Percepción de la persona

¿Qué es y cuáles son las Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del Comportamiento Organizacional?

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis o en el plano de procesos de grupos y organización.                                                                                                          Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacionalAdministración:
Se ocupa de las actividades de planeaciòn, organización, dirección, y control de los recursos; incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivación, liderazgo,comunicación, económicos.

Ciencias de la Comunicación:

intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionadoscon una organización.

Psicología:

seenfocan hacer un estudio de diagnóstico laboral y clima organizacional dentro de unaorganización; además se extienden a la satisfacción laboral,procesos de toma de decisiones, técnicas de selección de empleados, etc.

Sociología:

estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en lasformales y complejas. Algunos de estos conocimientos son diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, comunicaciones, poder, etc.

Psicología social:

medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en grupo.

Antropología:

En cultura organizacional, gran parte de lo que sesabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionaleses producto del trabajo de los antropólogos.

Ciencia política:

Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gentemanipula el poder en áreas de sus intereses personales.

¿Qué es la autoestima, como se relaciona con el autoconcepto, cuales son sus pilares y cual es el ciclo para mejorar la autoestima en la empresa? La autoestima es la valoración hacia uno mismo y autoconcepto es lo que pensamos de nosotros mismos. Para una persona tener una buena autoestima debe tener un buen concepto de sí mismo./El autoconcepto y autoestima son complementarios; el autoconcepto incluye todos los conocimientos de la persona y la autoestima surge de comparaciones con los demás, reflejos de valoración de los demás y captación que de sí tiene la persona. /La autoimagen, nos hace crear nuestro propio concepto, como por ejemplo, si nos vemos como personas inteligentes y líderes de grupo, crearemos un concepto positivo de nosotros mismos.  La autoestima y el autoconcepto tienen varias relaciones, entre las más importantes está que “una autoestima adecuada, vinculada a un concepto positivo de sí mismo, potenciará la capacidad de las personas para desarrollar sus habilidades y aumentará el nivel de seguridad personal”.

Pilares de la autoestima

los pilares de la autoestima son autoeficacia y autodignidad. /La autoeficacia es la confianza en el funcionamiento de la mente, en la capacidad de pensar, en los procesos mediante los cuales se juzga, se elige y se decide. El otro pilar de la autoestima, la autodignidad, se refiere a la seguridad de que valgo como persona; es amor que siento por mí. Autodignidad valor como persona misma, es el entendimiento de quienes somos y de lo que merecemos.

El ciclo para mejorar la autoestima en la empresa.1

Necesidad de adecuada autoestima (identificación), 2
Descubrir cualidades comunes de los empleados, 3
Investigar formas de mejorar autoestima según los grupos formados, 4
Diseñar programa para mejora de autoestima, 5
Implementar programa de mejora continua de autoestima, 6
Autoestima adecuada en toda la organización (mayor productividad dentro de la organización).

Cuáles son las caract de los 5 grandes, xq son relevantes y que es lo que afectan

Que son los Valores, los terminales y los instrumentales mencione 10 de cada uno de ellos?

Los valores representan convicciones fundamentales acerca de que «a nivel personal y social.

Valores terminales: son aquellos a los que trato de llegar por ejemplo: Una vida cómoda, Una vida emocionante ,Sentimiento de logro, Un mundo en paz, Igualdad,Felicidad, Sabiduría,Placeres, Libertad,Amor maduro.

Valores instrumentales: sirven como instrumento para llegar por ejemplo: Ambición, Capaz,Limpio, Valiente, Honesto, Cariñoso, Obediente, Responsable,Intelectual, Independiente.

¿Cuáles son los 3 fundamentos del comportamiento individual, las habilidades intelectuales y las físicas desarrolle 5 de cada una de ellas? Son la aptitud, carácterísticas biográficas y aprendizaje.

Aptitud: capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un trabajo. Es una evaluación actual de lo que es posible que alguien haga.

Carácterísticas biográficas: son las se observan con facilidad. Esto no significa que sólo deban utilizarse en forma explícita en las decisiones gerenciales. También es necesario estar atentos a los sesgos implícitos.

Aprendizaje: es cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado de la experiencia.

Habilidades intelectuales:

• Memoria: capacidad de retener y recordar experiencia ej. Vendedor: recordar los nombres de los clientes

  
  
• Aptitud numérica:
  habilidad para la velocidad y precisión aritmética ej. Contable: cálculo del impuesto sobre ventas en una serie de artículos.
• Comprensiòn verbal: habilidad de entender lo que se lee o escucha y la relación entre las palabras ej. Gerente de planta: sigue las políticas corporativas.
• Razonamiento deductivo: habilidad de usar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento ej. Supervisor: elegir entre dos sugerencias ofrecidas por los empleados.
• Velocidad de percepción: habilidad de identificar las similitudes visuales y diferencias rápidamente y con precisión. Ej. Investigador de incendios: identificar pistas para apoyar un caso de incendio.

Habilidades físicas:

• Fuerza estática: habilidad de ejercer fuerza contra objetos externos

  
  
• 
  

  Flexibilidad dinámica: habilidad de hacer reflexiones rápidas y repetidas

• 
  

  Flexibilidad de extenciòn: habilidad de alargar los músculos del tronco y espalda

• 
  

  Vigor: habilidad de continuar el máximo esfuerzo prolongado requerido

• 
  

  Balance: habilidad de mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas desequilibradoras

1. ¿Qué es y cómo se mide la satisfacción en el trabajo? ¿A qué se debe la satisfacción en el trabajo? ¿Que actitudes se toman con la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo?

Sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las carácterísticas del que se desempeña

¿cómo se mide el concepto? Los dos enfoques son:

El método de la calificación global única no es nada más que pedir a los individuos que respondan una pregunta como la siguiente: “Si considera todo lo que involucra, ¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?”;. Luego, quienes responden lo hacen encerrando en un círculo un número entre 1 y 5 que corresponde a respuestas que van de “muy satisfecho” a “muy insatisfecho”.

El otro enfoque -la suma de facetas del trabajo. Identifica los elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada uno. Quienes responden la encuesta califican estos factores con una escala estandarizada y luego los investigadores los suman para obtener la calificación general de satisfacción en el trabajo.

¿A qué se debe la satisfacción en el trabajo?

las faceta principales de satisfacción en el empleo (pago, oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros), disfrutar el trabajo en sí se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de satisfacción general.

La mayoría de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, que otro que sea predecible y rutinario.

El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo

Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y también cuando les disgusta. Una estructura teórica acerca de los comportamientos de -salida- voz-lealtad- negligencia- es útil para comprender las consecuencias de la insatisfacción. 

Salida: Comportamiento dirigido hacia salir de la organización, en busca de un puesto nuevo o por renuncia

Voz: Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones, inclusive con sugerencias de mejora, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.

Lealtad. Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren, inclusive hablando por la organización ante críticas del exterior y con la confianza de que la administración está “haciendo las cosas correctas”

Negligencia: Permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con ausentismo o impuntualidad crónicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores.

7.¿Qué es y que 3 factores influyen el la Percepción? ¿Qué es la teoría de la Atribución y que la influye? ¿Qué atajos se hacen al juzgar a los demás?

Percepción: Es un proceso por el que los individuos organizan e interpretan  las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno.

Factores que influyen en la percepción:

Factores en la situación: tiempo, entorno de trabajo, entorno social

Factores en la persona que percibe: actitudes, motivos, intereses, experiencia, expectativas

Factores en el objetivo: novedad, movimiento, sonidos, tamaño, antecedentes, proximidad, similaridad

Teoría de la Atribución

Esta teoría afirma que cuando observamos una conducta tratamos de determinar si su causa es externa o interna. Esta determinación depende de: 1. Su carácter Distintivo, 2. Consenso y 3.Congruencia.

Las conductas con causa Interna, son las que se consideran controladas por el individuo. El comportamiento con causa externa aparece como resultado de fuerzas externas, se considera que la situación obligó a la persona a actuar de determinada forma.

El carácter distintivo se refiere a si un individuo manifiesta conductas distintas en situaciones diferente

Si todos los que enfrentan una situación responden de la misma manera, hablamos de consenso

El observador busca la congruencia. La persona responde de la misma manera a través del tiempo

Atajos Frecuentes para juzgar a los demás

Persepción Selectiva: Cualquier característica que haga destacar a una persona objeto o acontecimiento, aumenta su posibilidad de ser percibido. Los intereses personales pueden influir notablemente en que problemas vemos y no al azar.

Efecto del Halo: Cuando nos hacemos una impresión general acerca de un individuo a partir de una sola característica, como la inteligencia.

Efecto del Contraste: Puede distorsionar las percepciones, no evaluamos una persona aislándola, sino que nuestra reacción a ella sufre la influencia de las otras personas que acabamos de ver.

Proyección: Atribuir carácterísticas personales a otros y puede distorcionar la percepción de los otros

Tipificación: Cuando juzgamos en base de nuestra percepción del grupo al que pertenece, por el que nos formamos un estereotipo.

1. ¿Cuáles son los elementos esenciales en una decisión, cual es el modelo de decisión y como funciona la cadena de medios-fin según Lazzati?

Elementos esenciales (S.Lazzati)

1. El objetivo: que constituye un resultado o situación que se pretende lograr

   
   
2. 
   

   El Problema: es la brecha entre la realidad actual o proyectada y el deseo. Dentro del problema cabe distinguir:

   1. Cuando no se está logrando o se estima que no se va a lograr un objetivo prefijado, en este caso se trata de un poroblema propiamente dicho o Problema-Desvío.
   2. Cuando ya se ha fijado un objetivo y no se observa un  Problema-Desvío , pero es preciso definir cómo se va a cibcretar el objetivo fijado. Se trata de un problema de implementación, que requiere establecer subobjetivos respecto del objetivo superior fijado.
   3. Cuando no existe un  Problema-Desvío ni un problema de implementación, pero se fija un nuevo objetivo se llama “el aprovechamiento de oportunidades”.

3. La decisión es la elección de un curso de acción determinado entre varios cursos de acción posibles

   
   
4. La acción perseguida por la decisión: La decisión sin acción carece de valor. Esto implica la necesidad de implementar la decisión, lo cual entraña la resolución de “comos” adicionales para llegar al terreno de los hechos.

MODELO DE Decisión

-Formulaciòn del problema: problema desvío/problema de implementación/ aprovechamiento de oportunidades

A). Identificación de objetivos

B). Diagnóstico de la realidad

-Análisis de cursos de acción: 1. Concepción, 2. Evaluación, 3. Elección

-Planificación de la implementación: especificación (quien, con que, como, cuando, donde), comunicación y medidas de control

Cadena de medios-Fin : perspectiva que cualquier eslabón puede ser encarado como un fin para la secuencia inferior de la cadena, y asimismo ser visto como un medio respecto de la secuencia superior.

Pueden reconocerse tres etapas:

1. La formulación del problema: que abarca los dos primeros elementos: el objetivo y el problema

   
   
2. 
   

   El análisis de los cursos de acción: que culmina con el tercer elemento: la decisión

3. 
   

   La planificación de la implementación de la decisión: que se orienta al cuarto elemento: la acción

Si el problema es la brecha entre la realidad y el objetivo, por ello la formulación del problema debe incluir:

1. La identificación de Objetivos

   
   
2. 
   

   Un diagnóstico de la realidad

El abordaje de A y B depende en principio del tipo de problema:

1. Si se trata de un problema-desvío,

   
   

2. Si se trata de un problema de implementación,

   
   

3. Si se trata del aprovechamiento de oportunidades,

Cursos de acción parte de un problema definido y se desarrolla a través de los pasos siguientes:

1. La concepción de posibles cursos de acción para resolver el problema

   
   

2. La evaluación de dichos cursos de acción

   
   
3. 
   

   La evaluación final del curso de acción a seguir