Teorías Fundamentales de la Organización y el Trabajo: Conceptos Clave

Enfoques Clásicos sobre la División del Trabajo

Adam Smith, en su obra “La riqueza de las naciones”, destaca la importancia de la **división del trabajo** en la productividad, basándose en los siguientes postulados:

El crecimiento ocurre como consecuencia de la **división técnica del trabajo**.
El grado de división del trabajo depende de las dimensiones del mercado.

La **división técnica del trabajo** tiene lugar dentro de un proceso productivo. La **división social del trabajo** es el reparto de funciones entre los individuos en base a la posición que ocupan dentro de la estructura social.

Karl Marx, en su obra “El capital”, explica cómo en la empresa capitalista se desarrolla y profundiza la **división técnica del trabajo**, sometiendo al trabajador a tareas cada vez más especializadas.

Según Marx, la **división social del trabajo** se manifiesta en las **relaciones de producción**, que tienen que ver con la concentración de los medios de producción en manos de un capitalista. Esta división del trabajo en la sociedad trae consigo la **plusvalía**, ya que el capitalista se apropia de una parte del trabajo obrero y obtiene un beneficio. Ello provoca la dialéctica y la **división social en dos clases**: el obrero y el empresario.

Émile Durkheim, en “La división social del trabajo”, considera positiva la división del trabajo para el progreso de la civilización. Durkheim diferencia entre las sociedades antiguas, donde hay una débil división del trabajo, y la sociedad moderna, en la que existe una fuerte división del trabajo.

Enfoques Modernos sobre la División del Trabajo

Taylor, en su obra “La organización científica del trabajo”, distingue dos tipos de división del trabajo: la división vertical y la división horizontal.

La **división horizontal**: es la descomposición de una tarea en una serie de tareas elementales.
La **división vertical**: es la división jerárquica, donde se encuentran los que dirigen y los que ejecutan el trabajo.

Ford, con su teoría sobre “La producción en serie y el consumo de masas”, aplica las doctrinas tayloristas y desarrolla el sistema de producción en cadena, conocido como **Fordismo**. El **Fordismo** se convierte en el sistema característico de la producción industrial moderna. En él se profundiza la máxima división técnica del trabajo, mediante tres innovaciones clave:

Hacer un producto estándar.
La cadena de ensamblaje.
Política de salario alto.

En el **Fordismo** se pasa de una producción especializada a la **producción en masa**:

La **producción especializada** necesitaba una fuerza de trabajo cualificada y la producción tenía un coste muy elevado de fabricación. Las organizaciones estaban descentralizadas.
La **producción en masa** se consigue simplificando el montaje para producir en serie, lo que lleva a la desaparición del trabajador especializado artesanal y a la división del trabajo hasta sus últimas consecuencias. “Yo no le pago a usted para que piense, sino para que trabaje”.

El Mercado de Trabajo

El trabajo adquiere una gran centralidad en la época actual, que se inicia con la Revolución Industrial, al convertirse la condición salarial en el centro de la organización social capitalista. Se destacan varios rasgos de esta concepción salarial del trabajo:

Separación entre población activa e inactiva.
Acceso al **consumo** de la clase obrera.
Producción en masa.
Creación del **Estado de Bienestar**.
Redefinición del trabajo al flexibilizarse la producción y diversificarse el consumo.

Existen varios planteamientos teóricos sobre el **mercado de trabajo**:

**Neoclásica**: concibe el mercado de trabajo como un mercado económico que debe analizarse en términos de oferta y demanda.
**Marxista**: considera el mercado de trabajo como un mercado en el que hay una relación social desigual.
**Estructural-funcionalista**: remarca que las relaciones laborales son funcionales y se adaptan al sistema económico y social.

Los **trabajos no asalariados** (de autoproducción, autoconsumo, domésticos y voluntarios) comienzan a ser visibilizados y contabilizados.

En las **sociedades postindustriales**, según Sennett, el empleo presenta tres **déficits sociales**:

Baja lealtad institucional.
Disminución de la confianza entre los trabajadores, que da lugar a un déficit organizativo.
El debilitamiento del conocimiento de la organización.

El Desempleo: Causas y Consecuencias

Causas del Desempleo

**Coyunturales**: relacionadas con la perspectiva neoclásica, es decir, con el desfase de oferta y demanda. También tienen que ver con el ciclo económico: si es de expansión (menor demanda de personas buscando trabajo, menos desempleo) o de crisis (mayor demanda de trabajo pero menor oferta, más desempleo).
**Estructurales**: tienen en cuenta las desigualdades sociales y también el nivel geográfico, donde en los aspectos locales y globales hay una descoordinación. También influye la rigidez del mercado de trabajo.
**Tecnológicas**: retraso tecnológico y falta de competitividad.

Todas estas causas provocan que la demanda de empleo sea mucho mayor que la oferta existente, generando una **bolsa de desempleados** a la espera de ser contratados.

Consecuencias del Desempleo

**Manifiestas**:
1. Proporcionar medios para la subsistencia.
2. Dar una identidad al individuo y una posición en la estructura social.
**Latentes**:
- Organizar el tiempo.
- Tener otras metas diferentes a las individuales.
- Facilitar nuevos contactos con personas distintas a la unidad familiar.

La Sociedad Informacional (Castells)

La **sociedad informacional** es una forma específica de organización social en la que la generación, el procesamiento y la transmisión de información se convierten en la fuente fundamental de la productividad y el poder.

Castells identifica **seis rasgos** clave de la **sociedad de la información**:

La **libertad de movimiento**: vinculada a la **globalización económica y cultural**.
**Continuos avances científicos y tecnológicos**: Avances que se producen en todos los campos, exigiendo una renovación constante del conocimiento y un aprendizaje continuo.
La **omnipresencia de las redes, las TIC y los «Mass Media»**: Las **TIC** están presentes en todos los ámbitos de la sociedad (hogar, ocio, trabajo), y es fundamental saber utilizar estas herramientas tecnológicas. Los ordenadores son instrumentos imprescindibles.
**Sobreabundancia de información** a nuestro alcance: Cada vez es más fácil acceder a todo tipo de información, pero a la vez más difícil seleccionar la más adecuada en cada caso.
El **fin de la era industrial**: Existe una creciente dependencia de las **TIC** para realizar cualquier trabajo. Los **bienes intangibles**, la **información** y el **conocimiento** son valores necesarios para asegurar el bienestar de las personas.
**Nuevo entorno natural**: Las nuevas tecnologías revolucionan la organización de los entornos laborales, dando lugar al **telecomercio**, **telebanco**, **teleinformación**, etc.

Los **cambios y transformaciones** que se observan en las organizaciones se pueden sintetizar en cinco apartados:

Existencia de una **economía informal y global**.
El **incremento de la productividad** en la nueva economía tecnológica.
La **transformación de la cultura organizativa** y la aparición de la **producción flexible y automatizada**.
Las **nuevas tecnologías** desarticulan las fábricas y desagregan el trabajo.
La expansión de **sistemas de automatización avanzada** (robots industriales y de servicios) que disminuye el volumen de empleo y provoca una **transformación de los perfiles formativos** de los trabajadores.

Nuevas Formas de Organización: Producción Flexible y Empresa Red

La nueva forma organizativa de empresa es la **empresa red**, característica de la **economía informacional**. Un elemento importantísimo de esta nueva forma de organización es el papel del **conocimiento**. Se trata de una organización capaz de variar rápidamente sus medios y sus fines, redefiniendo sus estrategias en función de los cambios culturales, económicos o tecnológicos. La organización tiende a convertirse en una **organización inteligente**, y sus trabajadores pasan a ser la principal fuente de **competitividad**.

Manuel Castells sintetiza **ocho rasgos** de la nueva organización empresarial, denominada **empresa red**:

Paso de la **producción tradicional a la producción ligera**: las empresas buscan aumentar la producción con menos trabajadores.
Paso de la **producción en masa a la producción flexible o al gusto del cliente**: el éxito de esta nueva empresa radica en mantener los niveles de producción a gran escala, pero de manera versátil.
**Creciente importancia de pequeñas y medianas empresas** (PYMES).
**Redes territoriales de empresas**: consisten en la concentración espacial de empresas especializadas en el mismo sector, lo que genera **sinergia creativa** y mayor **innovación tecnológica**.
**Nuevos métodos de gestión y de trabajo**: se valora más la investigación y la formación en la gestión empresarial. Tienen su origen en el **Toyotismo**, destacando el concepto **»Just in time»** (producir la cantidad justa en el momento justo).
**Innovación generada por las nuevas formas de producción de las empresas asiáticas**: responden a nuevas lógicas de organización y del trabajo.
Paso de la **corporación vertical a la corporación horizontal**.
**Alianzas estratégicas**: Grandes corporaciones se ven abocadas a formar alianzas estratégicas para hacer frente a las exigencias de la **globalización económica**. Hoy en día, no se pueden tomar decisiones aisladas respecto a inversiones, mercados, demandas y cambios tecnológicos.

Finalmente, todo este proceso de **transformación organizativa** se configura a través de redes de empresas y redes que se constituyen en torno a proyectos empresariales.

Consecuencias en las Relaciones Laborales: Globalización y Migraciones

Una de las consecuencias más mencionadas es el **paro masivo**, pero según los datos de los países con mayor desarrollo tecnológico, las **TIC** no destruyen empleo, sino que producen un cambio enorme en la estructura del empleo, en las **Relaciones Laborales (RRLL)** y en los problemas de los trabajadores.

Según **Lucila Finkel**, los efectos más notorios de estos cambios en el empleo son:

El **declive del sector industrial** y el fuerte **crecimiento del sector servicios**.
La **incorporación de la mujer al trabajo**.
La configuración de una nueva **división internacional del trabajo**.
La importancia creciente del **desempleo** y de las **nuevas relaciones laborales**.

Entre las consecuencias de estas nuevas relaciones laborales, destacamos la **globalización** y las **migraciones laborales**. La **movilidad** es la base de la cultura de la globalización, pero no todos los tipos de movilidad reciben la misma valoración:

**Deseada**: flujos de **capital** y movilidad de **trabajadores cualificados**.
**No deseada**: **inmigrantes forzosos**, **refugiados**, **indocumentados**, **ilegales**, a quienes les afecta más el desempleo y los salarios más bajos, y que huyen de países en guerra o empobrecidos.

Los flujos deseados circulan libremente, mientras que los no deseados se enfrentan al cierre de fronteras.

Desigualdades en la División Internacional del Trabajo

En el mundo **globalizado e informacional**, las **divisiones del trabajo a nivel internacional** cobran cada vez más importancia. Varias teorías intentan explicar sus causas y consecuencias:

**Modernización**: tiene un enfoque funcional y evolucionista. Toma como modelo el desarrollo europeo y considera que el paso de una cultura tradicional a una cultura moderna es la aspiración de cualquier país. Las **críticas** a esta teoría son que no tiene en cuenta el colonialismo ni el carácter desigual del comercio internacional.
**Dependencia**: centran su debate en el colonialismo. Señalan que hay unas relaciones asimétricas entre las potencias dominantes y los países pobres, es decir, unas relaciones de subordinación entre el **centro** (países desarrollados) y la **periferia** (países subdesarrollados o en vías de desarrollo). Las **críticas** a esta teoría son que surgió desde las corrientes neomarxistas y antiimperialistas, usándolas como elemento de propaganda.
**Sistema mundial**: ven la polarización de las teorías de la dependencia y plantean que, además del centro y la periferia, existe la **semiperiferia**. Adoptan una perspectiva más global de la historia y se preguntan por cuáles son los mecanismos que permiten el paso de la periferia a la semiperiferia. Una estrategia sería atraer inversiones de corporaciones multinacionales o desarrollar la confianza en el propio país. Las **críticas** a esta teoría son que está demasiado centrada en las relaciones de mercado y deja sin definir claramente la categoría de semiperiferia.

La Teoría Clásica de la Organización

Según **Weber**, la aparición del **capitalismo** es solo la manifestación económica de un proceso más amplio, denominado **proceso de racionalización**. Este proceso, que da lugar a la sociedad moderna, es la generalización de la **racionalidad formal**. Dicha racionalidad formal implica el cálculo de medios y fines, no referidos a intereses propios, sino en referencia a reglas, leyes y regulaciones universalmente aplicadas. Su eficacia se basa en la actuación de sus dirigentes. Para comprender este nuevo tipo de organización, Weber distingue entre **tres tipos de autoridad**:

**Autoridad Carismática**: la que se daba en las sociedades pre-modernas e implicaba que había un líder con unas cualidades personales extraordinarias que le permitían obtener la conformidad de sus decisiones por sus subordinados.
**Autoridad Tradicional**: la que se basaba en el influjo de la tradición como fuente de legitimidad no discutible y que se aceptaba sin reflexionar sobre ella.
**Autoridad Legal-Racional**: esta se ampara en unos medios para conseguir unos determinados fines.

Según **Weber**, la **burocracia** se define por los siguientes rasgos:

La burocracia es una organización continua de funciones, y esas funciones están limitadas por unas reglas.
Cada cargo tiene unas competencias limitadas.
Los cargos están organizados en un esquema jerárquico.
El personal que ocupa estos cargos no es dueño de los medios de producción a los que está vinculado. A los miembros de la plantilla se les suministra lo que necesitan para hacer su trabajo.
Al titular de un cargo no se le permite apropiarse de su posición.
Los actos administrativos, las decisiones y las reglas son formulados y grabados por escrito.

Las **críticas** a esta teoría incluyen:

La rigidez de sus actuaciones.
Excesivo formalismo en el análisis y en la resolución de los problemas.
Sistema cerrado con falta de innovación.

La Organización Científica del Trabajo y la Difusión del Taylorismo

Taylor era un ingeniero preocupado por solucionar los problemas técnicos cotidianos del taller. Sus ideas, aunque surgidas del ámbito práctico, tuvieron gran repercusión en la economía y la política, ya que el **Taylorismo** representa la primera tentativa científica para estudiar los problemas humanos de la gran industria.

Taylor desarrolla la **Organización Científica del Trabajo (OCT)**, fundamental en el desarrollo de las organizaciones y aún vigente en algunas. El **método científico** es el que diseña y decide la organización del tiempo de trabajo, requiriendo un estudio detallado del tiempo y del contenido de todos los gestos y movimientos físicos asociados a la ejecución repetida de cada tarea. La baja productividad justificaba este exceso de normalización y estandarización. Taylor cuestiona la experiencia del trabajador, creyendo que los individuos se mueven solo por el esquema **estímulo-respuesta**, siendo el estímulo principal el económico. Los empresarios también se rigen por una motivación económica.

Taylor insiste en que la prosperidad del empresario solo es posible si va acompañada de la prosperidad del obrero y viceversa. Sostenía que se podía ofrecer a cada trabajador lo que más desea (un **salario elevado**) y al empresario lo que más le interesa (un **bajo coste de producción**). Así, pretendía conciliar los intereses opuestos de empresarios y trabajadores mediante un nuevo sistema de dirección que mejora notablemente la productividad, basado en **tres principios fundamentales**:

**Separación absoluta entre programación y ejecución del trabajo**: Antes de llevar a cabo las tareas, deben ser analizadas para descubrir su modo de realización científica.
La **medición del tiempo**: Se mide el tiempo necesario para ejecutar una tarea mediante el **cronometraje**.
Un **sistema de remuneraciones**: Penalizar al obrero que no consiga su “rendimiento normal” y premiar al que sí lo consiga.

La Difusión del Taylorismo

Las ideas **tayloristas** supusieron grandes aumentos de productividad y su difusión en Europa fue bastante rápida. Sin embargo, también se puede hablar del **fracaso del taylorismo**, ya que la excesiva división y especialización del trabajo no solo condujo a la pérdida de control de los empleados sobre su labor, sino que también resultó ser una estrategia errónea para integrar a los trabajadores en la empresa. El incentivo salarial no fue suficiente para compensar la compulsión en favor de la eficiencia que se demandaba a los trabajadores.

Los Teóricos de la Organización Formal

Se incluye a **Fayol**, quien continúa la línea teórica de **Taylor** y contribuyó a la extensión del **Taylorismo**. Si Taylor se centró en racionalizar las tareas, Fayol se enfocó en racionalizar la **administración de las personas**.

Fayol divide las operaciones de las empresas según sus **funciones**:

**Funciones administrativas o de gerencia**: previsión, planificación, mando, organización, coordinación y control.
**Funciones Técnicas de Producción**: fabricación, transformación de insumos.
**Funciones Comerciales**: compras, ventas, búsqueda de mercados.
**Funciones Financieras**: búsqueda y administración de capitales.
**Funciones de Contabilidad**: registros, balances, inventarios, estadísticas, precios.
**Funciones de Seguridad**: protección de bienes y personas.

Estas funciones están unidas fundamentalmente por dos operaciones: la **autoridad** y la **comunicación**. Fayol se centra de forma especial en las funciones administrativas, considerando que la **dirección** es el elemento fundamental para el funcionamiento de toda la organización.

Según **Fayol**, las funciones administrativas son cinco: **Planificar**, **Organizar**, **Dirigir** al personal y a la organización, **Coordinar** todas las actividades y **Controlar** (verificar las operaciones).

Sobre esta área administrativa, **Fayol** estableció los **Principios de Dirección o Administración**, de los cuales destacan:

**Principio de jerarquía estricta**: según este principio, la autoridad y la responsabilidad deben repartirse a lo largo de la organización y esa cadena de mando debe establecerse de arriba abajo.
**Principio de unidad de mando**: este principio indica que solo se deben recibir órdenes de un superior.
**Principio de excepción**: señala a cada individuo unos límites a la delegación de poderes solo para lo ordinario, debiendo consultar lo extraordinario.
**Principio de ámbito de control**: según el cual nadie tiene capacidad de mandar sobre un número ilimitado de subordinados, siendo el máximo de subordinados directos 5 o 6 personas.

La visión que propone de la empresa es esquemática, rígida y fría, e ignora aspectos como los conflictos, los sindicatos o los grupos de trabajo.

Elton Mayo y la Escuela de Relaciones Humanas

Mayo experimentó con diferentes variables físicas, económicas y sociales para comparar las relaciones y conductas de las personas.

**Selección del grupo**: Este autor seleccionó a dos operarias y les solicitó que eligieran a cuatro compañeras para formar un grupo de trabajo de seis personas.
**Formación del grupo**: Se permitió que los miembros eligieran a sus compañeras preferidas, creando un grupo con afinidad y vínculos afectivos.
**Observación y experimentación**: Este grupo fue observado durante cinco años, periodo en el que se sometió a distintos cambios en variables ambientales y comportamentales, observándose atentamente las reacciones y los efectos producidos.

Resultados del Experimento

En condiciones normales (semanas de 48 horas, incluyendo sábados y sin descansos), las mujeres producían **2400 componentes telefónicos** por semana cada una.
Al trabajar ocho semanas a destajo, la **producción se elevó**.
Se introdujeron dos pausas de descanso de cinco minutos, y la producción aumentó.
Se introdujeron seis pausas de cinco minutos, y la **producción disminuyó ligeramente**; las trabajadoras se quejaron de que el ritmo de trabajo era interrumpido por las frecuentes pausas.
Se volvió a las dos pausas de descanso, la primera acompañada de un refrigerio caliente proporcionado gratuitamente por la compañía, y la **producción subió**.
Se permitió a las mujeres salir a las 16:30h en lugar de a las 17:00h, y la **producción se elevó** de nuevo.

La importancia de esta escuela radica en que, por primera vez, se cuestiona la hipótesis de que los grupos de trabajo están formados por un conjunto de personas motivadas individualmente por un incentivo fundamentalmente económico.

Conclusiones de la Escuela de Relaciones Humanas

El **trabajo es una actividad de grupo**.
El **mundo social del adulto** se halla fundamentalmente moldeado por la actividad laboral.
La necesidad de **aceptación, seguridad y sentimiento de pertenencia** es más importante para la determinación de la moral y productividad del trabajador que las condiciones físicas de trabajo.
Una **queja** no consiste en una relación de hechos objetivos; normalmente es un síntoma que manifiesta la preocupación de un individuo por su situación de estatus.
El **trabajador** es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por las exigencias sociales, tanto internas como externas a la fábrica.
Los **grupos formales** en la fábrica ejercen controles sociales intensos sobre los hábitos, la moral y la productividad de los trabajadores individuales.
El **mando de primera línea** es el factor individualmente más importante en la determinación de la moral y productividad de un grupo de trabajo.
El cambio de una **sociedad establecida a una sociedad adaptable** tiende a alterar continuamente la organización social de una fábrica y de la industria en general.
La **colaboración en los grupos** no es accidental; debe planificarse y desarrollarse.

Chester Barnard y el Hombre Organizativo

Hasta mediados de los años 30, no existía ninguna teoría de las organizaciones que incluyera su dimensión formal e informal. Es entonces cuando aparece **Chester Barnard** con su obra “Las Funciones de los Elementos Dirigentes”. En ella, Barnard destaca que la experiencia fundamental en las organizaciones es la presencia de la **cooperación entre directivos y empleados**.

Se comienza a analizar el origen de la cooperación en el interior de las empresas. **Barnard** define la **organización** como un sistema de actividades de dos o más personas conscientemente coordinadas, y para su supervivencia son esenciales **cuatro aspectos**:

La **voluntad de cooperar**.
La existencia de un **propósito común**.
La **capacidad de comunicarlo**.
La **aceptación** por parte de todos de dicho propósito.

Barnard distingue entre dos conceptos clave: **eficacia** y **eficiencia**.

**Eficacia**: logro de los objetivos de la organización.
**Eficiencia**: logro de los objetivos de los miembros individuales de la organización.

Para **Barnard**, hay **cuatro pilares básicos** que sostienen la cooperación:

**Incentivos**: debe haber un equilibrio entre las contribuciones que cada empleado aporta (el esfuerzo de su trabajo) y las compensaciones que recibe (salario, prestigio, aprendizaje).
**Autoridad**: la autoridad se apoya no solo en la eficacia, sino también en la eficiencia, es decir, en que todos los miembros alcancen sus propias metas. Es necesario que la autoridad sea aceptada por los trabajadores.
**Grupos informales**: son necesarios para proporcionar comprensión y motivación en aquellas áreas en las que la organización es deficitaria. Son mecanismos de comunicación, de cohesión y de protección de la integridad individual.
**Directivos**: su función principal es lograr un alto grado de identificación de los empleados con las metas de la organización, mediante un adecuado manejo de la información.

McGregor y la Teoría Y

McGregor no pretendía que todas las empresas se vieran reflejadas en uno u otro modelo, sino que buscaba crear un instrumento útil para mejorar la actividad empresarial. Pensaba que la mayoría de las organizaciones de su época estaban excesivamente influenciadas por el **modelo taylorista**. En conclusión, la **Teoría Y** pretendía que las empresas no solo fueran más humanas, sino también más eficaces, integrando las necesidades de las personas y de las organizaciones. De esta forma, se sentaron las bases de lo que hoy conocemos como **gestión de Recursos Humanos (RRHH)**.

Ouchi y la Teoría Z

Ouchi trató de continuar la argumentación de **McGregor**, llevándola un punto más allá. Afirmaba que las **organizaciones de éxito** son aquellas que saben constituirse como **sistemas de cooperación**. Además, sostenía que la cooperación no se explica solo por la voluntad de sus miembros, sino que es necesaria la existencia de una **cultura compartida**, con valores comunes entre la dirección y los empleados, y con metas con las que todos los participantes puedan identificarse. Según esta teoría, los sistemas de cooperación requieren una **cultura fuerte** compartida por gestores y empleados.

Los argumentos de **McGregor** son una continuación de la teoría de **Barnard** y una crítica al **modelo cientificista de Taylor**. McGregor se centra en los supuestos básicos de la **acción directiva** y los divide en dos grupos, según sus ideas sobre la naturaleza de la actividad empresarial, sus actitudes hacia los subordinados o sus convicciones sobre el papel directivo en la organización.

Como resultado, propone la comparación entre la **Teoría X** y la **Teoría Y**.

La **Teoría X** representa el modelo de **organizaciones burocráticas** y **tayloristas**. La **Teoría Y** representa los principios sobre los que se asienta la dirección en organizaciones que buscan ser **sistemas de cooperación**.

La **Teoría X** pone el énfasis en las **tácticas de control** y en los procedimientos y técnicas para indicar a los trabajadores qué y cómo deben hacer su labor. En contraste, la **Teoría Y** se preocupa por la naturaleza de las relaciones y por crear un clima que favorezca el **compromiso** con los objetivos de la organización.

Dunlop y el Sistema de Relaciones Industriales

Dunlop abordó el estudio de las **relaciones sociales en la industria** desde la **teoría de sistemas**. Los actores de las **relaciones laborales** son los trabajadores, los empresarios y el Estado. Así como existe un subsistema económico extraído del sistema social total, también hay un **subsistema de relaciones industriales** en la misma esfera que el económico y diferenciado del sistema total.

El **sistema de relaciones industriales** está conformado por **cuatro partes**:

**Actores**: Son los empresarios y sus representantes, los trabajadores y sus representantes (sindicatos), y las agencias gubernamentales.
**Contexto**: Es el entorno del sistema, dado por el conjunto de la sociedad y demás subsistemas que posee la misma sociedad (económico, tecnológico, político).
**Reglas**: Cuerpo de reglas para los actores y para regular el trabajo con normativas, convenios, etc.
**Ideología**: Conjunto de ideas y creencias compartidas por los actores que contribuyen a mantener unido y a integrar el sistema.

La ventaja de este modelo es su intento de abarcar todo el **sistema industrial**, incluyendo todos los elementos fundamentales sin olvidar las variables de influencia del entorno.