Liderazgo dependiente
Definición DE LIDERAZGO
La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permiten incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder. Tannenbaum – Interpersonal, comunicación. Schriesheim – participación voluntaria, influencia social. Rauch y Behling – influir sobre actividades. Davis y Newstrom – motivar, ayudar, alcanzar objetivos.
4.1 Teoría DE RASGOS DE LIDERAZGO
La teoría de los rasgos del liderazgo constituye el primer intento de descripción sistemática de los líderes eficaces. Esta teoría trata de identificar los rasgos carácterísticos de los líderes eficaces, perfilando a estos como individuos con carácterísticas específicas de personalidad, cualidades superiores y dotadas de un gran «carisma» o, incluso, con medidas físicas especiales. A esta teoría se le conoce como la teoría del “Gran Hombre”. Valores y actitudes básicas de los trabajadores respecto a su trabajo dejan claro que los líderes que transforman las organizaciones son únicos e individualmente diferentes. De esta manera, el fenómeno de la globalización ha inspirado diversos estudios que intentan analizar los rasgos de los líderes eficaces en distintas culturas. Otra tendencia cada vez más generalizada, y que se basa parcialmente en este modelo de los rasgos, es la elaboración de modelos de liderazgo específicos de la empresa. Los modelos de liderazgo específicos a la empresa que se están difundiendo en la actualidad se basan en el supuesto de que el liderazgo efectivo se puede aprender.
4.2. MODELOS CONDUCRISTA
Esta etapa de la investigación sobre el liderazgo surgíó como consecuencia de dos hechos: la aparente incapacidad de la teoría de los rasgos para explicar la eficacia del liderazgo y del movimiento de las relaciones humanas. El esfuerzo se centra en el estudio de lo que el líder hace en términos de comportamiento o estilo, no en los rasgos de su personalidad. La conducción del trabajo de otros puede aprenderse. Tales como el conocimiento del sector industrial y de la organización, relaciones dentro de la empresa y el sector industrial, una excelente reputación e historial, potencial y motivación. Al parecer un individuo que logre apropiarse de estas carácterísticas estará en condiciones de ejercer el liderazgo en cualquier organización.
4.3 MODELO DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO
Tal y como se ha visto, la mayoría de las teorías conductistas defendían la existencia de un estilo de liderazgo mejor.
4.3.1 TANNEMBAUM
Este grafico propuesto por Tannembaum representa una gama amplia de estándares de comportamiento de liderazgo. El comportamiento autocrático y el liberal no son mas que dos de las muchas posturas a lo largo de un continuo. En un extremo el líder toma las decisiones ordena a sus subordinados y espera que lo obedezcan. En el otro extremo comparte con los subordinados el poder de tomar decisiones, permitiendo a cada miembro del grupo una participación igual: una persona, un voto. 3 Fuerzas: las fuerzas que actúan sobre el director; las fuerzas del subordinado; las fuerzas de la situación.
4.3.2 FIEDLER
Este modelo destaca que la eficiencia del líder reside en su habilidad para moverse entre dos extremos: la orientación hacia el empleado y hacia la tarea, Fiedler identifica el estilo de liderazgo a través de la escala CMA (Compañero Menos Apreciado por el líder), escala que indica si un líder tiene un estilo centrado en la tarea o un estilo centrado en las relaciones. El hecho de que sea necesario adoptar uno u otro estilo de liderazgo va a depender del control de la situación o grado de control y de influencia que el líder tiene en su entorno laboral inmediato. Este control de la situación que determina el estilo del liderazgo gerencial. A) La relación del líder con sus subordinados: el grado de aceptación del líder por parte de los integrantes del grupo. B) La estructura del trabajo el grado de especificidad con el que debe realizarse. C) La posición de poder del líder: identificada como las atribuciones, la influencia y el estatus derivado del propio cargo.
4.3.3 MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD
Este modelo ocupa un lugar especial en este tema de liderazgo, en la medida que podemos afirmar que es uno de los modelos más utilizados en formación para el liderazgo tanto en el mundo empresarial, como en el de otras organizaciones preocupadas por desarrollar líderes eficaces, como el ejército. Un superior que aplique el estilo apropiado de liderazgo según la etapa de madurez de los seguidores, posibilitará que estos vayan evolucionando hacia etapas de mayor madurez facultándoles para asumir mayores responsabilidades y actuar de manera autónoma y automotivada. Es posible diferenciar cuatro etapas de madurez:
Madurez 1 (M 1):
la persona no puede (no tiene los conocimientos o las habilidades) ni está preparada psicológicamente (seguridad en sí misma) para enfrentar la responsabilidad de la tarea.
Madurez 2 (M 2):
Fruto de la experiencia adquirida en la fase anterior, la persona tiene un grado mínimo de conocimientos o habilidades, se siente motivada a aprender, pero se percibe insegura para asumir la responsabilidad completa por la tarea.
Madurez 3 (M 3):
la persona cuenta con los conocimientos y habilidades necesarios para hacer la tarea, al punto que se siente preparado para hacer su labor sin una orientación continua, y está en disposición de realizar aportaciones y sugerencias.
Madurez 4 (M 4):
la persona puede y quiere hacer la tarea; se siente preparada, segura y experimenta una satisfacción intrínseca en su trabajo, sin la necesidad de controles ni incentivos externos para realizar su labor. El concepto de madurezdel subordinado según esta teoría no se refiere a una carácterística estable, ni a un atributo de personalidad de los seguidores. Simplemente se aplica para definir la preparación y disposición de los seguidores frente a una tarea específica. A partir de la evaluación que el líder hace del grado de madurez de sus subordinados, se proponen cuatro estilos de dirección, de tal suerte que de acuerdo con el tipo de trabajador de que se trate, la conducta del jefe tendrá que modificarse