Huelga fol
EL DERECHO DE HUELGA
Naturaleza
El derecho de huelga no ha figurado en ninguna de nuestras constituciones históricas, es reconocido por primera vez en la historia constitucional española en el art. 28.2 CE, con el carácter de derecho fundamental. “se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
La CE no ha optado por un sistema de “libertad de huelga” sino por un sistema “de derecho de huelga” lo que significa que los trabajadores tienen dº a ejercer medidas de presión contra sus empresarios.
Este sistema es coherente con la definición de España como un Estado social y de derecho (art. 1.1 CE) porque el Estado tiene que medios de defensa de intereses de los grupos socialmente dependientes y con el mandato a los poderes públicos de la promoción de la libertad y la igualdad (art 9.2) para que las mismas sean reales y efectivas en los grupos sociales.
TITULARIDAD
El derecho de huelga, como afirma el TC, es un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo. A ningún trabajador se le puede imponer el ejercicio de este dº pero tampoco ninguno puede por sí solo ejercerlo ya que lo que estaría realizando no es una huelga sino un incumplimiento del contrato de trabajo.
Esta titularidad individual del derecho de huelga permite pues la existencia de las llamadas “huelgas salvajes” que serían las declaradas por los propios trabajadores y no por el sindicato. En la práctica lo normal es que la declaración, convocatoria y desarrollo de la huelga corresponda a los sindicatos y representantes de los trabajadores. O sea, el sujeto colectivo declara la huelga y el individual titular del derecho se suma o no a la misma.
En consecuencia las facultades que comprende el derecho de huelga no le corresponden sólo al trabajador, sino también a sus representantes u organizaciones sindicales.
La titularidad del derecho recae en los trabajadores, de acuerdo con el artículo 28.2 CE, incluyendo a todos los que sean titulares de un contrato de trabajo, incluso los sometidos a relación laboral especial. También son titulares del derecho de huelga los funcionarios públicos, pero en principio no se les reconoce este derecho a los militares, la guardia civil, los jueces, magistrados, fiscales y la policía.
CONTENIDO
El contenido del derecho de huelga consiste en la cesación del trabajo.
En su doble vertiente positiva y negativa, el derecho de huelga tutela la libertad del trabajador para adherirse o no a una huelga sin presiones externas, o para seguir continuando con su trabajo.
El desarrollo legislativo del derecho de huelga es uno de los aspectos más polémicos de nuestro ordenamiento, como lo demuestra el hecho de que aún no se haya realizado.
La regulación de la huelga en España se contiene en una norma preconstitucional, un Decreto- Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de 1977.
Tipología
La tipología de las huelgas puede ser muy variada. Normalmente la mayoría de las huelgas se convocan en apoyo a un determinado proceso de negociación colectiva, con el objeto de presionar a la patronal para alcanzar un convenio colectivo y en defensa de la mejora de las condiciones sociales y salariales de los trabajadores.
Pueden existir también huelgas de solidaridad, cuando se convocan en apoyo o solidaridad con trabajadores despedidos, o contra planes de reconversión industrial, cierre de empresas, o en protesta por la restructuración de ciertos sectores productivos.
Las huelgas generales o políticas, que en principio la norma de 1977 calificadas como ilegales, han sido admitidas sin embargo por la jurisprudencia constitucionales cuando convocadas contra medidas laborales adoptadas por el Gobierno, dado que el fin de la huelga no es ajeno al interés profesional de los trabajadores convocados a la misma.
Se entienden como ilegales las llamadas huelgas novatorias cuyo objetivo sería modificar lo pactado en un convenio colectivo, salvo que se haya denunciado previamente su vigencia y en consecuencia no esté ya en vigor.
La tipología puede referirse también a las condiciones de ejercicio; así lo más frecuente es que las huelgas impliquen el abandono del centro de trabajo. Pero también pueden suponer la presencia en el centro de trabajo o en alguna de sus instalaciones.
Se presumen como abusivas las llamadas huelgas rotatorias, cuando determinados grupos de trabajadores, por secciones o áreas, rotan en la inactividad de modo que un número reducido paraliza la actividad productiva completa; o también las llamadas huelgas estratégicas o tapón, cuando cesan en el trabajo determinados trabajadores que, por su posición en el procesos productivo, impiden que los demás desarrollen su trabajo; o las llamadas huelgas de celo y reglamento, que se caracterizan por una ejecución lenta y minuciosa del trabajo que obstaculiza el proceso productivo. Estas huelgas estratégicas, rotatorias y de celo pueden ser declaradas ilegales si se presume que hay un abuso de derecho.
En cuanto a su plazo de vigencia, las huelgas pueden ser también indefinidas o por tiempo determinado.
Procedimiento y desarrollo
El ejercicio del de huelga se realiza conforme a un determinado procedimiento que implica en primer lugar su declaración por los representantes de los trabajadores, o bien directamente por los propios trabajadores mediante votación secreta y mayoría simple.
La capacidad para convocar una huelga depende de su ámbito: si afecta a un ámbito superior a la empresa, solo la pueden convocar los sindicatos considerados representativos en el correspondiente sector laboral. En el caso de huelga en una sola empresa o centro de trabajo se podrá convocar por el Comité de Empresa, por las secciones sindicales y por los propios trabajadores reunidos en asamblea.
En la convocatoria debe fijarse el comienzo y duración de la misma, así como el ámbito de la convocatoria. Debe dirigirse un escrito de preaviso a la empresa y a la autoridad laboral, conteniendo los motivos y los objetivos, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la fecha del inicio y duración prevista o si se convoca por duración indefinida, así como la composición del comité de huelga.
El desarrollo efectivo del derecho de huelga presenta en la práctica dos tipos de problemas recurrentes:
A) por una parte, la actuación de los piquetes informativos, y b) por otra, la determinación de los servicios mínimos.
- Los piquetes informativos son grupos de trabajadores que se encargan de informar y publicitar la huelga, realizando en general actividades de apoyo a la misma. En principio se trata de una actividad de persuasión pacífica que no debe implicar violencias, coacciones o amenazas, lo que no siempre sucede en la práctica. En la medida en que toda huelga es la expresión de un conflicto colectivo, implica siempre un cierto tipo de tensión social que a veces se canaliza a través de la actuación de los piquetes.
La posibilidad de violencia puede afectar también a las propias instalaciones de la empresa: en este caso el comité de huelga se encarga de asegurar la protección de personas y cosas, así como el mantenimiento de locales, maquinarias o instalaciones.
- Pero cuando una huelga afecta a empresas que prestan servicios públicos el problema es diferente por la necesidad de establecer unos servicios mínimos
. El artículo 28.2 CE encomienda por al legislador el establecimiento de las garantías necesarias para el mantenimiento de los servicios esenciales como “aquellas actividades industriales o mercantiles de las que derivan prestaciones vitales o necesarias para la vida en comunidad” o los “destinados a satisfacer derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos”. Ahora bien, los servicios esenciales no son dañados o puestos en peligro por cualquier situación de huelga, “siendo necesario examinar en cada caso las circunstancias concurrentes en la misma”. Se hace necesaria por tanto una definición caso por caso.
Por tanto, la autoridad gubernativa debe ponderar el ámbito territorial y personal de la medida, la duración prevista y demás circunstancias concurrente, las concretas necesidades del servicio y la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que repercute.
Por tanto, la decisión de la autoridad de mantener determinados servicios esenciales ha de contar con dos exigencias, según el TC: a)Ponderar la extensión, duración y demás circunstancias concurrentes en la huelga, las necesidades del servicio y la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que ésta repercute; b) motivar adecuadamente la decisión, explicando las razones que legitiman mantener el funcionamiento del servicio esencial, probando que la restricción del derecho fundamental está justificada.
El único límite que fija explícitamente la Constitución es que la ley que regule su ejercicio establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Estos servicios son en última instancia los destinados a satisfacer derechos fundamentales, las libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos, tales como la vida, la salud y la satisfacción de necesidades básicas de las personas.
Según el TC no se puede supeditar el ejercicio del dº a la huelga a otros dº como el dº al trabajo (art. 35) o la libertad de empresas del art. 38 que además no tienen ni el rango ni la protección del primero.
GARANTÍAS
Las propias de los derechos de la Sección 1ª, capítulo II, título I CE.