Proceso Completo de Incorporación de Empleados: Desde la Selección hasta la Integración Exitosa

Proceso de Incorporación de Personal: De la Selección a la Integración

Ya hemos entrevistado a todos los candidatos y les hemos pasado todas las pruebas que hemos creído necesarias para completar la información que nos han dado en la entrevista. Es el momento de comprobar las referencias laborales de estas personas. Lo que se busca es asegurarse de que se está obteniendo lo que se nos prometió. Es indispensable la autorización previa del candidato para poder realizar este proceso.

Verificación Efectiva de Referencias Laborales

Para una verificación efectiva de referencias laborales, considere los siguientes consejos:

• Hacer el esfuerzo: No importa lo bueno que parezca el candidato, debemos hacer la verificación, ya que podríamos descubrir que no ha sido del todo sincero en algunos aspectos.
• Elaborar una lista de preguntas para todas las referencias: Debemos tratar de ser exhaustivos para poder comparar las respuestas.
• Hablar con los jefes directos anteriores, pero también con iguales y clientes internos: Normalmente, el jefe actual no es una opción, ya que el candidato querrá evitar que se entere de que está buscando otra oportunidad laboral.
• Informar a la persona que va a hacer la referencia de cuáles son las habilidades, experiencia o competencias que necesitamos valorar.
• Buscar un atajo a las políticas de «no referencias»: Tratar de contactar con otras personas dentro de la misma compañía, como el gerente, el gerente del gerente, el departamento de RRHH e incluso compañeros de trabajo.
• Verificar las cartas de recomendación del candidato y llamar a las personas que las escribieron.

Tipos de Verificación de Antecedentes

• Verificación de referencias laborales.
• Verificación de antecedentes académicos: notas, títulos y certificaciones profesionales.
• Verificación de antecedentes policiales y judiciales.
• Verificación de identidad y domicilio.

Toma de Decisión en la Contratación

Es imprescindible que participe el responsable de esta incorporación, ya que ha participado en todas las fases del proceso y también ha de hacerlo en esta. Tendrá que haber quórum entre RRHH y el área para incorporar al candidato.

Analizaremos uno por uno los pros y los contras de los candidatos y tendremos en cuenta cuestiones como:

• La disponibilidad de incorporación.
• El encaje en el puesto y en la empresa.
• Las expectativas salariales.
• El tipo de contrato que tendrá la persona que se incorpore.

Negociación Salarial Estratégica

Una vez que hemos decidido cuál es el candidato idóneo para nuestra vacante, es la hora de comunicárselo y de realizar la negociación salarial.

Es importante saber que los candidatos suelen «inflar» un poco tanto el salario que dicen que perciben como sus expectativas de cara a un cambio laboral. Esto sucede para dejar algo de margen para la negociación; nosotros debemos hacer lo mismo y tener siempre un plan B por si el candidato no acepta la primera oferta.

En nuestra oferta podemos jugar con diversos conceptos salariales, como un salario fijo y un porcentaje en salario variable en función del cumplimiento de objetivos. Podemos complementar el salario con:

• Cheques guardería.
• Cheques restaurante.
• Coche de empresa.
• Teléfono móvil, etc.

Plan de Acogida (Onboarding) para Nuevos Empleados

Una vez finalizada la negociación salarial y que el candidato ha aceptado nuestra oferta, habiendo acordado una fecha para que comience a trabajar en nuestra empresa, es el momento de realizar algunas gestiones internas.

Beneficios del Plan de Acogida

• Mejora la implicación e identificación del trabajador/a con la empresa.
• Ayuda a que la persona recién contratada comprenda mejor sus objetivos y los resultados que se esperan de ella.
• Fomenta hábitos positivos entre el personal de la empresa que afectan a la actitud, motivación y comunicación.
• Mejora la imagen externa de la empresa.

La figura de un mentor o tutor será fundamental para guiar a la persona durante todo este período inicial de adaptación. Una parte importante de este Plan de Acogida, que aquí desarrollamos en detalle, es la elaboración de un manual de acogida. En este documento se deberá recoger toda la información que la empresa considere oportuna para favorecer la integración estable del nuevo personal en su puesto de trabajo y entorno laboral.

Formación Inicial del Personal

Es responsabilidad de varias áreas de la compañía, pero eso dependerá mucho de la política de la empresa. En los primeros días tras la incorporación del recién llegado, debemos ponernos en contacto con los responsables del área en la que se va a incorporar el nuevo empleado para coordinar esta formación.

Modalidades de Formación

La formación se puede producir de varias formas:

• Formación presencial con varios departamentos implicados (sistemas, RRHH, etc.).
• Formación e-learning.
• Formación presencial con otras personas de otros departamentos que se van a incorporar a la empresa.
• Formación presencial con otras personas del mismo departamento que se va a incorporar a la empresa.

Evaluación y Seguimiento Inicial del Desempeño

Para una persona que se acaba de incorporar a la empresa, conocer su desempeño y la opinión de sus jefes sobre cómo está realizando su nuevo trabajo es importante. También es importante facilitarle esta información, ya que si hay algo que no se está haciendo como la empresa desea, es el momento de corregirlo.

Por ello, durante el primer año en que una persona se ha incorporado a la empresa, hay que hacer un esfuerzo en ese seguimiento inicial, ya que podremos detectar puntos de mejora tanto en nuestro proceso de incorporación como en la forma en que se está comportando el nuevo empleado y atajarlos desde un inicio. Se aconseja un mínimo de dos evaluaciones formales en este primer año.