La especialización, estandarización, coordinación, centralización y descentralización, de actividades

Indique el objetivo, método y resultados relevantes de los estudios sobre despachadores de carga y de los jueces. ¿Cómo se analizan los resultados desde la perspectiva del análisis conductual?

Con respecto al estudio de los jueces el objetivo fue describir y analizar la percepción que tenían sobre la frecuencia e intensidad de eventos estresantes durante el ejercicio del cargo. La muestra estuvo compuesta por 100 Jueces profesionales venezolanos de jurisdicción civil, laboral o penal, que participaron en talleres en varias ciudades venezolanas sobre estrés en su ocupación durante el año 2004. Se realizaron entrevistas semi-estructuradas (Para el estudio piloto) y posteriormente se procedíó a aplicar el Cuestionario de eventos estresantes. En cuanto al diseño fue un estudio de tipo descriptivo y se realizó un análisis comparativo del estrés según el tipo de jurisdicción.

Se encontró que el tiempo limitado para sentenciar, la recusación, el tiempo limitado para fundamentar las causas, la función administrativa, la atención al público, sentenciar a favor de un imputado culpable por falta de pruebas, la presión externa para favorecer a un imputado y la diversidad de cosas que atender en una jornada pueden ocurrir simultáneamente y generar un máximo estrés, además existen diferencias en cuanto al tipo de estrés según la jurisdicción a la que el juez pertenezca.

Por otra parte, el objetivo del estudio sobre los despachadores de carga fue describir y analizar el ambiente de trabajo, tareas y condiciones aversivas vinculadas con el cargo como ocasiones para respuestas de escape y evitación. Participaron 138 despachadores de carga de compañías públicas y privadas de Venezuela que respondieron a un Cuestionario de auto reporte de 24 reactivos, para cada ítem los despachadores respondían por la frecuencia e intensidad de la condición aversiva. En cuanto al procedimiento 46 despachadores fueron entrevistados en grupo para desarrollar el cuestionario de auto-reporte. Luego, el instrumento se administró a pequeños grupos hasta abordar a 92 despachadores.

Con respecto a los resultados, se encontró que los teléfonos e intercomunicadores sonando todo el tiempo con mucho trabajo, y las condiciones climáticas adversas (lluvia) durante el turno diurno son la combinación de eventos que producen los niveles de máximo estrés. Los eventos pueden o no ocurrir simultáneamente y ninguno de ellos está bajo el control de los despachadores. La frecuencia e intensidad de las condiciones aversivas que rodean a la ocupación no están relacionadas.

Desde la perspectiva del análisis conductual, el trabajo de los despachadores de carga en frente de una consola, es similar a un programa de evitación concurrente donde varias contingencias de evitación están operando al mismo tiempo durante un turno de 8 horas, y esto puede ocurrir también con los jueces que intentan evitar las condiciones aversivas en su trabajo. Tal como lo sugiere el análisis experimental de la conducta, las respuestas concurrentes y recurrentes durante largos períodos de tiempo pueden causar problemas de salud. Como la ocurrencia de los eventos aversivos expuestos no están bajo el control de los despachadores de carga ni de los jueces, las intervenciones conductuales deben incluir el entrenamiento de respuestas verbales y motoras apropiadas o estrategias de afrontamiento.

Pregunta 2:

Los usuarios moderados e intensos de teléfonos inteligentes experimentan ansiedad al abstenerse de utilizarlos. Indique posibles intervenciones para reducirla de acuerdo a sus conocimientos sobre stress

Inicialmente para responder a esta pregunta, comencemos definiendo que es el estrés? E l estrés se define comola reacción psicológica y física a ciertos eventos o situaciones de la vida. El proceso del estrés comienza con eventos o situaciones de la vida que causan estrés. Estos eventos se llaman estresores.

Tomar periodos de descanso en el que el individuo pueda tomarse un tiempo de realizar otras actividades que no involucren el uso del teléfono, así el sujeto puede lograr aproximaciones sucesivas para que cuando deba abstenerse de usarlo no le cause tanta ansiedad.
Otra intervención puede ser fijar límites de tiempo entre cada uso del teléfono, de tal manera que el individuo solo permanezca durante un tiempo estimado usando el teléfono y otro sin usarlo, así el sujeto podrá medirse y reduciría su ansiedad.
Se podrían originar intervenciones grupales, en donde las personas que experimentan esta ansiedad puedan hablar de ello y buscar soluciones, esto sería de gran utilidad ya que la validación de la ansiedad ante un grupo puede ser más fructífera por el apoyo que se dan entre ellos.

3. Conociendo su experticia en psicología industrial-organizacional, un empresario le consulta sobre si es mejor que su empresa maneje turnos fijos versus rotativos. Argumente su respuesta.

En primer lugar, debe aclararse que en los turnos fijos, grupos distintos de empleados trabajan permanentemente en el turno matutino, vespertino y nocturno. En la rotación de turnos un empleado rota los tres: trabaja durante un tiempo en el matutino, luego cambia al vespertino, después al nocturno y así sucesivamente.

En este sentido es mejor que se manejen los turnos fijos, aun cuando dos tercios de los trabajadores tendrán horas no compatibles con sus ritmos circadianos, trabajar permanentemente los mismos turnos les permitirá adaptarse mejor físicamente que si los rotaran, especialmente si consideramos que se necesitan cerca de dos días para adaptarse a cada cambio. Las investigaciones sobre la rotación de turnos indican que los turnos fijos provocan menos problemas de desempeño, físicos y psicológicos que los rotados.

Es útil conocer que los turnos rotativos permiten que los efectos negativos de trabajar los turnos vespertino y nocturno se pueden disminuir si a cada empleado se le permite trabajar también en el turno matutino. Si se elige la rotación de turnos, debe ser en el sentido de las manecillas del reloj, con horas de entrada más tarde para el turno matutino. Un periodo de descanso de dos días entre los cambios de turno puede disminuir los efectos negativos de las rotaciones

Por último, debe conocerse que las diferencias individuales juegan gran parte en esto, por lo que no todos los empleados reaccionan de la misma manera al trabajo por turnos debido a las diferencias en sus relojes biológicos.

4.-

Aamodt propone distintos planes para combatir el stress, entre los que se encuentran realizar ejercicio, ya que no solo mantiene el corazón fuerte y resistente a los efectos del estrés, sino que también le ayuda a reducir sus niveles durante momentos muy estresantes. También se encuentra la risa, ya que se ha demostrado que el humor reduce el estrés de varias maneras, primero puede darle otra perspectiva a la situación estresante, segundo puede alejar a la persona de la situación estresante realizando actividades entretenidas. La dieta se ha demostrado que contrarrestan los efectos del estrés incluyen frutas y verduras frescas, granos enteros y yogur sin grasa, los cuales contienen la vita- mina E que se pierde durante periodos de intenso estrés. Beber agua le ayuda a mantener su cuerpo hidratado y a resistir los estresores diarios. También debería eliminar completamente la caféína de su dieta. Y por último se podría nombrar el auto-empoderamiento la literatura explica la manera en que la gerencia puede delegar poder a sus empleados dándoles más control sobre las decisiones relevantes que afectan sus vidas. Esto se ha vuelto importante para las organizaciones porque las investigaciones sugieren que no tener participación en las cuestiones que nos afectan puede ser una gran fuente de estrés. Lo que la mayor parte de la literatura no explica es cómo pueden y necesitan los empleados aprender para delegarse a sí mismos.

Por otra parte, los lineamientos a seguir del protocolo de intervención con el estudiante, se realizaría una intervención primaria, la cual tiene que ver con la modificación o la eliminación de estresores en el ámbito laboral, por lo cual se puede decir que están dirigidas al estresor. Son acciones preventivas y preactivas, donde se realizara un diseño del trabajo y de la tarea, en el que se busca reducir los estresores como el ruido, las interrupciones, la presión del tiempo, la ambigüedad del rol y el número de horas de trabajo. Además se busca aumentar la participación del estudiante. El aumento de control y sentido al trabajo lleva a mayor motivación y satisfacción, disminuyendo el estrés. También se buscará una restructuración cognitiva:
donde se dirige a modificar la percepción y los procesos del pensamiento que llevan al estrés. Cambia la percepción del ambiente de trabajo o de sus propias capacidades, de manera de cambiar los pensamientos negativos por positivos.

Pregunta 5

Etapas del cambio organizacional que experimentan los empleados

Etapa 1 negación: Durante esta etapa inicial, los empleados niegan que realmente vaya a tener algún cambio, tratan de convencerse a sí mismos de que el viejo modo funciona y buscan razones por las que los cambios propuestos no funcionarían.

Etapa 2 defensa: los empleados comienzan a creer que el cambio realmente ocurrirá, se ponen a la defensiva y tratan de justificar su postura y sus formas de hacer las cosas.

Etapa 3 Eliminación: en algún punto, los empleados comienzan a darse cuenta no solo de que la organización va a cambiar sino de que ellos también tendrán que hacerlo. Se eliminan los viejos hábitos y comienzan aceptar el cambio como la nueva realidad.

Etapa 4 adaptación: en esta etapa, los empleados prueban el nuevo sistema, aprenden como funciona y comienzan hacer ajustes en la forma en que se desempeñan.

Etapa 5 internalización: en esta etapa final, los empleados se han inmerso en la nueva cultura, se han acomodado al nuevo sistema y han aceptado a sus nuevos compañeros y el nuevo entorno del trabajo.

6.- La especialización en el trabajo es uno de los elementos del diseño de la estructura organizacional. Nombre y explique los otros cinco, empleando como ejemplo a la UCAB.

2
. Departamentalización à base mediante la cual se agrupan los puestos de trabajo (luego de dividirlos) en tareas comunes que puedan coordinarse.

Formas de agrupar las actividades

(a) considerando las Funciones realizadas (dep. Funcional), un hospital, por ej., departamentos de: investigación, cirugía, cuidado intensivo, contabilidad. Ventaja: la eficiencia que se obtiene al agrupar a especialistas similares. (b) Según la clase de bien o servicio producido.
Procter & Gamble asigna cada producto importante a un ejecutivo que tiene la responsabilidad general total del mismo. Ventaja: mayor responsabilidad del desempeño (porque todas las actividades relacionadas con un producto están bajo la dirección de UN solo gerente). (c) Organización con base en la geografía, la función de ventas, por ejemplo, tendría regiones en el Occidente, el sur, etc., cada una de las cuales es, en efecto, un departamento organizado. Ventaja: cuando los clientes se encuentran dispersos en un área geográfica grande y tienen necesidades similares basadas en su ubicación. El proceso de departamentalización funciona para el procesamiento de los clientes y de los productos. (d) Según el tipo particular de cliente al que la organización busca llegar. Por ejemplo, Microsoft posee 4 mercados de clientes: consumidores, corporaciones grandes, desarrolladores de software y pequeñas empresas. Los clientes de cada departamento comparten problemas y necesidades comunes que se resuelven mejor teniendo especialistas para cada uno.

3.
Cadena de mando à su importancia se ha reducido. Es una línea ininterrumpida de autoridad que se extiende desde la parte superior de la organización hasta los niveles inferiores y aclara quien debe reportarse con quien. Es necesario hacer referencia a la autoridad y a la unidad del mando. La autoridad se refiere a los derechos inherentes a un puesto gerencial para dar órdenes y esperar que se cumplan. Para facilitar la coordinación, a cada puesto gerencial se le asigna un lugar en la cadena de mando y cada gerente recibe cierto grado de autoridad para cumplir con sus responsabilidades. Principio de unidad del mando: línea continua de autoridad, cada persona debería tener un único superior ante el cual es directamente responsable. Si se rompe la unidad del mando, un trabajador podría tener que enfrentarse con exigencias o prioridades incompatibles de varios superiores.En la actualidad, los trabajadores de operaciones pueden tomar decisiones que antes estaban reservadas para la gerencia. Por la popularidad de los equipos interdisciplinarios autodirigidos y la creación de nuevos diseños estructurales que incluyen a múltiples jefes, la autoridad y la unidad de mando tienen menos relevancia. Muchas organizaciones todavía consideran que pueden ser más productivas si hacen cumplir la cadena de mando.

4.
Extensión del control à ¿A cuántos empleados puede dirigir un gerente con eficacia y eficiencia? Eso determina en gran medida el número de niveles y gerentes de una organización. En igualdad de circunstancias, cuanto más amplia sea esa extensión más eficiente será la organización.

5.
Centralización y descentralización à grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punto de la organización.

Organizaciones centralizadas

La alta gerencia toma todas las decisiones cuyas directrices son llevadas a cabo por los gerentes de nivel inferior.

Descentralizadas

Toma de decisiones se transfiere hacia los gerentes + cercanos a la acción. El concepto de centralización incluye únicamente la autoridad formal (derechos inherentes a un puesto). En una organización descentralizada se actúa con mayor rapidez para resolver problemas, más individuos contribuyen con las decisiones y es menos probable que se sientan ajenos a quienes toman decisiones que afectan su vida laboral. Los esfuerzos por hacer las organizaciones más flexibles han favorecido una tendencia hacia la descentralización, toman decisiones quienes están más cerca de la acción y cuyo conocimiento de los problemas suele ser más detallado.

6. Formalización à nivel de estandarización de los puestos de trabajo

Altamente formalizado

El titular tiene muy poca discrecionalidad acerca de lo que debe hacer, y de cuándo y cómo hacerlo, se esperaría que maneje siempre la misma contribución exactamente de la misma forma, generando un resultado coherente. Las organizaciones con una elevada formalización cuentan con descripciones explicitas del puesto de trabajo, muchas reglas organizacionales y procedimientos definidos con claridad acerca de los procesos laborales.

Formalización baja

Conductas del puesto están relativamente no programadas y los individuos cuentan con gran libertad para utilizar su criterio en el trabajo. La estandarización elimina la posibilidad de que trabajadores realicen conductas alternativas y la necesidad de que las consideren. El nivel de formalización varía mucho dentro de las organizaciones y entre estas. Ej.: los representantes editoriales que informan a los profesores universitarios sobre las nuevas publicaciones de su catálogo sólo tienen una charla promocional general que ajustan según las necesidades pero en el otro extremo, es posible que deban estar en su escritorio a las 8:00 a.M.

Pregunta 7:

Cuando las organizaciones hablan de empoderamiento a los empleados, que quieren decir en realidad?

Cuando se habla de “empoderar” a los empleados, puede incluir desde pedir sus opiniones hasta darles un control completo en la toma de decisiones (rara vez se refieren a dejar que éstos tomen todas las decisiones que afecten a una organización), lo que quieren la mayoría de las veces es darles “más voz” en las actividades cotidianas. Existen cinco niveles principales de participación y control de los empleados.

Seguimiento:
los empleados no tienen un control real sobre su trabajo. Se les dan instrucciones sobre lo que deben hacer y cuándo y cómo deben hacerlo. Además, con frecuencia su trabajo es supervisado por otros empleados o por su supervisor.
Propiedad del producto:
En este nivel, a los empleados aún se les dice qué hacer pero son los únicos responsables de la calidad de su producción.
Asesoría:
se le pide a los empleados que proporcionen realimentación, sugerencias e información sobre varios aspectos organizacionales. La idea en este nivel es que los empleados suelen tener el mejor conocimiento sobre su trabajo, así que es conveniente considerar sus sugerencias
Compartido/participativo/de equipo:
los empleados les permite tomar una decisión. Sin embargo, ésta se toma a nivel de grupo.
Absoluto:
los empleados les da la autoridad absoluta para tomar una decisión por sí mismos. Son responsables de las consecuencias de tal decisión. Así que si toman una decisión errónea, se les puede reprender o despedir.

Factores para tomar la decisión de empoderamiento

Los empleados deben involucrarse en las decisiones en circunstancias en las que la calidad de las mismas sea importante, les afecte, el supervisor no tenga el conocimiento para tomar tales decisiones o los empleados no confíen en el supervisor.

Importancia de la calidad de la decisión
Conocimiento del líder acerca del área problema.
Estructura del problema.
Importancia de la aceptación de la decisión.
Probabilidad de aceptación de la decisión
Confianza y motivación de los subordinados.
Probabilidad de conflicto entre los subordinados