Psicología del Conflicto: Tipos, Elementos y Factores Clave

Tipos de Conflictos

  • Conflicto de interés: La raíz está en una diferencia de intereses entre las partes.

    • Por objetivos concretos, divisibles: Lista jerarquizada de preferencias. Fácil negociación.
    • Por objetivos simbólicos: Finalidad estratégica (efecto dominó).
    • Por objetivos trascendentales: Se persiguen cueste lo que cueste (rara vez se plantea así en la negociación).
  • Conflicto estructural: La raíz está en la estructura social (mecanismos de distribución de riqueza, poder…). Conflicto percibido como un ataque al orden establecido por quienes detentan el poder.

  • Conflicto actorial: La raíz está en la relación de poder entre los actores (estar por encima, obtener más, hacer daño…). Conlleva dosis de irracionalidad.

Elementos del Conflicto

Protagonistas

  • Hostigador: Algunos rasgos del hostigador escolar:

    • Se identifica con un modelo social basado en el dominio de unos y la sumisión de otros (machismo, racismo…).
    • Baja empatía.
    • Baja satisfacción con las relaciones que establece.
    • Tiene sentimientos encontrados de intolerancia, arrogancia y fracaso.
  • Víctima: Condiciones que aumentan la probabilidad de ser escogido como víctima:

    • Situación social de aislamiento.
    • Dificultad para comunicarse.
    • Manifestación de vulnerabilidad (de no poder defenderse).
    • Baja autoestima.
  • Testigos: Los testigos y compañeros son un grupo de sostén del hostigador, que si bien no tiene una participación directa, con su presencia y muchas veces con su aliento, refuerzan activamente el comportamiento violento.

    • Posibles defensores: Están en total desacuerdo con el hostigador pero no toman acciones al respecto.
    • Defensores: Sí salen en defensa de la víctima.
    • Espectadores pasivos: Presencian los hechos sin tomar ninguna acción al respecto, son un grupo importante. Necesidad moral.

Posiciones Iniciales

Estado inicial de los protagonistas. Reclamaciones que cada protagonista expresa para resolver el conflicto.

Intereses y Necesidades

Beneficios que aspiramos a obtener a través del conflicto. Están detrás de las posiciones iniciales. Identificar los intereses y necesidades es vital para ofrecer alternativas que solucionen el conflicto.

Emociones y Sentimientos

Reconocer nuestros sentimientos y emociones. Controlarlos. Considerar los de los demás. Hacer pensar al otro en nuestras emociones.

Valores y Principios

Son criterios profundamente asumidos para juzgar lo que está bien y lo que está mal, lo que es deseable o indeseable, lo que es hermoso o feo.

Poder de las Partes

Habilidad de una o varias personas para forzar la conducta de otras personas. Capacidad de A para forzar a B a hacer algo que B no quiere.

Bases de Poder

Existencia de unos recursos útiles o valiosos, dependencia de un sujeto o grupo de tales recursos y falta de alternativas al recurso deseado.

Poder vs Autoridad

La autoridad es el poder que la gente percibe como legítimo en vez de como coercitivo. El poder no exige legitimidad. Cuando existe legitimidad se transforma en autoridad. Aunque la autoridad no sea un requisito para ejercer el poder, es la clave de la estabilidad.

Formas de Convertir el Poder en Autoridad

  • Weber:
    • Racionalidad legal: Las normas dictan lo que se ha de hacer.
    • Tradición: Lo que se ha hecho hasta el momento es lo que se ha de seguir haciendo.
    • Carisma: El líder tiene la confianza del resto.
  • Aubert añade a las tres formas de Weber:
    • Pericia profesional: Quien posea los conocimientos, habilidades, etc., relacionadas con el logro de objetivos es quien dictamina lo que hay que hacer.
  • Maquiavelo:
    • Fuerza bruta: La posesión de fuerza física, aun cuando no se utilice, es suficiente.

Estrategias y Juegos de Poder

Nadie es dueño absoluto de todo el poder y, por tanto, siempre queda un cierto margen de libertad para poner en marcha iniciativas. La intensidad o frecuencia con la que aparecen estrategias, batallas o juegos de poder en las organizaciones es variable pero su presencia es universal.

Características del Conflicto

  • Alerta: El conflicto obliga a un encaramiento de los problemas. El conflicto es una señal de alerta sobre tensiones profundamente enraizadas. El manejo de un conflicto va más allá del simple mantenimiento del orden. Requiere averiguar cuál es la perturbación básica.

  • Polarización: El conflicto polariza nuestras actitudes: A los moderados se les empuja y ataca por ambos lados. Los moderados se ven obligados a adoptar una posición y asumir una responsabilidad, en lugar de limitarse a permanecer al margen y deplorar la violencia.

  • Intensidad de los Conflictos: Suma de energía desplegada en el conflicto (pasiones y emociones que suscita, importancia prestada a la victoria o a la derrota). Cuanta mayor intensidad del conflicto, más radical es el cambio estructural.

  • Violencia de los Conflictos: Conjunto de medios utilizados para evidenciar la hostilidad y combatir a las fuerzas opuestas. Cuanta mayor violencia en el conflicto, más súbito es el cambio estructural.

  • Escalada: El conflicto tiene una naturaleza acumulativa. Una vez iniciado, resulta difícil detenerlo. Cada acto de agresión inspira una acción más hostil.

  • Desintegrador o Integrador: La institucionalización del conflicto es un importante mecanismo estabilizador. Las sociedades que permiten expresiones inmediatas y directas de pretensiones rivales pueden realizar pequeños ajustes que alivian el descontento. El conflicto puede ser integrador. La supresión total del conflicto puede dar lugar a la acumulación de descontentos que terminan por explosionar.

    El conflicto puede llevar a comportamientos que en condiciones normales calificamos como extremos, brutales, atroces… que no se comprenden si no es por el respaldo grupal que tienen. La mayoría de las atrocidades que se cometen en un conflicto son protagonizadas por gente ordinaria que se encuentra en una situación extraordinaria con el respaldo de su grupo. El grupo proporciona el sentido de justicia y la sanción para tales acciones que no son vistas ya como inhumanas, sino como una necesidad moral.

    El conflicto externo favorece la unidad interna de un grupo: El conflicto externo ofrece al grupo una salida para sus hostilidades y resentimientos, liberando tensiones internas. La unidad del grupo permite a este asumir la imposición de controles más estrictos de los que en otras condiciones se asumirían.

Factores que Contribuyen al Conflicto

Factores Organizacionales

  • Interdependencia laboral: Creciente tensión entre personas que no saben trabajar en equipo.
  • Multiplicidad de objetivos y/o desacuerdo con ellos.
  • Limitación de recursos.
  • Estructuras retributivas (dependencia del logro individual, de grupo…) diseñadas o aplicadas de manera injusta.
  • Falta de información y comunicación adecuada.
  • Factores ambientales (ruido, temperatura, ritmo, interrupciones…).
  • Distribución de responsabilidades contraria a los intereses individuales.
  • Otros factores organizacionales (plazos de entrega, procesos de trabajo mal diseñados, exceso de control…).

Factores Personales

  • Diferencias y rasgos personales (talante, actitud, carácter…).
  • Dramatización excesiva.
  • Crítica destructiva sobre las ideas, las características o el comportamiento de otros.
  • Rumores sobre temas personales.
  • Incumplimiento del rol y las tareas asignadas.
  • Diferencias de percepción: Justicia organizacional: Percepción del empleado sobre lo que es justo o injusto en la organización.

    • Percepción de justicia: Mantenimiento de actitudes positivas hacia el trabajo, los compañeros…
    • Percepción de injusticia: Insatisfacción, tensión, disminución de productividad…