: El trabajador tiene derecho a una compensación económica por los gastos propios y de los familiares a su cargo que se deriven del traslado (mudanza, viaje, etc.), en los términos que se acuerden o establezca el convenio.
  • Extinguir el contrato: Si no está de acuerdo con el traslado, puede optar por la extinción indemnizada del contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
  • Impugnar la decisión: Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, puede recurrir la orden ante la jurisdicción social si considera que no concurren las causas justificativas o no se ha cumplido el procedimiento.

Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato supone la interrupción temporal de las principales obligaciones de las partes: el trabajador no presta servicios y el empresario no abona el salario, pero el vínculo laboral se mantiene. Puede producirse por diversas causas:

Suspensión por Acuerdo o Voluntad Unilateral

• Mutuo acuerdo de las partes: Por las causas que consideren oportunas y válidamente consignadas en el contrato.
• Decisión unilateral de la empresa:
  • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias (sanción). Durará el tiempo establecido en la sanción.
  • Durante el cierre legal de la empresa (lock-out) en caso de huelga u otra irregularidad colectiva en el trabajo.
• Decisión unilateral del trabajador:
  • Ejercicio del derecho a huelga.
  • Excedencia forzosa (por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo).
  • Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

Suspensión por Causas Involuntarias o Legales

• Motivos de salud, cuidado de hijos y familiares:
  • Incapacidad Temporal (IT) del trabajador (enfermedad común, accidente laboral o no laboral).
  • Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (permisos de maternidad y paternidad).
  • Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
  • Excedencia por cuidado de hijos (hasta 3 años) o cuidado de familiares (hasta 2 años).
• Motivos legales o imposibilidad de la prestación laboral:
  • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
  • Fuerza mayor temporal (catástrofes naturales, incendios, etc.) que impida la prestación de trabajo.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE) que impidan temporalmente la actividad.
  • Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género (suspensión con reserva de puesto).