Que causas determinaron la autonomía de la función de personal dentro de la empresa
Ón?:
3 Términos de RH:
RH como departamentos:
área operativa staff que presta el servicio en el terreno de reclutamiento, selección, formación ,remuneración,comunicsion,higiene,seguridad.
Como conjunt de practicas de recursos humanos:
actividades de reclutamiento selección formación…
Como profesión:
son las personas que trabajan en teimpo completo(seleccionadores administradores..)
Procesos de adm de RH
Nuevos desaf del departamento de RH
Centralización:
restricción de la delegación de la autoridad, manteniéndose esta última en la parte más alta de la estructura organizacional.
Descentralización:
La descentralización guarda estrecha relación con la delegación, esta última consiste en otorgar autoridad a los niveles más bajos.
Línea:
son las que desarrollan la actividad típica de la entidad
Staff:
personas o departamentos que asesoran o apoyan a quienes forman la línea, en todo caso, realizan funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea
Preocupaciones de las organizaciones por el futuro:
- Globalización
- Personas
- Cliente
- Productos/ servicios
Conocimiento
- Resultados
- Tecnología
- 3 eras que se presentaron a lo largo del Siglo XX
- Personal/ relaciones industriales: unidades que hacían cumplir las exigencias legales ( nómina, contrato, sindicatos). Actividades burocráticas, solo esfuerzo físico.
- Recursos humanos: tareas operativas y burocráticas. También reclutaban, seleccionaban, sindicatos…Distintas dosis de centralización y monopolio.
- Gestión del talento humano: la RH se delegan a los gerentes de línea. Dan asesoría interna, asumiendo act.
El viajero feudo abre sus puertas:
- Cuando decidíó “acabar con el puesto” las demás personas empezaron a tomar las actividades que les correspondía dejándole a él las funciones netamente suyas.
Nueva era del capital intelectual:
- El rico tenía una empresa con activos fijos como: fábrica, equipo y oficina. Hoy en día no se tiene claro quién es el dueño ya que el inversionista da $ y la otra persona el capital intelectual ( siendo esta la diferencia con las máquinas).
Nuevos roles de RH
- Burocráticos a estratégico
- Vigilancia y control a asociación y compromiso
- Administrativo a consultivo
- Reactivó y solucionador de problemas a productivo y preventivo
- Carácterísticas de ARH
- Conocimiento de la función RH -> apoyó en el negocio central del área
- Especialización de funciones-> administración de procesos
- Varios niveles jerárquicos -> adelgazamiento- downsizing
- Introversión y aislamiento -> benchmarking y extraversión
CLÁSICA
- Rutina
- Burocrática, centralizada, rígida e inflexible
- Industrialización
- Statu quo, tradición, experiencia
- PASADO
- Decisiones de la cúpula y acciones centralizadas
- Aislamiento del área, realización de ss especializados
- Contratación, despido, control de asistencia, legislación laboral
- Vigilancia, sanciones, importancia de las reglas y controles rígidos para regular a las personas
- RELACIONES INDUSTRILES ????
Neoclásica
- Táctica
- Mixta, departamentalizacion, estrategias, unidades
- Aumento de fábricas y comercio mundial
- Adaptación al ambiente, renovación y revitalización
- PRESENTE
- Desiciones de la cúpula del área y acciones centralizadas
- Consultoría interna, prestación de servicios especializados
- Reclutamiento de personas, selección, administración de salarios, prestaciones, higiene.
- Atraer y mantener a los mejores trabajadores
- Importan los objetivos de la organización para dirigir personas
- ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ⬛️
CONOCIMIENTO
- Enfoque global
- Ágil, flexible, descentralizado, redes de equipos
- Unidades de negocio para sustituir organizaciones grandes
- Cambio e innovación conocimiento y creatividad
- FUTURO Y DESTINO
- Decisiones y acciones del gerente y de su equipo de trabajo
- Consultoría interna, descentralización y compartir
- Selección de gerentes y equipos, capacitar, liderar
- Crear la empresa y mejorar la calidad de vida laborar
- Importante la libertad y comportamiento para motivar personas
- GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ????
CAP #3
MISIÓN:
donde estamos, el hoy de la empresa. La razón de ser de una organización, el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir. Quienes somos? Por que lo hacemos? Que hacemos?
VISIÓN:
donde queremos llegar con la empresa, verse proyectada en tiempo y espacio.
LEMAS:
Los lemas de las empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión por lo que muchas organizaciones desempeñan un trabajo integral y consiste para divulgar tanto en lo interno como lo externo
VALORES:
atribuciónque las personas les damos a algo, subjetivas.Objetivos organizacionales:
control que hace que el suelo aterrice colocándole fecha, como se hace, con que, algo preciso y cuantificable.
Objetivo de rutina:
normas de desempeño día a día- Objetivo de perfeccionamiento:
mejorar, incrementar lo que ya existe. Alpina+ probioticos. Objetivo de innovación:
incorporar algo nuevo a la organización. Tecnología y farmacéuticos.Estrategia organizacional:
acción, actividad que yo hago para lograr algo y toda la empresa debe estar involucrado, proyectado a largo plazo.Qué papel desempeñan la misión y la visión enla estrategia organizacional
.
El análisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar. -El análisis de la organización para detectar y analizar los puntos fuertes y débiles de la empresa.
- Como se formula la estrategia organizacional: comportamiento de la empresa ante el entorno aprovechando esto y quitando las amenazas del mismo.
Tipos de planeación estratégica:
Conservadora:
identificar y arreglar deficiencias de prácticas vigentes/ arreglar algo que ya hay- Optimizante:
capcidad de adaptación e innovación, mejorar/ productos 6 meses renovados - Prospectiva:
orientado hacia las contingencias y el futuro de las organizaciones/ proyectos. Modelo con base de producto/ ss:
Las empresas tiene sus épocas donde hay más personas y en otros menos depende de las ventas.
Modelo con base en el seguimiento de los puestos:
Se identifica cuáles son los cargos que más rotan y planear. Planear por la demanda del servicio, para un cargo específico.
Modelo de sustitución de los puestos claves:
Si no se llenan se paralizan las actividades como en una panadería sin un panadero.
Modelo con base en el flujo de personal:
Entra y salen más personas en el año, basándose en las estadísticas teniendo en cuenta todos los cargos.
Modelo de planificación operativa integral:
Hacer todos los cargos anteriores.
Ausentismo:
personas que faltan por x o y motivo