Fundamentos de Psicología Organizacional: Teorías y Conceptos Clave del Comportamiento Laboral

Fundamentos de Psicología Organizacional: Teorías y Conceptos Clave

Este documento explora las principales teorías y conceptos que han moldeado la comprensión del comportamiento humano en el ámbito laboral y organizacional, desde las perspectivas clásicas hasta las contemporáneas sobre la motivación, los valores y los roles en el trabajo.

Teorías Clásicas y Fundacionales en la Gestión y la Psicología del Trabajo

Taylor: La Gestión Científica

La perspectiva de Taylor considera al trabajador como una máquina cuyo rendimiento puede mejorarse de forma científica y racional. Su objetivo principal es incrementar la productividad, optimizando la ejecución de las tareas a través de la descomposición de operaciones manuales en sus elementos más simples y pequeños.

Fayol: La Administración como un Todo

Fayol propone una visión de la organización como un todo, desde la cima de la jerarquía hacia abajo. Su enfoque parte del objetivo general para identificar funciones básicas necesarias para la realización de dicho objetivo. Busca agrupar las tareas para obtener la máxima productividad y eficiencia, estructurando la organización desde categorías amplias hasta las más inferiores e individuales. Las funciones clave identificadas por Fayol son:

• Técnicas
• Comerciales
• Administrativas
• Financieras
• Seguridad

Mayo: Las Relaciones Humanas

Mayo enfatiza que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración de perspectivas fisiológicas, bioquímicas, psicológicas y sociales. Su objetivo fue examinar las condiciones físicas del trabajo en su relación con la producción. Destacó la importancia de los factores afectivos y emocionales, así como de las relaciones humanas, tanto para las personas como para las organizaciones. Su orientación se centró en la dimensión social de las relaciones laborales.

Weber: La Burocracia

Weber introdujo el concepto de Burocracia, centrándose en la legitimación del poder y las formas de sometimiento dentro de las organizaciones. Sus características principales incluyen:

• Organización jerárquica con supervisión y reporte claros.
• Conducta regida por normas y reglamentos.
• Selección del personal basada en el conocimiento técnico.
• Promoción en función de la antigüedad y los conocimientos, no de voluntades personales.

Lewin: La Teoría de Campo

Para Lewin, el conjunto formado por la persona y su ambiente constituye un todo estructurado. Cualquier cambio en un campo “psicológico” lo modifica por completo, lo que implica que no se puede modificar uno de los elementos sin influir sobre la situación total. Esta interdependencia sugiere la existencia de fuerzas, de cuya acción depende la estabilidad o modificación del campo psicológico.

Teorías de la Motivación y el Comportamiento Organizacional

Teoría X

Según la Teoría X, la dirección organiza los elementos de la empresa productiva para el beneficio económico. La dirección es quien marca las pautas de comportamiento. Sin la parte activa de la dirección, las personas son pasivas y se resisten a las necesidades de la organización.

Teoría Y

En contraste, la Teoría Y postula que las personas poseen una motivación interna para llevar a cabo su trabajo. Por lo tanto, se debe buscar la combinación del objetivo de la organización con el de las personas para lograr un desempeño óptimo.

Teoría de las Contingencias

La Teoría de las Contingencias sostiene que no existe una única forma de organización válida o eficaz para todas las circunstancias. No hay principios de comportamiento constantes, permanentes y universales para todo contexto organizacional y cultural. Esta teoría considera diversos factores, incluyendo:

• Factores estructurales e internos.
• Ecología organizacional: estudio del nacimiento y muerte de la organización.
• Condiciones externas: sociales, económicas y políticas.

El Significado y las Dimensiones del Trabajo

Significado del Trabajo

El significado del trabajo se compone de diversos elementos, incluyendo:

• Valores personales.
• Satisfacción laboral.
• Términos económicos.

Características del Trabajo

Un trabajo enriquecedor y significativo suele presentar las siguientes características:

• Rico en su contenido.
• Permite el desarrollo personal.
• Ofrece mayor autonomía y responsabilidad.
• Confiere mayor estatus y reconocimiento social.
• Proporciona mejores ventajas económicas.

Dimensiones del Trabajo

Las dimensiones clave del trabajo incluyen:

• Centralidad: Puede ser absoluta o relativa, indicando la importancia del trabajo en la vida de una persona.
• Objetivos: Cualidades que las personas buscan en su trabajo, que pueden ser:
  • Simbólicos
  • De confort
  • De aprendizaje
  • Económicos
• Reglas Sociales: Se dividen en dos tipos:
  • Obligaciones de la persona hacia la sociedad.
  • Obligaciones de la sociedad hacia la persona.
• Creencias sobre el Trabajo:
  • Valores: Creencias transituacionales, organizadas jerárquicamente, que sirven de criterio para el comportamiento. Los valores son nuestros impulsos fundamentales.
  • Actitudes: Predisposiciones a responder a determinados estímulos (resultado de los valores preexistentes). Son específicas, situacionales, no jerárquicas e intrasubjetivas o personales.

Valores y Actitudes en el Ámbito Laboral

Tipos Motivacionales de Valores

Los valores motivacionales que influyen en el comportamiento incluyen:

• Poder
• Logro
• Hedonismo
• Estimulación
• Conformidad
• Seguridad

Valores Laborales

Los valores laborales se pueden clasificar en varias categorías:

• Apertura al Cambio (intrínseco): Autonomía, interés, desarrollo personal y creatividad.
• Conservación (extrínseco): Seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, beneficios y recompensas.
• Autotrascendencia (social-interpersonal): Satisfacción por las relaciones con los compañeros, sentirse útil y buscar equidad.
• Autopromoción (prestigio-poder): Autoridad, influencia, búsqueda del logro y el éxito.

Características de los Valores Organizacionales

Los valores organizacionales poseen las siguientes características:

• Cognoscitivo
• Motivacional
• Jerárquico

Actitudes

Las actitudes se basan en tres tipos de información:

• Componente Cognitivo: Creencias sobre las características positivas o negativas del objeto de actitud.
• Componente Afectivo: Emociones relacionadas con el objeto.
• Componente Conductual: Experiencias pasadas con el objeto.

Las funciones principales de las actitudes son la identidad y el conocimiento.

Actitudes hacia el Trabajo: La Confianza

La confianza en el contexto laboral es un estado psicológico que influye en la elección de la conducta, siendo una combinación de diversos factores. Se puede basar en:

• Cálculo: Temor al castigo o búsqueda de recompensa.
• Conocimiento: Capacidad de predecir las conductas de los demás.
• Identificación: Capacidad de identificar las intenciones de los demás.

Los beneficios de la confianza incluyen:

• Reducción de costes en las transacciones interpersonales.
• Incremento de la socialización entre miembros.
• Facilitador de formas de deferencia adaptativas para la autoridad.

Implicación, Compromiso y Satisfacción Laboral

Implicación

La implicación laboral se caracteriza por factores como:

• Características personales.
• Características del trabajo y conductas de supervisión.
• Actitudes relacionadas con el trabajo.
• Percepciones de rol.
• Rendimiento y resultados del trabajo.

Compromiso

El compromiso laboral puede manifestarse de tres formas:

• Continuo
• Afectivo
• Normativo

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral puede tener diversos efectos potenciales, tales como:

• Rendimiento y productividad.
• Conducta extra-rol.
• Absentismo.
• Rotación de personal.
• Bienestar psicológico y físico.
• Conducta agresiva.
• Satisfacción vital general.

Horarios de Trabajo y su Impacto

Variables del Comportamiento Laboral (Aspectos Temporales)

Las variables del comportamiento laboral relacionadas con los aspectos temporales incluyen:

• Hábitos, motivos, metas y expectativas.
• Esfuerzos y actividades.
• Resultados y rendimiento.
• Satisfacción.

El impacto de los horarios de trabajo se observa sobre:

• Salud y bienestar.
• Absentismo, rotación y productividad.
• Características de la tarea.
• Disposición de tiempo de trabajo y tiempo de no trabajo.
• Condiciones de trabajo y estructura de la organización.
• Características personales y ajuste.
• Entorno y apoyo social.
• Evaluación del rendimiento.
• Condiciones laborales generales.

Roles en el Trabajo: Conflictos y Ambigüedad

Disfunciones en el Desempeño de los Roles

Las disfunciones en el desempeño de los roles pueden manifestarse como conflicto de rol y ambigüedad de rol. Los tipos de conflicto de rol incluyen:

• Conflicto Intra-Emisor: Demandas incompatibles de un mismo emisor.
• Conflicto Entre-Emisores: Demandas incompatibles entre varios emisores.
• Conflicto Inter-Roles: Demandas incompatibles de varios roles que la persona desempeña.
• Conflicto Persona-Rol: Demandas incompatibles con los valores y necesidades personales.
• Sobrecarga de Rol: Demanda imposible de cumplir por falta de tiempo.
• Conflicto Medios-Fines: Demanda incompatible debido a la insuficiencia de recursos disponibles.
• Conflicto Intra-Persona: La propia persona genera demandas incompatibles.
• Conflicto de Rol Empobrecido: Bajo contenido y limitaciones en la tarea asignada.