Formato de suspensión laboral
III. La maternidad como prestación que integra la acción protectora del Sistema de Seguridad Social Beneficiarios
Los trabajadores que, disfrutando del descanso, se encuentren en situación de alta o asimilada. Las situaciones asimiladas se contemplen de forma restrictiva y la más reseñable es la situación legal de desempleo por la que se perciba la prestación de nivel contributivo. Esto es, no son situaciones asimiladas ni la situación de desempleo con percepción del subsidio asistencial ni la inscripción como demandante de empleo sin percibo de prestaciones. Con carácter general, se requiere un periodo previo de cotización, regulado de forma muy flexible y poco exigente. Si el trabajador tiene menos de 21 años en la fecha del parto o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exige periodo de carencia. Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad en dichas fechas, el periodo mínimo de cotización exigido será de 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral. Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en las indicadas fechas, el periodo mínimo de cotización exigido será de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
Prestación económica
Consiste en un subsidio del 100% de la base reguladora, que es la establecida para la incapacidad temporal derivada de riesgos comunes.
Pérdida o suspensión del derecho al subsidio
El derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante los correspondientes periodos de descanso. Un posible supuesto de fraude es el de la mujer que se da de alta en el RETA cuando queda una semana para dar a luz sin ánimo o interés en iniciar actividad alguna, sino tan sólo buscando una situación formal de alta. Si además opta por la base máxima de cotización y causa baja en el RETA días después del parto, hay serios indicios que permiten deducir una actuación fraudulenta.
Supuesto especial
Se reconoce un subsidio asistencial por maternidad a favor de las trabajadoras que en caso de parto (no en supuestos de acogimiento o adopción) no reúnan el periodo mínimo de cotización preciso. La cuantía de la prestación es equivalente al 100% del importe del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la base reguladora que hubiera correspondido a la trabajadora, de reunir la carencia, fuese inferior ( lo que puede suceder si se trataba de una trabajadora a tiempo parcial con jornada muy reducida), en cuyo caso la base será ésta.
La duración de la prestación, que tiene naturaleza no contributiva, es de 42 días naturales y puede denegarse, anularse o suspenderse por las mismas causas que la prestación contributiva.
La duración se incrementa en 14 días naturales en los casos de nacimiento de hijo en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera tal condición o en una familia monoparental o en los supuestos de parto múltiple, o cuando la madre o el hijo estén afectados por discapacidad en un grado igual o superior al 65%. El incremento es único, sin que proceda su acumulación cuando concurran dos o más circunstancias de las señaladas.
II. La maternidad como causa de suspensión del contrato de trabajo.-
En los supuestos de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo (dos hijos, 18 semanas, 3 hijos, veinte semanas…).El periodo se distribuirá a opción de la interesada en el periodo previo o posterior al parto, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En la práctica no es frecuente encontrar supuestos en los que se disfrute con carácter previo al parto de parte del periodo de suspensión por maternidad, ya que la mujer trabajadora puede recurrir, en caso de dificultad para compaginar la actividad laboral con el embarazo, a otros mecanismos de protección (prestación de incapacidad temporal o suspensión por riesgo durante el embarazo). La madre tiene derecho a trasladar al otro progenitor, si también es trabajador, una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto. En todo caso la madre debe disfrutar de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto. La opción a favor del otro progenitor se realizará al inicio del periodo de descanso y puede suponer que el periodo cedido se disfrute simultáneamente con el de la madre o de forma sucesiva. El otro progenitor podrá continuar haciendo uso del periodo de descanso inicialmente cedido aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En tal caso, la madre pasará a percibir la prestación económica prevista para tal situación. Supuestos especiales en relación a los casos de parto: a) Fallecimiento de la madre: tanto sea ésta trabajadora como no. En este caso, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar antes del parto. b) Fallecimiento del hijo: el periodo de suspensión no se vera reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporase a su puesto de trabajo. c) En los casos en los que el neonato precise permanecer hospitalizado a partir del parto, por su condición de prematuro, falta de peso o cualquier otra, se contemplan beneficios adicionales: por una parte, el periodo de suspensión se incrementa ( si la hospitalización supera los siete días) en tantos días como el nacido permanezca hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales. Al propio tiempo, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancias de la madre o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria, salvo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato para la madre.d) Si la madre no tiene derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor podrá suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con la suspensión por paternidad. Se trata del supuesto específico de mujeres que desempeñan determinadas actividades colegiadas (médico, abogado) y que no se han integrado en el RETA, sino que permanecen en la mutualidad de su colegio profesional, mutualidad que no contempla en su acción protectora prestaciones por maternidad. Los supuestos de adopción y acogimiento dan también lugar a la suspensión del contrato. La adopción produce entre adoptante y adoptado los mismos efectos que la filiación por naturaleza. Los acogimientos son otras formas de protección de menores que pueden alcanzar mayor o menor intensidad. Existen varias clases o tipos de acogimiento: preadoptivo, permanente o simple y, junto a las modalidades reguladas por el Código civil existen otras contempladas en las normas autonómicas de las diferentes Comunidades. En todos los casos procede la suspensión del contrato siempre que la duración del acogimiento no sea inferior a un año. Se exige también que el adoptado o acogido sea menor de 6 años. Sin embargo, bastará con que sea menor de 18 años cuando se trate de menores discapacitados o que, por sus circunstancias o experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En los casos de adopción o acogimiento, como sucedía en los de parto, la suspensión tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada hijo a partir del segundo. La suspensión producirá efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución por la que se constituya la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión. Esto es, si un menor es objeto de acogimiento preadoptivo por un trabajador y más tarde ese mismo trabajador adopta al menor, sólo cabe una suspensión del contrato. Por el contrario, si un menor es objeto de acogimiento simple por parte de un trabajador, y más adelante es adoptado por otro trabajador, ambos trabajadores podrán suspender su contrato.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de manera simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Contiene el art. 48.4 ET algunas previsiones comunes a los supuestos de parto, adopción y acogimiento. Son las siguientes:
En el supuesto de discapacidad del hijo o menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas. Si ambos progenitores trabajan, el periodo adicional se distribuirá a opción de los mismos, que podrán disfrutarlos de forma simultánea o sucesiva y siempre de manera ininterrumpida.
Los periodos de descanso podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, si bien se requiere acuerdo con el empresario.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora de las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento.