Gestión del Cambio y Desarrollo Organizacional: Estrategias y Cultura
T.7. Tipos de Cambio Organizacional
El cambio en las organizaciones puede ser planificado o no planificado.
Cambio Planificado
Este tipo de cambio puede ser:
- Incremental: Es un cambio evolutivo que se aborda paso a paso. Limita el desorden en la organización y permite evaluar el impacto en entornos controlados. Es una solución más sencilla para abordar problemas surgidos. Un ejemplo en un sistema de recursos humanos podría implicar:
- Cambiar el reclutamiento.
- Modificar la formación.
- Ajustar la evaluación del rendimiento.
- Revisar la remuneración.
- Actualizar la promoción.
- Modificar los beneficios sociales.
- Radical: Se trata de un cambio de ruptura o de marco de referencia, generalmente provocado por grandes transformaciones en la estrategia de negocio. Implica modificaciones en la estructura, las personas y los procesos organizativos.
Aspectos Organizativos Susceptibles de Cambio
- Metas y estrategias: Pueden originarse en niveles inferiores de la organización como respuesta a problemas y sirven como punto de partida para otros cambios.
- Personas: El sistema debe ser justo, y la empresa debería apoyar a los trabajadores despedidos. La formación del personal también constituye un cambio.
- Productos y servicios: Implica la creación de nuevas fórmulas más competitivas.
- Procesos: Se refiere a la modificación de la forma en que se realizan las tareas.
- Estructura y diseño: Incluye modificaciones en tareas de trabajo, división del trabajo, sistemas de coordinación o resultados, asegurando la coherencia.
- Cultura organizativa: Afecta a los valores y creencias de la organización, modificando la forma de pensar y la percepción general de la empresa.
Desarrollo Organizacional (DO)
El DO es cualquier esfuerzo de cambio planificado, iniciado desde el máximo nivel de autoridad hasta el más bajo, con el objetivo de mejorar la eficiencia y la salud de la organización. Utiliza técnicas e intervenciones basadas en las ciencias del comportamiento para mejorar el funcionamiento social de las organizaciones.
Aprendizaje Organizativo
Una organización que aprende es capaz de analizar continuamente su entorno y adaptarse a las condiciones cambiantes. Las empresas poseen memoria y capacidad de aprendizaje, yendo más allá de la suma de las capacidades individuales. Almacenan conocimiento en documentos, políticas, procedimientos, informes, productos, bases de datos y en sus empleados.
Características de la Organización que Aprende:
- Desarrolla un enfoque sistemático para la resolución de problemas.
- Comprende lo que funciona y lo que no, aprendiendo de la experiencia y de las mejores prácticas de otros.
- Debe invalidar modelos mentales pasados.
- Fomenta el dominio personal de habilidades para ser receptivo con los demás (escuchar problemas).
- Promueve la transferencia y difusión rápida de conocimientos nuevos dentro de la organización.
- Desarrolla una visión compartida.
T.8. Formación de la Cultura según Schein
La cultura se desarrolla a través de etapas:
- Confrontación de dependencia y autoridad: El líder guía al grupo hacia su máximo beneficio.
- Confrontación de diferenciación de roles entre colegas: El grupo tiene éxito y sus miembros interactúan positivamente.
- Confrontación creatividad/estabilidad: El grupo logra ser innovador y estable simultáneamente.
- Supervivencia/crecimiento: El grupo ha perdurado, lo que indica que sus decisiones han sido correctas.
Cultura Organizativa
La cultura organizativa es un concepto abstracto y complejo, con múltiples definiciones. Generalmente, se reconoce su existencia en dos niveles:
- Indicios observables: Características físicas de la organización.
- Fuerzas inobservables: Indicadores simbólicos.
La cultura organizativa se define como un conjunto de reglas tácitamente entendidas que guían el comportamiento de los empleados en diversas circunstancias. Según Schein, es un patrón de supuestos básicos compartidos que un grupo aprende al resolver problemas de adaptación externa e integración interna, y que se consideran válidos para ser transmitidos a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir.
Benchmarking
Es el proceso de recopilar información y obtener nuevas ideas mediante la comparación de aspectos de una empresa con los líderes o competidores más fuertes del mercado.
Poder y Política Organizacional
El poder y la política son cruciales cuando las metas no están claras y el entorno es incierto. Quienes ostentan el poder oficial pueden ver sus juicios afectados por la falta de información, lo que favorece las prácticas políticas. Las fuentes de poder informales influyen en la organización debido a la existencia de metas múltiples y conflictivas. La política organizativa abarca las actividades destinadas a adquirir, desarrollar y utilizar el poder para obtener recursos deseados en situaciones de incertidumbre o falta de consenso.
T.10. Gestión del Talento y Procesos de Empleo
Outplacement
Se refiere a la desvinculación programada o asistida para facilitar la búsqueda de un nuevo empleo o la reorientación hacia una actividad profesional independiente. Incluye la preparación de listas de personal afectado, paquetes de beneficios, reuniones de desvinculación, manejo de reacciones de los trabajadores, talleres de decisión de carrera y asesoramiento para la recolocación o el emprendimiento.
En España, este servicio suele ser ofrecido por consultores, especialmente tras despidos o reestructuraciones. Su objetivo es brindar orientación, formación para la búsqueda de empleo o apoyo para iniciar un negocio propio, adaptándose a los diferentes niveles y trayectorias de los empleados.
Reclutamiento
Es el conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos cualificados para ocupar puestos en la organización. Funciona como un sistema de información que ofrece oportunidades de empleo al mercado. Para ser eficaz, debe generar un número suficiente de candidatos para el proceso de selección.
Tipos de Reclutamiento:
- Reclutamiento Externo: Se recurre a candidatos ajenos a la organización. Las técnicas incluyen: archivos de candidatos voluntarios, presentación de candidatos por empleados, anuncios en medios de comunicación, contactos con instituciones educativas, foros de empleo, agencias de reclutamiento (ETT, SEPE), y colaboraciones con sindicatos y asociaciones profesionales. La elección de la técnica depende de las necesidades, el tiempo y las especificaciones del puesto.
- Reclutamiento Interno: Se utiliza información procedente de otras áreas de la empresa. Sus ventajas radican en ser más económico, seguro y rápido, aprovechando las inversiones previas en formación.
E-recruitment
Consiste en la captación y gestión de currículums en línea, lo que simplifica el proceso, aumenta la eficacia y reduce costes (entre un 45% y un 65%) y plazos (hasta un 40%). Sus funciones principales son:
- Bolsa de trabajo: Archivo electrónico de currículums y auto-registro de candidatos vía internet.
- Automatización del proceso: Control de selecciones, seguimiento detallado de candidatos y retroalimentación instantánea vía e-mail.
- Pruebas psicométricas: Evaluación e interpretación de pruebas, captura descentralizada y aplicación interactiva vía web.
Socialización Organizacional
Es el proceso mediante el cual los nuevos empleados se integran en la empresa, su departamento y su puesto de trabajo. El objetivo es que el recién llegado se identifique con la cultura de la organización y desarrolle eficazmente sus funciones. Sus fases son:
- Previa: El candidato recibe información a través de diversos canales.
- Encuentro: Recepción positiva por parte de superiores y compañeros, quienes proporcionan información básica.
- Asentamiento: El nuevo empleado asume su pertenencia a la empresa, se integra en su equipo y se adapta a su puesto. Se recomienda establecer un programa de asesoramiento y guía.
ERE (Expediente de Regulación de Empleo)
Es un procedimiento solicitado a la administración para suspender o extinguir las relaciones laborales de una empresa y sus trabajadores, garantizando los derechos de estos últimos.