Teorías Clave de la Gestión y el Comportamiento Organizacional

Frederick Herzberg: Pionero en Motivación Laboral

Frederick Herzberg, nacido el 18 de abril de 1923 en Lynn, Massachusetts, Estados Unidos, y fallecido el 19 de enero de 2000, a los 76 años en Salt Lake City, Utah, Estados Unidos, fue hijo de Gertrude Irving y Lewis Herzberg, un humilde matrimonio de inmigrantes lituanos.

A la temprana edad de 13 años, abandonó su hogar para dirigirse a Nueva York en busca de mejores oportunidades. Sus sobresalientes condiciones intelectuales le permitieron, a los 16 años, ganar una beca del New York Regent’s Examination Board para estudiar en el afamado City College de Nueva York, donde inició estudios de Historia y Psicología.

Herzberg fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Estudió en la Universidad de la Ciudad de Nueva York, pero al estallar la Segunda Guerra Mundial interrumpió sus estudios para enrolarse en el ejército estadounidense como sargento de una unidad de reconocimiento.

Debido a su preparación universitaria, se le asignó a la Oficina de Ayuda y Atención Psicológica que se ofrecía a los matrimonios judíos que habían sido separados de sus familias, víctimas del Holocausto. Esta circunstancia y el impacto emocional de los años de guerra marcaron profundamente la vida personal y profesional de Frederick Herzberg, como él mismo relataría años más tarde.

Tras la guerra, Herzberg regresó a su país, finalizó sus estudios y se graduó finalmente en 1946, para más tarde trasladarse a la Universidad de Pittsburgh, donde comenzó estudios de posgrado en Ciencia y Salud Pública. Fue en esa misma universidad donde recibiría un premio en Psicología Industrial y Clínica en el año 1949, para doctorarse, un año más tarde, en Psicología, con una tesis doctoral titulada Dimensiones de la personalidad en la toma de decisiones.

Posteriormente, fue director de investigación en el Servicio de Psicología de la Universidad de Pittsburgh, desde 1951 hasta 1957.

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Herzberg propuso la «Teoría de los Dos Factores», también conocida como la «Teoría de la Motivación e Higiene». Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos tipos de factores:

La satisfacción, que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
La insatisfacción, que es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de Higiene

Estos factores previenen la insatisfacción, pero no necesariamente generan satisfacción por sí mismos:

Sueldo y beneficios
Política de la empresa y su organización
Relaciones con los compañeros de trabajo
Ambiente físico
Supervisión
Estatus
Seguridad laboral

Factores de Motivación

Estos factores son los que realmente impulsan la satisfacción y el crecimiento personal:

Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promoción
Crecimiento
Madurez
Consolidación

Herbert Simon: Racionalidad y Toma de Decisiones

¿Quién fue Herbert Simon?

Herbert Simon fue un economista, politólogo y teórico de las ciencias sociales estadounidense. Nació en Milwaukee, Wisconsin, el 15 de junio de 1916 y falleció el 9 de febrero de 2001.

Estudió en la Universidad de Chicago, donde se graduó en 1936 y se doctoró en 1943. Trabajó como asistente en esa universidad y también en diversas organizaciones, incluyendo:

International City Managers’s Association (1938-1939)
Bureau of Public Administration de la Universidad de California en Berkeley (1939-1942), donde dirigió los Administrative Measurement Studies.
Fue profesor auxiliar y profesor titular de ciencias políticas en el Instituto de Tecnología (Institute of Technology).
Trabajó en el Carnegie Institute of Technology para enseñar administración y psicología.
Enseñó ciencia de la computación y psicología en la Carnegie-Mellon (Pittsburgh).

La Teoría de Herbert Simon: Racionalidad Limitada

Simon trabajó extensamente sobre el proceso psicológico de la toma de decisiones. De acuerdo con Simon, las personas simplemente intentan buscar una mínima satisfacción, es decir, tratan de alcanzar ciertos niveles de éxito para después, poco a poco, ir ajustando esa solución.

Esta estructura de pensamiento, que Simon denominó racionalidad limitada (o racionalidad acotada), estimuló muchos trabajos posteriores sobre el comportamiento de los individuos, las organizaciones y la sociedad. La racionalidad acotada es un modelo de racionalidad humana propuesto para modelizar en ciencias sociales, especialmente en economía, la forma concreta de actuación de los agentes sociales.

Simon fue pionero en la investigación sobre la forma en que deben tomarse decisiones en organizaciones económicas complejas (empresas públicas, multinacionales, etc.).

Límites al Comportamiento Racional

Simon propone que existen límites al comportamiento racional. Algunos de estos límites son:

La imperfección del conocimiento, dado que el ser humano tiene un conocimiento fraccionado de las condiciones de la realidad.
La imposibilidad de anticipar las consecuencias de los actos deseados.
La imaginación de las personas, dado que esta tampoco llega a concebir todos los modelos probables que el individuo puede poner en práctica.

Etapas Principales del Proceso de Toma de Decisiones

Para Herbert Simon, el gerenciamiento es sinónimo de toma de decisiones. Sugiere que en el proceso general de toma de decisiones existen tres etapas principales:

Actividad de Inteligencia: Encontrar ocasiones en las cuales exista una decisión a tomar, lo que podemos asociar con una actividad de inteligencia en el sentido militar.
Actividad de Diseño: Inventar, desarrollar y analizar posibles cursos de acción.
Actividad de Elección: Elegir un curso particular de acción de todas las opciones posibles.

Simon se enfocó en la racionalidad de la toma de decisiones, para la cual realizó muchas investigaciones que incluyeron los siguientes ámbitos:

Administración Pública
Administración de Empresas
Economía
Psicología Cognitiva
Inteligencia Artificial
Computación
Filosofía

Simon asocia la racionalidad humana con dos grandes constantes de su pensamiento: la toma de decisiones (decision making) y los procesos de solución de problemas (problem solving processes).

Cometidos de la Teoría de la Toma de Decisiones

Se plantean, entre otros, tres cometidos relevantes desde el punto de vista metodológico:

Poder llegar a todos los ángulos del problema de la toma de decisiones (filosófico, psicológico, sociológico, etc.).
Lograr indagar cómo deciden de hecho los agentes humanos en las circunstancias del mundo real (en el terreno económico, social, etc.).
Intentar especificar cómo deberían decidir esos agentes según pautas plenamente racionales.

Premios Recibidos por Herbert Simon

Premio Turing de la ACM en 1975, junto con Allen Newell por hacer «contribuciones básicas a la inteligencia artificial, la psicología cognitiva humana y el procesamiento de listas».
Premio por Distinguida Contribución Científica, de la Asociación Norteamericana de Psicología (APA) en 1969.
Fue designado Miembro Distinguido (Distinguished Fellow) de la Asociación Norteamericana de Economía.
Le fue concedido el Premio Nobel de Economía en 1978 por ser «uno de los investigadores más importantes en el terreno interdisciplinario» y «porque su trabajo ha contribuido a racionalizar el proceso de toma de decisiones».

David McClelland: La Teoría de las Necesidades

David Clarence McClelland (1917-1998) es principalmente conocido por su trabajo desarrollado en el área de la motivación, pero también realizó extensos estudios de la personalidad y de la conciencia.

¿Cuál es la Teoría de las Necesidades?

La Teoría de las Necesidades fue popularizada por el psicólogo americano del comportamiento David McClelland. Edificada sobre la base del trabajo de Henry Murray, McClelland estableció en 1961 que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres necesidades dominantes:

Necesidad de Logro

Es un deseo de hacer las cosas bien, de tener éxito en sus realizaciones y de alcanzar ciertos estándares de excelencia.

Necesidad de Poder

Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten de una manera que no lo harían, es decir, se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

Necesidad de Afiliación

Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir, de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

La Prueba Temática de Percepción (TAT)

La Prueba Temática de Percepción (TAT) puede ayudar a una persona a descubrir qué tipo de trabajo sería preferible según su necesidad dominante. Mostrando a la persona examinada una serie de cuadros ambiguos, se le pide desarrollar una historia espontánea para cada cuadro.

La premisa subyacente es que la persona examinada proyectará sus propias necesidades en la historia. El análisis del examen puede ser entonces utilizado para recomendar un tipo especial de trabajo para el cual la persona puede estar bien adaptada.

Douglas McGregor: Teorías X e Y del Liderazgo

¿Quién es Douglas McGregor?

Douglas McGregor nació en 1906 en Detroit. En su juventud, trabajó como obrero en una estación de servicio en Buffalo, llegando a ser supervisor en Detroit. Se graduó en psicología en la Universidad de Wayne y luego obtuvo un doctorado en Psicología Experimental en la Universidad de Harvard.

A lo largo de su carrera, trabajó como director de recursos humanos en la empresa química Dewy et Amy, y como consultor para empresas y sindicatos en negociación colectiva, mediación de conflictos sindicales, formación y gestión de compensaciones.

Fue profesor de la Sloan School of Management del Massachusetts Institute of Technology y presidente del Antioch College desde 1948 hasta 1954. También enseñó en el Instituto Indio de Gestión de Calcuta. Su libro El lado humano de las organizaciones, escrito en 1960, tuvo una profunda influencia sobre las prácticas de la educación y la gestión.

Las Teorías X e Y

McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar, que denominó Teoría X y Teoría Y.

Teoría X

La Teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que considera a las personas como meros recursos o medios de producción. Se limita a hacer que estas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados. Es decir, la Teoría X representa un estilo de administración definido por la administración científica de Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la teoría de la burocracia de Weber.

En este estilo de liderazgo, los jefes indican a los subordinados lo que se espera de ellos, los instruyen en el desempeño de sus labores, insisten en que cumplan ciertos estándares y se cercioran de que todos sepan quién es el jefe. Se cree que lo que principalmente motiva a la gente es el dinero y que el personal se muestra renuente a cooperar y posee deficientes hábitos de trabajo.

Supuestos de la Teoría X:

Las personas son perezosas e indolentes.
Las personas rehúyen al trabajo.
Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más seguras.
Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.
Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.

Teoría Y

La Teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos respecto a la naturaleza humana. Por esto, la Teoría Y desarrolló un estilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático, a través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, impulsar el crecimiento intelectual y proporcionar orientación referente a los objetivos.

La Teoría Y es un estilo de liderazgo en el que los líderes creen que las personas tienen interés por el trabajo, están dispuestas a cooperar y poseen actitudes positivas. En este caso, los líderes adoptan un estilo de liderazgo participativo, consultando y pidiendo opinión a su personal.

Supuestos de la Teoría Y:

Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.
El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.
Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.
Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.
Las personas son creativas y competentes.

Filosofía de Dirección de McGregor

A partir de su Teoría X y de su Teoría Y, McGregor señala la existencia de dos estilos de dirección fundamentales: el estilo autoritario (asociado a la Teoría X) y el estilo participativo (asociado a la Teoría Y).

Rensis Likert: Clima Organizacional y Estilos de Gestión

Rensis Likert fue un educador y psicólogo organizacional estadounidense, nacido en Cheyenne, Wyoming, Estados Unidos, en 1903, y fallecido en 1981. Es conocido por sus investigaciones sobre los estilos de gestión en las organizaciones y por desarrollar la escala de Likert y el modelo de vinculación (linking pin model).

Likert fue uno de los fundadores del Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de Michigan en 1946 y fue su director hasta 1970, cuando se retiró para fundar Rensis Likert Associates, una empresa consultora que ofrecía servicios a numerosas compañías. Durante su mandato, Likert dedicó especial atención a la investigación en las organizaciones.

Durante los años 1960 y 1970, sus libros sobre la teoría de la gestión fueron sumamente populares en Japón y su impacto es visible en la organización de las empresas japonesas modernas. Realizó investigaciones sobre las grandes corporaciones de todo el mundo, y sus estudios han predicho con exactitud el desempeño posterior de las corporaciones.

Rensis Likert conforma el selecto grupo de académicos e investigadores que han ido más allá del modelo mecanicista organizacional, en el cual existe mucha formalidad (comunicación ascendente) y gran complejidad (diferenciación horizontal), propuesto por Frederick Taylor y Henry Fayol, y a los que también hacen mención Burns & Stalker, bajo la denominación de “organización mecanicista”.

Supervisión Centrada según Likert

En la supervisión centrada, la supervisión se enfoca en la tarea que domina el empleado. Tiene las siguientes características:

Ejercer un tipo de control general.
Ayudar a los subordinados para alcanzar más productividad.
Involucrar a los empleados en los cambios.
Orientarse más hacia resultados que hacia métodos y procedimientos.
Establecer objetivos, metas altas y productividad alcanzables.

Teoría del Clima Organizacional de Rensis Likert

A partir de 1946, Rensis Likert realizó una serie de investigaciones para el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de Michigan, pretendiendo explicar el liderazgo. Dichos estudios se realizaron inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora; gracias a ellos se observó que había diferentes estilos de liderazgo asociados a diversos niveles de productividad. Los departamentos en los que había más alta productividad eran dirigidos con estilos diferentes a aquellos cuyo índice era menor.

Las características básicas en los departamentos con productividad más elevada eran que los supervisores delegaban más autoridad, ejercían una supervisión más flexible y mostraban interés por la vida personal y el bienestar de sus subordinados.

Al obtener resultados semejantes en otros estudios, Likert concluyó que los supervisores que se orientaban hacia un mayor interés por sus subordinados, más que por la tarea, eran superiores en productividad que los que anteponían el interés por la tarea, por lo cual sus subordinados mostraban una moral más baja y menos satisfacción por su trabajo. Posteriormente, al continuar sus investigaciones, Likert se percató de que ambas dimensiones, interés por los subordinados e interés por la tarea, son independientes, no excluyentes, es decir, que se puede tener una calificación baja o alta en una o en ambas simultáneamente, que es el mismo resultado alcanzado por otros investigadores.

Además, Likert, en compañía de Jane Gibson Likert, su esposa, concluyó que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o nivel jerárquico específico está determinado básicamente por la conducta de los líderes de los niveles superiores. Dicha conducta es la influencia más importante. La capacidad para ejercer esta influencia disminuye a medida que se desciende en la escala jerárquica, pero en la misma medida, es mayor la influencia del ambiente organizacional.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

Factores para el Estudio del Ambiente en las Organizaciones (Likert)

Los Likert propusieron los siguientes factores para el estudio del ambiente en las organizaciones:

Flujo de comunicación
Práctica de toma de decisiones
Interés por las personas
Influencia en el departamento
Excelencia tecnológica
Motivación

Escala Likert

La escala de Likert mide actitudes o predisposiciones individuales en contextos sociales particulares. Se le conoce como escala sumada debido a que la puntuación de cada unidad de análisis se obtiene mediante la sumatoria de las respuestas obtenidas en cada ítem.

La escala se construye en función de una serie de ítems que reflejan una actitud positiva o negativa acerca de un estímulo o referente. Cada ítem está estructurado con cinco alternativas de respuesta, típicamente:

Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo