Unidad y Beneficio en la Empresa: El Poder de la Cultura Organizacional
El Poder de la Unidad en la Cultura Organizacional
El concepto de unidad en una organización significa que todos los miembros y áreas de la empresa trabajan hacia los mismos objetivos y comparten los mismos valores. Esto ayuda a que cada acción tenga sentido y contribuya al crecimiento de la empresa de forma sostenible.
Un buen ejemplo es Unilever, donde la sostenibilidad no es solo un tema más, sino que está presente en todo lo que hacen. Su objetivo es hacer crecer su negocio mientras cuidan el medioambiente y generan un ambiente social positivo. Gracias a este enfoque, han logrado que tanto sus trabajadores como los consumidores se impliquen en acciones sostenibles, como reducir el uso de plásticos y crear envases ecológicos.
Por otro lado, la falta de unidad, por ejemplo, si la empresa dice que le importa el medioambiente pero no lo demuestra, pierde credibilidad y los empleados pueden sentirse desmotivados. Las marcas sin un propósito claro suelen tener mucho menos éxito porque sus trabajadores y clientes no se sienten conectados con ellas, lo que afecta a la productividad.
Otro ejemplo claro es Dove sobre la autoestima. La marca ha tenido éxito porque su mensaje «belleza real» es coherente con sus acciones publicitarias. Desde mi punto de vista, la unidad es fundamental, ya que no solo mejora los resultados, sino que también hace que el trabajo sea más humano y satisfactorio. Por eso, creo que las empresas que trabajan en su cultura están mejor preparadas para cualquier reto.
Cultura y Rentabilidad: Lecciones de Kotter y Heskett
John P. Kotter y James L. Heskett estudiaron 200 empresas durante 10 años y concluyeron que:
- Cultura fuerte y rentabilidad baja (paternalista): Empresas con gran cohesión pero que fracasaron por no adaptarse al cambio. Ejemplo: culturas basadas en éxitos pasados y la complacencia. Los empleados afirman: «hacemos lo que siempre hemos hecho».
- Cultura débil y rentabilidad alta (agresiva): Tienen éxito solo en contextos protegidos (monopolios/oligopolios). Se centran exclusivamente en resultados financieros y sacrifican la unidad.
- Cultura fuerte y rentabilidad alta (competente): Combinan orientación a los stakeholders (clientes, empleados, accionistas) y liderazgo distributivo. Son los más sostenibles en el tiempo. Ejemplo: Oriol Segarra, CEO, en un momento hizo hincapié en que todo empieza con el liderazgo para tener buenos criterios de decisión.
En mi opinión, si la empresa consigue tener una cultura fuerte y con rentabilidad alta, será mucho más competitiva y tendrá una mejor posición de cara al mercado, ganando muchos más clientes, ya que las personas tendemos a quedarnos con empresas que responden bien, cumplen lo que prometen y solucionan problemas eficazmente.
Tipos de Culturas Empresariales y la Dinámica de la «Z Invertida»
El tipo de cultura empresarial se puede clasificar en función de dos dimensiones:
- Unidad: Nivel de compromiso y confianza interna.
- Beneficio económico: Rentabilidad.
De la combinación de estas dos variables surgen cuatro tipos de culturas:
1. Cultura Competente
Representa el cuadrante ideal, donde se combina una alta unidad interna con una elevada rentabilidad económica. Son empresas equilibradas, sostenibles y con gran capacidad de adaptación, que logran alinear a sus miembros con un propósito compartido sin renunciar al rendimiento.
2. Cultura Burocrática
En el extremo opuesto encontramos la cultura burocrática, caracterizada tanto por una baja unidad como por un bajo beneficio. Son organizaciones estancadas, con procesos rígidos, falta de compromiso y escasa capacidad de respuesta al entorno. Esta situación suele darse cuando no se toman decisiones estratégicas ni se cultiva una cultura interna saludable.
3. Cultura Paternalista
La cultura paternalista, por su parte, muestra un alto nivel de unidad pero con escasa rentabilidad. Suele tratarse de empresas que tuvieron éxito en el pasado, pero que no han sabido adaptarse a los nuevos retos del mercado. Aunque existe cohesión interna y valores compartidos, esa unidad no se traduce en resultados. Según el estudio de Kotter y Heskett, muchas de estas empresas caen en la autocomplacencia, afirmando que su fortaleza cultural se basa en ‘nosotros mismos’, sin abrirse a la innovación ni al cambio.
4. Cultura Agresiva
Por último, la cultura agresiva es aquella que genera buenos resultados económicos, pero lo hace a costa de debilitar la unidad interna. Son organizaciones donde prima una lógica cortoplacista, centrada exclusivamente en la rentabilidad, lo cual puede provocar fuga de talento, pérdida de confianza y desgaste interno. Esto suele ocurrir cuando empresas son compradas por multinacionales que imponen estructuras y objetivos sin tener en cuenta la cultura previa.
La Dinámica de la «Z Invertida»
La evolución entre estas culturas no es estática, y en este sentido, los autores describen la llamada dinámica de la «Z invertida», una trayectoria descendente que puede afectar a muchas organizaciones. Este proceso comienza cuando una empresa que originalmente era competente empieza a perder competitividad, por ejemplo, debido a cambios tecnológicos o a la entrada de nuevos competidores. Aunque conserva su unidad, ya no logra resultados y cae en una etapa paternalista, caracterizada por la nostalgia y la falta de adaptación.
Ante esta situación, se toman medidas drásticas: muchas veces una compra externa o un nuevo liderazgo que impone una lógica estrictamente económica. La empresa entonces se mueve hacia una cultura agresiva, en la que los resultados mejoran, pero a costa de deteriorar el compromiso interno. Si este nuevo enfoque no se corrige a tiempo, la empresa puede terminar en una cultura burocrática, debilitada tanto en lo económico como en lo cultural.
Esta «Z invertida» es un aviso sobre los peligros de evaluar solo la rentabilidad, ignorando la importancia de la unidad y el propósito compartido. Si Teckincs, en una crisis, solo recorta costes sin cuidar su cultura, podría volverse agresiva. Si eso genera desgaste, acabaría en una burocracia y perdiendo su identidad.
Una opinión personal sobre esta clasificación cultural y la dinámica de la «Z invertida» es que me parece una herramienta muy útil para entender cómo las decisiones estratégicas afectan no solo a los resultados económicos, sino también al clima interno de una empresa. Creo que muchas organizaciones se enfocan demasiado en el beneficio inmediato y descuidan la unidad, sin darse cuenta de que el compromiso de las personas es clave para sostener el éxito a largo plazo.