Procesos Psicosociales en la Dinámica de Grupos: Un Enfoque Integral

Psicología de los Grupos: Procesos Psicosociales Grupales

El Estudio de los Grupos

Solo en ciertas ocasiones un conjunto de personas constituye un grupo psicológico real. La mejor prueba de la existencia real de un grupo la proporciona la acción grupal coordinada, compuesta por una serie compleja de conductas de las personas individuales que son producto de una coordinación interna y se dirigen a un objetivo común. Así, podemos hacer una definición de grupo como un «conjunto de personas que, unidas por un mismo objetivo, interaccionan aceptando unas normas y participando de un sentimiento común«. Los grupos están formados por dos o más personas (algunas definiciones, se cuenta un grupo a partir de tres personas). Las condiciones necesarias y suficientes para que un determinado colectivo se convierta en un grupo psicológico son tres:

Que los componentes de ese colectivo se definan como miembros del grupo.
Que compartan las creencias grupales.
Que exista algún grado de actividad coordinada.

La creencia fundamental es: “Somos un grupo”. Los grupos dependen de los individuos que los integran, pero van más allá: un grupo es algo más que la suma de sus miembros. De este modo, los grupos tienen un objetivo conocido aceptado por todos los miembros (o al menos por la mayoría), por lo que su duración es temporal (está en función de la consecución de ese objetivo).

Según las definiciones integradoras, los grupos cumplen los siguientes requisitos:

Los miembros comparten un conjunto de valores que contribuye al mantenimiento de una pauta de actividad general.
Adquieren y desarrollan una serie de recursos y habilidades destinados a la realización de dichas actividades.
Comparten normas que definen los roles requeridos para llevar a cabo las actividades, y cuentan con el nivel moral suficiente como para alcanzar un cierto grado de cohesión.
Poseen una meta definida o un conjunto de metas que desean lograr y cuentan con el liderazgo necesario para coordinar sus recursos y sus roles en la consecución de estas metas.

La Estructura Grupal

La estructura de un grupo es la configuración que adquiere el grupo al constituirse y desarrollar sus actividades. Depende, sobre todo, del objetivo que se marque, de los roles y posiciones que se establezcan y de las normas que regulan su funcionamiento. Elementos más importantes en la estructura de los grupos:

Roles: son el conjunto de conductas asociadas a una posición dentro de un grupo. Permite establecer relaciones (interaccionar) con los demás de forma predecible y coherente.
Estatus: es la valoración o el prestigio de la posición de cada miembro en el grupo. No depende de lo que nosotros creamos ser. Ni siquiera de lo que seamos realmente. Sino de lo que los demás piensan que somos.

Tanto los roles como el estatus conforman el núcleo de la estructura de los grupos. La diferenciación de roles y estatus facilita la interacción de los miembros y sustenta al grupo.

Normas: son las reglas de funcionamiento del grupo por las que se regulan las conductas y procedimientos. Generalmente son conocidas y aceptadas por todos y han de haber sido propuestas o proclamadas en el seno del grupo. La conformidad a las normas se define como la aceptación de las normas que desarrolla el grupo.
Cultura del grupo: es el conjunto de valores y creencias originadas dentro del grupo a lo largo de su existencia y compartidos por los miembros del grupo.
Cohesión: es la atracción que siente cada uno de los sujetos que compone el grupo hacia su propio grupo. Cuanto mayor sea esa atracción, mayor será la identificación con el grupo, puesto que habrá una mayor motivación para permanecer en ese grupo, con lo que aumentará la influencia de los sujetos entre sí.

Formación de Grupos en las Organizaciones

Dentro de las organizaciones, los grupos surgen por los siguientes motivos:

Formación deliberada: Los niveles directivos juzgan que la reunión de ciertos individuos puede lograr algún objetivo, propósito o meta difícil de conseguir de otra manera.
Formación espontánea: Cuando diversos individuos se asocian para obtener satisfacción de necesidades no previstas por la organización. En este caso, la formación del grupo se basa en elecciones interpersonales voluntarias, en procesos de consentimiento mutuo y está influida por el grado posible de contacto entre los individuos que facilita esas elecciones interpersonales.
Designación externa: cuando el impulso original para la formación del grupo deriva de que ciertas personas están consideradas por otras como grupo. En este caso, la segregación perceptual o cognitiva produce la formación del grupo.

Coacción y Audiencia

La presencia de otros encierra consecuencias motivacionales a la hora de realizar una tarea. Por audiencia entendemos la presencia de espectadores. La coacción o coactividad será cuando consideramos a todas las personas integradas en la misma actividad. Si cada individuo tiene un objetivo personal esas personas estarán en competencia, mientras que si el grupo tiene una meta común y para alcanzarla todos aunarán esfuerzos hablaremos del efecto interactivo.

Facilitación Social

La facilitación social es un efecto según el cual la persona rinde más en presencia de otras personas. La actividad de un individuo se ve impulsada por la presencia de otros que realizan la misma tarea. Triplett (1898) estudia la presencia de otras personas en un contexto competitivo, observando un rendimiento superior en la situación de competición. Zajonc (1965) señala que la presencia de otras personas, ya sean simples espectadores o coactores, incrementa la probabilidad de que un individuo responda a una tarea con su respuesta dominante; se producirá un incremento del nivel de activación, lo que desencadenará, en el caso de las tareas fáciles o simples, un efecto de facilitación social consistente en la mejora del rendimiento debido a la mayor probabilidad de emisión de respuestas dominantes (correctas); si la tarea es difícil o compleja, el arousal asociado a la presencia de otras personas producirá el efecto inverso.

Difusión de la Responsabilidad

Como ya hemos comentado en los primeros temas, algunos trabajos de autores como Darley y Latané (1968) mostraban cómo ciertos asaltos violentos en la calle no eran socorridos por nadie cuando había muchos testigos presentes. En el caso de los grupos, la decisión de grupo provoca una responsabilidad diluida con respecto a la decisión en sí misma, y reduce también el sentimiento de responsabilidad de un miembro cualquiera que sea designado como representante del grupo. En este sentido, Stoner plantea la idea de que los grupos toman decisiones más arriesgadas que los individuos; la parte positiva de la difusión de la responsabilidad individual en el grupo lleva comúnmente a la aceptación por parte de sus miembros de riesgos más altos que los dispuestos a acometer individualmente. En realidad, parece que el fenómeno de la decisión arriesgada se inscribe en un proceso más general de polarización colectiva (Moscovici) que establece cuestiones como que cuando discuten dos grupos, cada grupo suele radicalizar sus posturas o que tras la discusión se hace más extrema la posición dominante inicialmente en el grupo. Se define la polarización como la “tendencia a que el promedio de las respuestas tras la discusión de grupo sea más extrema en la misma dirección que el promedio existente antes de la discusión”.

El anonimato también puede tener efectos negativos, cuando lleva a las personas a perder el sentido de la responsabilidad, dejando que los demás hagan por ellos, lo que Festinger y otros autores llamaron desindividualización. Pero el anonimato también puede tener efectos positivos, precisamente por la desinhibición que produce en los miembros del grupo. También se ha constatado que el anonimato permite participar de manera más libre y abierta y someter ideas socialmente arriesgadas sin miedo a la represalia de los demás miembros del grupo o de los superiores.

Holgazanería Social

Holgazanería social: se trata de la reducción del esfuerzo de los miembros del grupo, cuando existe una responsabilidad colectiva para realizar una tarea. Este efecto es fácil encontrarlo en todas las situaciones en las que la contribución de la persona al esfuerzo del grupo es difícilmente identificable (por lo tanto aumentaría con el tamaño del grupo), pero sobre todo en aquellas en las que la persona no puede ser evaluada por otras, que “se pierde en la masa”. También se producen disminuciones de rendimiento cuando la recompensa por la buena actuación se distribuye de una forma equitativa entre los miembros del grupo, independientemente de las contribuciones relativas. Además, si la persona considera que sus habilidades son inferiores a los de otros puede pensar que es incluso mejor que sean los más capacitados quienes se esfuercen. Y a veces ocurre todo lo contrario, es decir, si una persona considera que no es el componente menos habilidoso, puede pensar que tampoco es necesario que se esfuerce, puesto que el éxito del grupo depende del esfuerzo de la persona con menos habilidades o menos capacitada. Otro de los fenómenos negativos consiste en no agrupar los recursos disponibles, es decir, la incapacidad de los grupos para hacer uso en los procesos de toma de decisiones de los recursos (conocimientos, habilidades, etc.) de que disponen todos los miembros (generalmente utilizan los recursos que comparte la mayoría).

Compensación Grupal, Efecto Köhler y Competición Interpersonal

Las personas pueden llegar a esforzarse más cuando realizan actividades en grupo que cuando las realizan por sí solos. Hablaremos entonces de la compensación social, el efecto Köhler y la competición interpersonal.

Compensación grupal: es un mayor esfuerzo de los miembros del grupo como un intento para compensar los puntos débiles o la incompetencia de otros miembros.
Efecto Köhler: consiste en un aumento de motivación del sujeto que tiene menos habilidades intentando imitar al que tiene más.
Competición interpersonal: deseo de intentar superar a los demás y cambiar el escalafón de méritos dentro del grupo.

Hay muchas técnicas para controlar o reducir los fenómenos que afectan negativamente al rendimiento del grupo, así como para potenciar los efectos positivos (desde la aplicación de la autoridad o la utilización de amenazas hasta la formación o las recompensas individuales). La reducción de estos efectos negativos es lo que se conoce como “evitar pérdidas”. Algunas formas de evitar las pérdidas son las siguientes:

Identificabilidad y evaluación.
Implicación.
Confianza en los/as compañeros/as.
Responsabilidad personal.
Incrementar el valor de la recompensa.
Reducir el coste de la contribución individual.

Pensamiento Grupal

El pensamiento grupal trata de explicar por qué a veces los grupos toman decisiones irracionales, incluso disparatadas; se da solamente en grupos cohesionados. Puede definirse como “el esfuerzo por conseguir la unanimidad que supera la motivación de los miembros del grupo para evaluar de una forma realista las diferentes alternativas de actuación”. El pensamiento grupal conduce, por un lado, a un deterioro en la eficacia, la comprobación de la realidad y los juicios morales; y, por otro, a ignorar la información externa inconsistente con la alternativa escogida. La motivación individual deja paso a una motivación de grupo, que no va a beneficiar al grupo.

Factores que definen el pensamiento grupal (Janis):

El deseo de cohesión.
No se tienen en cuenta opiniones críticas.
La racionalización.
Ilusión compartida de unanimidad.
Ilusión de invulnerabilidad.
Estereotipos compartidos del oponente.

La Fuerza de la Situación

Numerosos experimentos, como los de Zimbardo (el experimento de Stanford) o Milgram (la obediencia a la autoridad), han evidenciado, más allá de sus posibles limitaciones científicas, que, en determinadas ocasiones, la fuerza de la situación puede ser mucho más poderosa que la personalidad del individuo. En concreto, veremos en qué consistió y que conclusiones se extrajeron del experimento de Stanford, realizado bajo la coordinación del doctor Zimbardo. En el verano de 1971 dieciocho voluntarios (estudiantes de la Universidad de Stanford) fueron divididos en “prisioneros” y “guardias”. Los prisioneros fueron alojados en un sector reformado del Departamento de Psicología, cerrado con barras de acero para parecerse a una prisión. A los guardias se les dio control total sobre ellos. Seis días más tarde, el comportamiento de los guardias degeneró tan dramáticamente hacia el sadismo que el experimento fue abortado, pero antes de eso varios voluntarios mostraron signos de alteración mental y el propio Zimbardo se sintió comprometido. Al final del estudio, los prisioneros estaban desintegrados, como grupo e incluso un poco como personas. “Estos chicos eran todos pacifistas –dijo de los estudiantes elegidos como guardias–. Se volvieron prácticamente nazis”.

Este experimento, con sus luces y sus sombras, permite extraer una serie de conclusiones sobre los grupos:

Hay que recalcar la fuerza de la situación a la hora de marcar el comportamiento esperado.
Otro aspecto importante es el proceso de desindividualización; es mucho más fácil para cualquier sujeto adoptar una conducta que pueda parecerle moralmente reprobable, si puede mantener el anonimato.
A medida que la identidad personal decrece, aumenta la identidad grupal y por tanto, la influencia que el grupo puede ejercer sobre el individuo.
El grado de la fuerza del grupo reside en su grado de cohesión.
O el grupo tiene un cierto nivel de cohesión o sus miembros terminarán agrediéndose unos a otros.

En definitiva, se puede afirmar que la situación modelará al grupo, le otorgará identidad, determinará su nivel de cohesión y su nivel de eficacia.