Marco Integral de la Formación Profesional y Cualificaciones para el Empleo

: Sistema de Cualificaciones y Formación Profesional

La Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional (FP), establece un sistema que busca dar respuesta a las familias profesionales (26 existentes) con el objetivo de cualificarlas.

Familia Profesional (26)

Grupo de ocupaciones y profesiones con elementos afines que necesitan una formación similar. La afinidad puede ser en la vertiente productiva (por ejemplo, madera) o en la funcional (contabilidad, electricidad…), cuando la profesión se desarrolla transversalmente en diversos sectores o actividades.

Competencia Profesional

Conjunto de conocimientos y capacidades que permiten desempeñar con eficacia una actividad laboral o profesional específica, conforme a las exigencias de la producción y el empleo.

Cualificación Profesional (781 cualificaciones informadas)

Conjunto de competencias profesionales significativas para la ocupación, que pueden adquirirse mediante formación modular, otros tipos de formación, o a través de la experiencia laboral. La Ley Orgánica 5/2002 establece que la FP está orientada a mejorar conocimientos o habilidades profesionales, mientras que los certificados de profesionalidad están orientados a personas en situación de desempleo. Una cualificación profesional equivale a unidades de competencia más una referencia formativa (módulos de formación) y unidades de aprendizaje. Implica identificar las capacidades que se requieren a los trabajadores (unidades de competencia) acompañadas de unidades de aprendizaje.

Niveles de Cualificación Profesional (3)

Se definen por la complejidad de los contenidos a aprender:

Auxiliar: Dominio de técnicas muy concretas y repetitivas, trabajo bajo dependencia continua; competencia profesional inicial.
Técnico: Dominio de técnicas que pueden aplicarse a nuevas tareas con comportamiento muy autónomo; Ciclos Formativos de Grado Superior (CFGS) y certificados de profesionalidad de este nivel.
Técnico Superior: Dominio de elaboración de técnicas o procedimientos, coordinando grupos de trabajo; CFGS y certificados de profesionalidad de este nivel.

Unidades de Competencia (2601)

Unidad mínima de competencia profesional con valor y significado en el trabajo, susceptible de reconocimiento y acreditación. Es la capacidad personal demostrada, evaluable y mejorable, para usar los conocimientos, las habilidades y actitudes en situaciones de trabajo y en el desarrollo profesional. Comprende competencias específicas de la actividad profesional, así como otras que puedan ser determinantes para la correcta ejecución de la profesión.

Tipos de Competencias (5)

Familias profesionales.
Niveles de cualificación (el Marco Europeo de Cualificaciones – EQF – tiene 8 niveles).
Soft skills y hard skills.
Técnicas (saber), metodológicas (saber hacer) y sociales/participativas (saber estar).
Unidades de competencia.

Formación Profesional (FP)

Compuesta por la Formación Profesional Inicial (FPI) y la Formación Profesional para la Ocupación (FPO).

FPI (190 Ciclos Formativos en España): Orientada a proporcionar habilidades prácticas y conocimientos teóricos específicos para una carrera profesional determinada, con un enfoque práctico de preparación al mercado laboral. Incluye los Títulos de FP (Ciclo Formativo de Grado Básico, Ciclo Formativo de Grado Medio, Ciclo Formativo de Grado Superior y cursos de especialización), gestionados por el Ministerio de Educación.
FPO (500 certificados de profesionalidad): Acreditan competencias profesionales adquiridas mediante acciones de FP ocupacional y continua, programas de formación para el trabajo, experiencia laboral, u otras vías no formales. Incluye los Certificados de Profesionalidad, gestionados por el Ministerio de Trabajo, gobiernos regionales/locales y agentes sociales.

Grados de Formación (5 – A-E)

Itinerario de formación donde un grado permite acceder al siguiente correlativamente. Los 3 primeros no son accesibles para menores de 16 años:

A – Acreditación parcial de competencia: Formaciones más básicas. Resultado de aprendizaje incluido en una oferta superior. Por ejemplo: un mecánico sin título en su vida profesional que conoce muy bien el oficio. Realiza esta formación para que pueda complementar su experiencia.
B – Certificación de competencia: Módulo profesional que permite determinar qué módulos pueden orientarle laboralmente.
C – Certificado de profesionalidad: Para personas con tareas muy específicas y cualificadas. Por ejemplo: cuidado de personas mayores. Consta de 3 niveles.
D – Ciclos Formativos de FP: Ciclo Formativo de Grado Básico (CFGB), Ciclo Formativo de Grado Medio (CFGM) y Ciclo Formativo de Grado Superior (CFGS) (técnico).
E – Cursos de especialización: En Grado Medio (especialista) o en Grado Superior (Máster profesional).

Catálogo de Cualificaciones Profesionales (LO 5/2002)

Instrumento organizado por el Instituto Nacional de las Cualificaciones Profesionales (INCUAL) que ordena las cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación, identificadas en el sistema productivo en función de las competencias adecuadas para el ejercicio profesional. Tiene validez en todo el Estado, aunque las Comunidades Autónomas tienen el suyo propio con particularidades. Incluye el contenido de la formación asociada a cada cualificación de acuerdo con una estructura de módulos formativos articulados en un catálogo de FP. Contiene 2 subcatálogos: el catálogo modular de la FP y el catálogo de ofertas de FP.

Sistema Nacional de Formación Profesional

Centros Integrados

Centros formativos que emiten títulos y certificados de profesionalidad, ofrecen servicios de orientación y formación, y asumen acciones estratégicas del sistema, así como procesos de acreditación. Realizan tanto FP de Grado Medio o Superior, como capacitación profesional o formación continua. Deben jugar un rol estratégico en el proceso de integración de las acciones de grados A-E formativas integrales que impulsa la LO 3/2022. Sus objetivos son aumentar la cualificación y recualificación de las personas en construcción permanente y continua, facilitar la evaluación y acreditación de competencias profesionales, y diseñar, gestionar y desarrollar planes formativos, respondiendo a las necesidades del entorno.

Centros de Referencia Nacional

Actúan como gestión del resto de centros. Son centros formativos punteros en un sector de actividad de una Comunidad Autónoma. Tienen un rol estratégico en el proceso de actualización del catálogo de cualificaciones profesionales, y en especial, en la evaluación de módulos formativos y las acciones formativas derivadas.

Evaluación y Prospección del Sistema

Evaluación: Disponibilidad de un sistema de información común concebido desde una visión integrada del sistema que permita la elaboración de un modelo de indicadores homogéneo, comparable y comprensible.
Innovación: Plan general/estratégico recurrente del sistema.

Red de Formación Profesional

Conjunto de centros, entidades autorizadas o acreditadas para desarrollar como mínimo uno de los servicios básicos que determina esta ley, y las empresas que colaboran en el desarrollo de la FP acogiendo alumnos en prácticas.

Formación Profesional para la Ocupación (FPO)

Objetivos

Cualificación para personas trabajadoras (políticas de FP), habitual para personas ocupadas.
Competitividad para las empresas (políticas industriales/económicas).
Inserción laboral (políticas activas de ocupación).

Ámbitos (Ley 30/2015)

Formación a demanda: Formación solicitada por las empresas, y planes individuales de formación (solicitada por la persona trabajadora y bonificada a la empresa).
Formación de oferta:
- Personas ocupadas (certificado de asistencia y aprovechamiento. Mejorar habilidades).
- Personas en paro (certificado de profesionalidad. Mejoran y amplían la posibilidad de encontrar empleo).

Formación a Demanda y Oferta para Personas Ocupadas

Organización de Entidades Impulsoras (FUNDAE y CONFORCAT): Entidades de derecho público con gestión y marca propia, de ámbito estatal y autonómico. Financiado por la Ley de Presupuestos del Estado con los fondos provenientes de la cuota de FP.
Organización de Acciones Formativas: No pueden ser superiores a 8 horas. No se consideran acciones formativas las actividades informativas o divulgativas (jornadas, eventos…). Las acciones formativas no pueden ser inferiores a 6 horas presenciales, con un máximo de 25 alumnos. En modalidad de teleformación, la ratio es de 1 profesor por 80 alumnos.

Formación a Demanda

Dirigida a personas asalariadas de empresas o entidades públicas, fijos-discontinuos en periodos de no ocupación, y trabajadores en situación de paro una vez empieza el curso. Está relacionada con la actividad empresarial, general o específica en función de su transversalidad. No se subvenciona y se financia a través de un sistema de bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social. Las empresas pueden agruparse a través de una entidad organizadora para gestionar las bonificaciones. Se debe someter a información de los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT). Las empresas pueden disponer de un crédito que dependerá del número de trabajadores, con una cuota fija de 500€; aunque estarán obligadas a cofinanciarla, excepto si tienen menos de 10 trabajadores.

Formación para la Ocupación de Personas en Paro

Diseño del Estado (Ministerio de Trabajo) e implementación por las Comunidades Autónomas (Conferencia Sectorial de Ocupación) y Gobiernos regionales/locales. Financiación por ayudas del Fondo Social Europeo, fondos propios de las Comunidades Autónomas y aportaciones del presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Ejecución en régimen de convocatorias subvencionadas estatales y autonómicas. Implementación de pactos locales de ocupación y desarrollo económico local.

Retos de la FPO (LO 3/2022)

Aumento de la formación de personas trabajadoras de baja e intermedia cualificación, y micro y pequeñas empresas (reducir el porcentaje sobrante habitual de crédito por bonificaciones).
Ampliar las redes de consultoría empresarial y consultoría de desarrollo local.
Ejecución consensuada con agentes sociales, sectoriales y territoriales.
Facilitar subvenciones (plazo, importes, temporización de las adjudicaciones…).
Alineación con programas de desarrollo económico estratégico (por ejemplo: Next Generation).

Marco Europeo de Cualificaciones para el Aprendizaje a lo Largo de la Vida (EQF)

Toda actividad realizada por las personas en el ámbito formal, informal y no formal con el objetivo de mejorar sus conocimientos, competencias y actitudes desde una perspectiva personal, social o profesional.

Lifelong Learning o Aprendizaje Permanente: Cualquier actividad formativa que se lleve a cabo en cualquier momento del ciclo vital con la finalidad de mejorar los conocimientos teóricos o prácticos, las destrezas, competencias y/o cualificaciones por motivos personales, sociales y/o profesionales.
Aprendizaje Formal: Aprendizaje en entornos organizados y estructurados (centros educativos o de formación o en un centro de trabajo) y que se designa como formación en cuanto a sus objetivos, duración y recursos. Supone intencionalidad por parte de quien aprende, y por regla general, da lugar a una validación y certificación.
Aprendizaje Informal: Resulta de actividades del día a día, relacionadas con el trabajo, la vida familiar o el ocio. No está organizado ni estructurado en cuanto a objetivos, duración o recursos. Por regla general no hay intencionalidad por parte de quien aprende. Los resultados no suelen ser objeto de certificación, aunque pueden validarse y certificarse en el marco de los programas de reconocimiento de los aprendizajes previos.
Aprendizaje No Formal: Derivado de actividades planificadas pero no designadas explícitamente como formación (en cuanto a objetivos, duración y recursos). Supone intencionalidad por parte de quien aprende. Los resultados del aprendizaje se pueden validar y dar lugar a una certificación.

Objetivos del EQF

Validar y mejorar el aprendizaje de cualificaciones reconocidas oficialmente: comparabilidad, transparencia y movilidad.

Facilitar la comprensión de las cualificaciones a partir de describirlas en términos de resultados de aprendizaje.
Promover la movilidad de la ciudadanía.
Fortalecer el aprendizaje a lo largo de la vida integrando la FPI y la FPO y aumentando la participación en esta formación por parte de los colectivos más vulnerables.
Promover la identificación, validación y reconocimiento del aprendizaje formal, no formal e informal.
Reducir el abandono temprano del sistema educativo y formativo.

Cualificación (EQF) vs. Cualificación Profesional (Catálogo de Formación y Cualificaciones Profesionales)

Cualificación (EQF): Resultado formal de un proceso de evaluación y validación que se obtiene cuando una autoridad competente establece que una persona ha asumido los resultados de aprendizaje correspondientes a unas normas determinadas.
Cualificación Profesional: Conjunto de competencias profesionales significativas para la ocupación, que pueden adquirirse mediante formación modular u otro tipo de formación, así como a través de la experiencia profesional.

Resultados de Aprendizaje (RA) vs. Competencias Profesionales

El Resultado de Aprendizaje (RA) es el producto de un proceso educativo: determina qué aprendió una persona y qué puede demostrar tras ese aprendizaje. Es evaluable al final de un módulo, curso o programa.
La Competencia Profesional es la capacidad demostrada de aplicar de forma efectiva ese aprendizaje en situaciones laborales concretas. Es evaluable en entornos de trabajo reales o simulados.

Marco Europeo de Cualificaciones (EQF)

Clasificación de los niveles de cualificación según resultados de aprendizaje. Es una “herramienta de traducción” de resultados de aprendizaje (RA) para cualificaciones entre diferentes estados de la Unión Europea, con el objetivo de facilitar la movilidad educativa y profesional entre países de la UE. Es una herramienta común de referencia adoptada por la Unión Europea para comparar cualificaciones de diferentes países europeos. Facilita la comprensión y el reconocimiento mutuo de títulos y certificados. Va del nivel 1 (básico) al nivel 8 (doctorado):

Educación Primaria.
Certificado de superación de 2º ESO + FP.
Título ESO o Certificado de Profesionalidad Nivel 1.
Bachiller, y Técnico (FP) + Certificado de Profesionalidad Nivel 2, + Curso de Especialización de Grado Medio.
Técnico Superior, Certificado de Profesionalidad Nivel 3 y Curso de Especialización de Grado Superior (Nivel 1 MECES).
Grado o Técnico Superior de Enseñanzas Artísticas Superiores (Nivel 2 MECES).
Máster o Grado largo (Nivel 3 MECES).
Doctorado (Nivel 4 MECES).

Cada nivel describe conocimientos, habilidades y competencias (responsabilidad y autonomía).

Formación Profesional Dual (FP Dual)

Es la educación formal en la que el aprendizaje se desarrolla de forma alternativa en el puesto de trabajo y la institución educativa, y conduce hacia una cualificación profesional reconocida oficialmente (CEDEFOP, 2016). El aprendiz tiene estatus de empleado y recibe una retribución por su trabajo, generalmente bajo el amparo de un contrato entre la persona aprendiz y la empresa formadora. Se aprende sobre todo trabajando, y combinando y potenciando el aprendizaje formal, informal y no formal, así como las competencias profesionales transversales (soft skills) y específicas (hard skills).

Características y Modelos

Modelo Dual – Alemania, Suiza y Austria: Gran coordinación entre actores educativos, empresariales y sindicales. Elevada regulación pública y estándares claros (sistema educativo y productivo). Evaluación en el ámbito educativo y productivo (lugar de trabajo). Fomento del aprendizaje que combina enseñanza teórica y práctica, y que se desarrolla entre la escuela y la empresa. Es muy efectivo para formar profesionales que se insertan rápido en el mundo laboral.
Modelo Escolar – Francia, Italia y Suecia: Centralización de la regulación, planificación y organización. Escuelas y centros financiados por el Estado (programas, financiación y evaluación). Estándares fijados por el sistema educativo. School-based: la formación ocurre sobre todo en la escuela. Prácticas, aunque con un papel más secundario. Es más académico y teórico.
Modelo de Mercado – Japón, Estados Unidos e Inglaterra: Modelo liberal operado desde el territorio a través de entes locales, cámaras de comercio, asociaciones profesionales. Estándares fijados por los sectores productivos: las empresas y asociaciones profesionales deciden qué y cómo se forma. Evaluación fuera del ámbito educativo. Company-based. Prácticas.

Impacto en España y Cataluña

Mejora la ocupación de los jóvenes, reduce el paro juvenil y el abandono escolar prematuro, mejora las relaciones entre los centros formativos y las empresas en el ámbito de la formación de los trabajadores.

Lógicas Institucionales

Modelo win-win para empresa y persona trabajadora, recursos educativos y productivos (tutor de empresa, convenio empresa-centro formativo y plan curricular) y marco institucional tripartita (diseñador, evaluador y acreditador).

Modelo de Prácticas vs. Modelo de Aprendizaje

Modelo de Prácticas:
- Objetivo: Complementar un programa educativo o un currículum individual. Experiencia práctica documentada.
- Nivel de cualificación: En todos los niveles del EQF.
- Enfoque: Orientadas al trabajo/carrera profesional, consecución de conocimientos, competencias y destrezas de un empleo o profesión.
- Duración: Variable, corta o media (normalmente menos de un año).
- Rol: Generalmente completan la parte formativa o como un extra opcional.
- Vínculo: Entre empresa y escuela mediante convenio, a veces con estatus de voluntario o sin estatus definido.
- Remuneración: Variable y no regulada, a menudo sin remuneración.
- Actores implicados: Personas, empresas, estados e instituciones educativas.
Modelo de Aprendizaje:
- Perfil: De formalización o cualificación profesional.
- Objetivo: Cualificación o perfil profesional.
- Cualificación: Generalmente en los niveles 3-5 del EQF.
- Enfoque: Consecución del conjunto de conocimientos, competencias y destrezas de un empleo.
- Duración: Media-larga, hasta 4 años.
- Rol: Igual de importante que la parte formativa.
- Estatus: De trabajador, a menudo como aprendiz-trabajador contratado.
- Remuneración: Según negociación colectiva o establecida por ley.
- Actores implicados: Agentes sociales y proveedores de formación.

Experiencias Colindantes en España y Cataluña

Contratos de Formación en Alternancia: Con el objetivo de compaginar trabajo y formación reglada (FP, universidad, etc.). Las principales características son que se trata de un contrato laboral con salario, pero vinculado a estudios oficiales.
Contrato en Prácticas: Para titulados recientes (FP, universidad…). Tiene carácter laboral, pero con condiciones especiales como la duración limitada, salario mínimo del 60-75% del convenio. El objetivo es dar experiencia profesional real relacionada con los estudios.
Prácticas No Laborales: No hay contrato laboral, pero existe un convenio entre el centro de estudios y la empresa. Son habituales para personas jóvenes o en el paro/desempleadas, que quieren entrar al mercado laboral con una primera experiencia. A menudo están gestionados por los servicios públicos de empleo.
Prácticas para Estudios Universitarios: Formación práctica obligatoria u optativa dentro de los grados y másteres. Son prácticas curriculares (evaluables) o extracurriculares (voluntarias), y se organizan mediante convenios entre la universidad y las empresas o instituciones.
Prácticas en FP Inicial (Ciclos Formativos): Con la LO 3/2022 se introducen los niveles C y D, donde hay un mínimo del 35% de horas de formación en la empresa. Aunque presenta dificultades en su extensión real, orienta hacia una FP Dual más generalizada y de igualdad.
Prácticas Vinculadas a Certificados de Profesionalidad y Programas de Ocupación: Están incluidas dentro de las políticas activas de empleo (formación para la ocupación). Forman parte de programas formativos subvencionados, con prácticas en empresas para facilitar la inserción laboral. Están gestionadas por los Servicios de Ocupación Autonómicos (por ejemplo, el SOC en Cataluña), o entidades colaboradoras.

El reconocimiento académico solo se percibe en prácticas integradas en estudios reglados (FP, universidad…) y tienen reconocimiento formal dentro del sistema educativo. Los contratos en prácticas y las prácticas no laborales no lo tienen, porque son post-formación y formación complementaria.

Retos en España y Cataluña

Estructuras de formación en la empresa y logísticas en el centro educativo y de formación: Muchas empresas no tienen estructuras internas para formar aprendices (ni tutores, ni espacios, ni protocolos). En cuanto a los centros educativos, también son necesarias las adaptaciones logísticas y organizativas para gestionar la FP Dual: coordinación, calendarios flexibles, seguimiento… Ello hace que implementar la FP Dual o prácticas de calidad sea complejo y desigual.
Recursos limitados a microempresas y PYMES: La mayoría del tejido empresarial en Cataluña y España son pequeñas y medianas empresas; las cuales tienen dificultades para asumir el rol de formadoras por falta de tiempo, personal, o conocimiento del sistema. El soporte público y la simplificación administrativa son clave para conseguir que participen.
Dificultades con algunos colectivos de alumnos: Hay alumnado con carencias en actitudes profesionales o de actitud (puntualidad, responsabilidad…) y competencias básicas (lectura, matemáticas, comunicación…); lo que complica la adaptación al mundo laboral y genera reticencias en algunas empresas a acoger alumnos en prácticas.
Estándares de calidad pedagógicos y laborales: Se debe garantizar la calidad tanto de la formación pedagógica como de la experiencia laboral; lo que supone establecer estándares en:
- Roles de los tutores de empresas y del centro educativo.
- La evaluación coherente y útil de los aprendices.
- La protección de los derechos del aprendiz y el valor formativo de las prácticas.

Contratos y Convenios

Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo

Formación para la ocupación de oferta con acciones integrales de las políticas activas de ocupación: Experiencias formativas con inserción e intermediación laboral. Son programas mixtos que combinan formación técnica y práctica en oficios o servicios; y que, mediante prácticas o contratación, facilitan la inserción laboral.
Colectivos con baja ocupación y vulnerabilidad social: Estos programas priorizan personas en situación de vulnerabilidad como: jóvenes sin estudios o con fracaso escolar, desempleados de larga duración, personas con discapacidad, beneficiarios de prestaciones sociales… Su objetivo es romper las barreras de acceso al mundo laboral a través de un proceso formativo y progresivo.
Acciones asociadas a políticas pasivas y el modelo “workfare”: Aunque son acciones activas, a menudo se asocian a políticas pasivas porque están vinculadas a beneficiarios sociales o subsidios y, en muchos casos, se ofrecen como contraprestación o alternativa a cobrar prestaciones sin formación. Ello se conecta con el paradigma del “workfare” con el objetivo de activar a las personas en situación de desempleo y evitar la dependencia pasiva del sistema.

WORKFARE = Welfare (bienestar) + Work (trabajo). Es un enfoque de las políticas sociales que condiciona el acceso a la ayuda económica de prestaciones o ayudas públicas (como subsidios de desempleo) con la obligación y compromiso de la persona beneficiaria de participar en actividades relacionadas con la ocupación o la formación, como participar en programas de formación, hacer trabajos comunitarios, buscar trabajo de forma activa. Su objetivo es reducir la dependencia de las ayudas públicas, fomentar la responsabilidad individual y la inserción laboral, y convertir las políticas sociales en motores de activación laboral, no solo de asistencia.

Se financian por el Fondo Social Europeo (FSE), Presupuestos del SEPE y Fondos propios de las Comunidades Autónomas.

Aplicación Regional/Local

Formación para personas en paro impulsada desde las Comunidades Autónomas, ayuntamientos o entidades locales. Combinan formación más trabajo remunerado dentro de los proyectos de ocupación en el territorio (desarrollo local). Con el objetivo de formar, dar experiencia laboral real y mejorar la ocupación de personas vulnerables en el territorio. Dificultades: carencia de Recursos Humanos y técnicos en entidades formativas o ayuntamientos pequeños, dependencia de subvenciones que llegan con retraso, importes insuficientes o mal calendarizados.

Impactos y Retos

Los impactos positivos son los programas con fuerte impacto social y local, similares a los de la formación profesional para la ocupación. Mejoran la ocupación de colectivos vulnerables, refuerzan servicios locales y aportan valor al territorio.

Los retos estructurales son:

Ampliar la red de centros formativos.
Facilitar las subvenciones y simplificar y agilizar los trámites en cuanto a plazos, importes, temporización de la adjudicación.
Mejorar la ratio de funcionarios y usuarios desempleados. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la ratio óptima es de 1 técnico por cada 180 personas en paro. En España, la media es de 1 por cada 650 usuarios, lo que dificulta el seguimiento y orientación individualizada.
Mejorar la alineación entre programas de ocupación y estrategias locales de desarrollo económico.
Observatorios locales de ocupación: Es clave tener datos actualizados del mercado de trabajo locales: qué sectores crecen, qué ocupaciones tienen más demanda… El Observatorio del Trabajo y Modelo Productivo (OTMP) es un recurso fundamental para estos análisis.

Contratos Formativos

Contratos laborales especiales que combinan trabajo y formación, regulados por el Real Decreto-ley 32/2021. Su objetivo es facilitar la inserción laboral de jóvenes y mejorar su formación.

Contrato en Alternancia:
- Objetivo: Compatibilizar la actividad laboral retribuida en procesos formativos en el ámbito de la FP, estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Ocupación; con una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios correspondientes.
- Requisitos:
  - No tener las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato para la obtención de práctica profesional.
  - Límite de edad hasta los 30 años para certificados de profesionalidad de niveles 1 y 2, y programas públicos o privados de formación de alternancia de trabajo-formación.
  - Excepción: No se aplica límite de edad si se trata de personas con discapacidad o en situaciones específicas reguladas.
  - Debe desempeñarse la actividad en empresas directamente relacionadas con las actividades formativas.
- Duración: Mínimo de 3 meses y máximo de 2 años. Podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de varios periodos anuales coincidentes con los estudios, si está previsto en el plan o programa formativo.
- Salario: Inferior al estándar, pero proporcional al tiempo de trabajo (mínimo el 60% del salario fijado en convenio para el puesto, el primer año).
- Jornada: Flexible para adecuarse a las necesidades formativas. Mínimo el 35% del tiempo dedicado a formación el primer año.
- Documentación: Los contratos de formación en alternancia deberán incorporar como anexos el acuerdo o convenio de colaboración suscrito entre el centro o entidad formativa en que la persona contratada desarrolle su formación y la empresa, y el plan formativo individual, en que se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos del tutor para el cumplimiento de sus objetivos.
- Ventajas para la persona contratada:
  - Permite incorporarse al mundo laboral a través de un contrato que garantiza una protección social total, incluida la cobertura por desempleo.
  - Estabilidad contractual relativa, ya que es el contrato temporal con más duración permitido legalmente (hasta 2 años).
  - El trabajador se forma mientras trabaja y al finalizar recibe una acreditación oficial (diploma o certificado).
  - Flexibilidad formativa y laboral, se puede adaptar la ejecución del desarrollo de la actividad laboral de forma fraccionada y flexible, facilitando el aprovechamiento de los estudios.
- Ventajas para la empresa:
  - Incentivo a la contratación estable que permite mantener la ocupación en la empresa mediante la transformación del contrato a indefinido, accediendo a bonificaciones.
  - Permite la posterior integración en la plantilla de personas formadas y adaptadas a los procesos productivos de la empresa.
  - Ocupación y formación bonificadas, con posibilidad de nuevas bonificaciones por futuras contrataciones.
  - Reducción de costes salariales, ya que el sueldo inicial es reducido y acorde al tiempo efectivo de trabajo, y no conlleva indemnización al finalizar el contrato, al no requerir causa estructural o coyuntural.
Contrato en Prácticas:
- Objetivo: Facilitar la incorporación al mercado laboral de recién titulados, permitiéndoles adquirir experiencia profesional, relacionada con su formación.
- Requisitos: El contrato debe celebrarse dentro de los tres años posteriores a la obtención del título, o dentro de los cinco posteriores en caso de que la persona tenga discapacidad reconocida superior al 33%. Existe limitación por actividad previa en la misma empresa, en que se establece que no se puede contratar bajo esta modalidad si la persona ya ha trabajado antes en la misma empresa realizando funciones equivalentes al puesto previsto.
- Duración: Entre 6 meses y un año.
- Límite de uso: Máximo una vez por titulación (aunque puede hacerse en una o varias empresas diferentes). Se puede formalizar otro contrato si la persona obtiene una titulación diferente (por ejemplo, máster, doctorado…).
- Salario: Inferior al estándar; mínimo el 60% del salario fijado en convenio colectivo para ese puesto.
- Jornada: Flexible para adecuarse a las necesidades formativas.
- Bonificaciones: Existen bonificaciones para la formación y por la conversión a contrato indefinido.
- Ventajas para la persona contratada:
  - Acceso al mercado laboral con protección social completa, incluida la prestación por desempleo.
  - Experiencia práctica profesional real, directamente relacionada con la formación obtenida.
  - Inserción más fácil en la empresa, ya que se adapta a su funcionamiento, y además la empresa dispone de incentivos en la transformación a indefinido.
- Ventajas para la empresa:
  - Incorporación de personas formadas y adaptadas a la empresa, con posibilidad de continuidad.
  - Incentivos económicos si el contrato se convierte en indefinido.
  - Contrato temporal sin causa coyuntural, lo que facilita su formalización legal.
  - Coste salarial reducido y sin indemnización a la finalización del contrato.

Convenios Colectivos

La ley impulsa a los convenios colectivos a intervenir en aspectos clave de los contratos formativos y la FP, tanto para mejorar la calidad del empleo como para adaptar los contenidos a las realidades sectoriales.

En Prácticas (FP)

Los convenios colectivos sectoriales pueden establecer:

Duración del contrato dentro de los márgenes legales del Estatuto de los Trabajadores (ET): Mínimo 6 meses y máximo 1 año.
Ocupaciones, puestos de trabajo, niveles o grupos profesionales en que puede aplicarse este contrato.
Retribución ajustada a lo pactado en el convenio colectivo y dentro de los límites mínimos establecidos.

Promueven la participación de los agentes sociales en los sistemas de formación y cualificación profesional (como la formación para el empleo de oferta).

Normas Comunes en los Contratos Formativos

Establecimiento de mecanismos para garantizar la igualdad de género y no discriminación.
Compromisos de conversión de contratos formativos en indefinidos.
Promoción y formación profesional vinculada a la carrera interna.
Definición y desarrollo interno de la formación continua y planes de formación.
Concreción de los permisos formativos, de cómo se disfrutan y qué cobertura tienen.
Retribuciones:
- Contrato en alternancia: Mínimo el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción a la jornada.
- Contrato para práctica profesional: Depende de lo que fije el convenio colectivo.

Impacto y Retos

Falta de cláusulas formativas en los convenios colectivos, tanto de empresa como sectoriales. Formalización institucional pendiente para coherencia y coordinación.

Acreditación de Competencias

Elementos Básicos del Sistema Nacional de FP

Subsistemas Formativos

Formación Profesional Inicial (FPI): Parte del sistema educativo. Se estructura en Ciclos Formativos de Grado Básico, Medio y Superior, y está vinculada a titulaciones oficiales. Incluye la FP Dual (teórica en el centro y práctica en la empresa).
Formación Profesional para el Empleo (FPO): Parte del subsistema de FPO, y está dirigida a personas desempleadas o trabajadoras en activo. Incluye cursos con certificado de profesionalidad, y está gestionada por el SEPE, las Comunidades Autónomas y los agentes sociales.

Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP)

Instrumento que organiza las cualificaciones profesionales en España. Cada cualificación incluye unidades de competencia y módulos formativos.

Intervención

Modelos de aprendizaje y prácticas – Formación Dual: Combina la enseñanza en el centro educativo y la práctica en la empresa. Mejora la transición escuela-trabajo.
Programas de formación para la inserción laboral: Dirigidos a colectivos vulnerables o con baja cualificación que buscan empleabilidad inmediata con formación práctica. A menudo incluyen prácticas en empresa y acompañamiento.
Procedimiento de acreditación y registro de las competencias profesionales: Reconoce oficialmente la experiencia laboral y/o aprendizajes informales. Está basado en unidades de competencia del CNCP y permite obtener un certificado oficial sin necesidad de cursar toda la formación.

Validación y Acreditación de Competencias

Muchas personas adquieren las competencias fuera del sistema educativo formal, por ejemplo: mediante experiencia laboral o formación no formal (cursos o acciones formativas fuera del sistema educativo oficial) e informal (aprendizaje a través de la experiencia laboral o vida cotidiana) dentro y fuera del contexto laboral. Con el objetivo de mejorar los itinerarios de aprendizaje e inserción sociolaboral, los mecanismos facilitan el acceso a títulos oficiales, certificados de profesionalidad y mejores oportunidades laborales y de promoción profesional.

Metodología

Procedimiento administrativo abierto permanente que ofrece la acreditación de competencias profesionales reconocidas. Tiene como referente el Catálogo Nacional de Estándares de Competencia Profesionales. Conseguir una acreditación oficial mediante la demostración de aquello que la persona usuaria es capaz de hacer, a partir de su experiencia profesional o su formación adquirida por vías no formales o informales, permite obtener una certificación acumulable para la obtención de un certificado de profesionalidad o de un título de formación profesional.

Fases del Procedimiento Administrativo

Convocatoria e información: Las Comunidades Autónomas abren convocatorias periódicas o permanentes. Se informa sobre los requisitos, cualificaciones disponibles, calendario y centros implicados.
Inscripción: Registro (online o presencialmente) y aportación de la documentación personal, currículum vitae y pruebas de experiencia o formación.
Asesoramiento: Un asesor analiza junto a la persona su trayectoria y evalúa si puede pasar a la siguiente fase e identifica posibles carencias formativas.
Evaluación: Un equipo técnico comprueba si la persona demuestra las competencias exigidas. Se pueden usar entrevistas, pruebas prácticas o simulaciones y revisión de evidencias.
Acreditación y registro: Si la evaluación es favorable se expide un certificado oficial de las unidades de competencia reconocidas, que se registran oficialmente y pueden acumularse hasta completar un título.

Impactos y Retos

Acceso a FP para la obtención de títulos y certificados de personas con experiencia previa pero sin titulación oficial.
Adecuación de evidencias, de modo que el 90% de personas usuarias obtienen alguna acreditación tras el proceso.
Falta de recursos económicos y, en especial, de asesores/evaluadores (personal técnico). El 50% de las solicitudes no pueden ser atendidas por falta de capacidad.

Retos en el II Plan de Acreditación y Cualificación Profesional FP Cataluña

Mejorar el procedimiento de evaluación y acreditación de las competencias profesionales adquiridas por las personas a lo largo de la vida con la revisión y la simplificación de los procesos metodológicos y administrativos de forma eficiente para aumentar el número de personas atendidas al servicio abierto, regular y estable.
Digitalización: Desarrollar herramientas y aplicaciones informáticas que faciliten el acceso, aumenten la agilidad y garanticen el seguimiento completo del procedimiento.
Promoción y difusión: Incrementar las campañas de sensibilización y difusión para dar a conocer el servicio entre trabajadores y empresas, y visibilizar oportunidades del reconocimiento profesional.
Continuidad formativa: Impulsar la formación complementaria tras la acreditación, y ofrecer una formación accesible y adaptada para completar títulos o certificados profesionales.

Sociedad del Conocimiento

Es una sociedad post-industrial, donde el conocimiento es el elemento básico para entender la estructura, composición y evolución de la sociedad actual. Los elementos clave son: Datos, Descripciones, Modelos, Teorías, Predicciones (algoritmos), y la importancia creciente de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y la Inteligencia Artificial (IA) Generativa.

Transformaciones Socioeconómicas Clave desde los Años 70 del Siglo XX

Cambios económicos y tecnológicos: Aumento del peso de los bienes y servicios de alto valor añadido, especialmente los que requieren de investigación, desarrollo e innovación (I+D+i). Mayor rapidez en la creación y difusión del conocimiento gracias a tecnologías digitales y de red. El conocimiento se convierte en un activo económico estratégico.
Implicaciones formativas: Necesidad creciente de aprendizaje continuo debido al papel central del conocimiento. El sistema de formación profesional es clave para formar y actualizar las cualificaciones intermedias del mercado laboral.
Impacto en la estructura social: Las oportunidades y recompensas económicas (ingresos, empleo de calidad) y la influencia social (estatus) en función del grado de conocimientos grupales (nivel educativo y cultural de los grupos sociales) e individuales (formación y habilidades personales). Ello conlleva la transformación de la estructura de clases sociales en función del acceso al conocimiento.

Centralidad de las Competencias

En la Sociedad del Conocimiento no basta con tener títulos formales, sino que lo que más se valora en el mundo laboral son las competencias clave, es decir, lo que las personas saben hacer y cómo aplican su conocimiento. Las competencias esenciales (5) para la empleabilidad más relevantes en el ámbito profesional son: competencia matemática, competencia científica y tecnológica, competencia digital, iniciativa empresarial y gestión de equipos.

Oportunidades, Recompensas y Referentes

El conocimiento se convierte en el principal recurso productivo, y hay mayor recompensa económica y social para quienes poseen conocimientos especializados y competencias complejas. Se refuerzan las desigualdades entre trabajadores con alta y baja cualificación.

Nuevos referentes profesionales: Management (dirección, planificación y liderazgo estratégico); y analistas simbólicos (personas que trabajan con ideas, símbolos, datos y conocimiento – consultores, científicos, programadores…).
Flexibilización empresarial: Cambio en la gestión de Recursos Humanos por proyectos, tareas y objetivos. Externalización de servicios (outsourcing) y trabajo en red.
Automatización y digitalización: Sustitución de tareas repetitivas y mecánicas por IA y robótica.
Nuevas formas de empleo: Crecimiento de la temporalidad y contratos no estables. Transformación de las condiciones laborales (jornadas laborales más fragmentadas o intensivas, calendarios laborales irregulares, estancamiento o precarización salarial, nuevas formas de vigilancia digital en el trabajo).
Polarización del mercado de trabajo: El mercado laboral se divide cada vez más en dos polos opuestos, generando desigualdad de oportunidades y condiciones laborales (dualización laboral). Por un lado, trabajadores con alta cualificación, formación continua y adaptación al cambio tecnológico (altas oportunidades y recompensas). Por otro, trabajadores con baja cualificación o sin reciclaje formativo. Son empleos con bajas oportunidades y recompensas, ya que forman parte de sectores de bajo valor añadido (servicios básicos, comercio, logística…), y que además, están afectados por la automatización sustitutiva de tareas (robots, IA).
Centralidad del aprendizaje permanente: Necesidad constante de adquirir nuevas competencias para mantener la empleabilidad a lo largo de la vida laboral. Existen algunos inconvenientes, como la brecha de competencias y la infracualificación y desorientación profesional.
Condiciones de empleo y poder de negociación: El acceso a un trabajo digno depende cada vez más de la capacidad individual del aprendizaje continuo y de las instituciones que garanticen protección, igualdad y negociación colectiva.
Diversidad del impacto tecnológico: El efecto del cambio tecnológico no es uniforme, ya que varía según sectores, regiones y políticas; su efecto depende de cómo se organiza el trabajo dentro de las empresas, y de las políticas e instituciones sociolaborales que regulan la ocupación. Existen dos teorías sobre el impacto:
- Teoría optimista de la compensación: Donde el cambio tecnológico crea más empleo del que destruye.
- Teoría pesimista de la compensación: Donde el empleo creado es de baja calidad o insuficiente.

Mecanismos de Compensación de la Teoría Optimista (6)

La teoría optimista sostiene que, aunque la tecnología puede destruir puestos de trabajo, también crea nuevos gracias a diferentes mecanismos, que son:

Nuevos equipamientos: La creación de tecnología genera nueva demanda de producción, instalación y mantenimiento de máquinas, y por lo tanto, nuevos puestos de trabajo de técnicos y especializados.
Reducción de precios: La automatización puede reducir el coste de productos, haciéndolos más accesibles; lo que conllevará un aumento del consumo, más producción, y por ende, más ocupación.
Nuevas inversiones: El ahorro derivado de la eficiencia tecnológica puede ser reinvertido en nuevos proyectos y sectores, generando ocupación indirecta.
Reducción de salarios: Con salarios más bajos en algunos sectores, las empresas pueden contratar más personas, incrementando cuantitativamente la ocupación, aunque con peores condiciones laborales.
Incremento de la renta: El aumento de productividad puede hacer crecer la renta general (para empresas e individuos), favoreciendo el consumo y la demanda agregada, y por lo tanto, la creación de puestos de trabajo.
Nuevos productos: La innovación genera productos y servicios nuevos que no existían antes (aplicaciones, IA, energías verdes…) creando nuevas ocupaciones y perfiles profesionales.

En conclusión, a pesar de los riesgos de destrucción de puestos de trabajo, la teoría optimista considera que la innovación puede compensar los efectos negativos si se dan las condiciones adecuadas de formación, inversión, adaptación institucional y flexibilidad económica.

Según el artículo de Torrents (2008), el impacto del cambio tecnológico sobre la ocupación no depende solo de la tecnología en sí, sino de cómo esta se inserta en un contexto económico, organizativo y formativo determinado. El artículo identifica tres grandes factores condicionantes clave:

Competencias de la plantilla: El impacto de la tecnología depende de la capacidad de adaptación de los trabajadores mediante formación continua y reciclaje profesional; sin esta adaptación aumenta el riesgo de desajuste de competencias y exclusión laboral.
Organización empresarial: La forma en que la empresa gestiona sus recursos humanos (formación interna, promoción, flexibilidad…) y proveedores, influye directamente en si el cambio tecnológico crea o destruye puestos de trabajo. La participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la definición de procesos también condiciona la eficiencia y sostenibilidad del cambio.
Patrón social de competitividad económica: Hace referencia al modelo productivo y empresarial dominante. Incluye aspectos como la responsabilidad social corporativa, el respeto a los derechos laborales y la voluntad de apostar por la ocupación de calidad y no solo por costes bajos.

Sociedad del Conocimiento (Ideal Democrático y Cooperativo) vs. Capitalismo de Vigilancia

Sociedad del Conocimiento: El conocimiento y los datos son considerados bienes comunes que deberían servir para el progreso colectivo. Se favorece la cooperación entre agentes socioeconómicos (empresas, instituciones, ciudadanía) con transparencia, acceso abierto e innovación compartida. Se busca un entorno en que la información circule libremente, se reduzcan las barreras de entrada y se fomente el aprendizaje colectivo y la justicia social.
Capitalismo de Vigilancia: Los datos personales se convierten en materia prima para obtener beneficio económico mediante sistemas de extracción masiva, predicción y modificación de comportamientos. No hay transparencia. Las grandes corporaciones no comparten conocimiento, sino que lo monopolizan para influir en usuarios, trabajadores y mercados. El objetivo no es difundir conocimiento, sino predecir y dirigir conductas para maximizar beneficios. Lo que implica vulneración de privacidad, manipulación algorítmica y concentración de poder.

Diferencias Principales

Uso de Datos: Sociedad del Conocimiento: conocimiento compartido; Capitalismo de Vigilancia: extracción y predicción del comportamiento.
Acceso: Sociedad del Conocimiento: abierto y colaborativo; Capitalismo de Vigilancia: privado y opaco.
Finalidad: Sociedad del Conocimiento: aprendizaje y bienestar social; Capitalismo de Vigilancia: beneficio económico y control.
Agentes: Sociedad del Conocimiento: varios, públicos y privados; Capitalismo de Vigilancia: grandes corporaciones digitales dominantes.

Ocupación y Activación – Estrategia Europea de Ocupación e Impulso de las Cualificaciones

Coordinación de las políticas de ocupación entre los estados miembros de la UE para conseguir más y mejor ocupación, reducción del desempleo estructural, inclusión social e igualdad de oportunidades, y adaptación al cambio tecnológico y demográfico.

Ocupación

Capacidad de las personas para acceder, mantener y progresar en el mercado laboral.

Características

El paro se explica por factores individuales como la carencia de esfuerzo, actitud o formación. El desempleo se percibe como una responsabilidad personal y a menudo moral. La ocupación y cualificación se tratan como un bien mercantil sometido a las leyes de oferta y demanda (teoría del capital humano). Afinidad con el neoliberalismo: responsabilidad individual del trabajador de adaptarse al mercado. Políticas activas de ocupación centradas en la formación, motivación y orientación individualizada.

Roturas de Políticas Sociolaborales (Desempleo 70-80)

Concepción colectiva del desempleo: el paro se entiende como un fenómeno estructural vinculado a crisis económicas, deslocalizaciones o automatizaciones, y que requiere de la actuación política e intervención del Estado. La ocupación es un derecho fundamental reconocido por el derecho laboral y por los principios del contrato social.

Ocupación y Orientaciones Psicologicistas

Son enfoques que ponen el foco en el comportamiento y habilidades individuales, pero integrados en el ámbito institucional. Los referentes psicológicos para entender y actuar sobre el paro son:

Adaptabilidad a las lógicas mercantiles del mercado laboral y encajar la oferta y la demanda.
Competencias profesionales transversales, tanto sociales (trabajo en equipo, comunicación…) como personales (resiliencia, proactividad…).
Formación y orientación laboral como instrumentos centrales para mejorar la ocupación y facilitar la inserción o reinserción laboral.

Activación

Conjunto de políticas para fomentar la inserción laboral de colectivos inactivos o desempleados (formación, orientación, incentivos a la contratación…). La activación es una estrategia clave dentro de las políticas laborales modernas, especialmente bajo enfoques neoliberales, y se vincula directamente con el concepto de ocupación.

Diseño de políticas públicas de ocupación: Activas (dirigidas a mejorar la capacidad de la persona para acceder a un trabajo; con el objetivo de mejorar la inserción laboral) vs. Pasivas (consideradas sostenibles solo si van acompañadas de medidas activas; su objetivo es proteger frente al paro).
Intervención sobre actitudes de los individuos: Se estimula la idea de que cualquier trabajo es mejor que ninguno, incluso en condiciones precarias. Se prioriza la disponibilidad inmediata para trabajar, a menudo desvinculando la ocupación de criterios de calidad, estabilidad o derechos laborales. El acento se pone en la motivación personal, la resiliencia y la responsabilidad individual para salir del paro.
Emprendimiento como vía de activación: Se promueve la autoocupación y la creación de empresas individuales como salida a la carencia de ofertas laborales. El emprendimiento se presenta como una estrategia de empoderamiento, aunque puede derivar en precariedad encubierta (falsos autónomos, falta de protección social…). El Estado ofrece ayudas, asesoramiento y formación específica para fomentar esta vía.

Críticas al Paradigma de la Ocupación

Suposición de relaciones simétricas en el mercado laboral: Se parte de la ficción de que la oferta y la demanda de trabajo son simétricas, donde las personas pueden elegir libremente y las empresas contratan objetivamente. Ignora las asimetrías de poder, desigualdades estructurales y discriminaciones de género, edad, origen… El riesgo y la responsabilidad recaen sobre el individuo, no sobre la estructura ni el empresariado.
Centralización de factores estructurales y globales: No tiene en cuenta el contexto económico (globalización) y político global (neoliberalismo) para contextualizar el paro en la actualidad. El paro no es solamente una cuestión de inadaptación personal, sino también el resultado de decisiones políticas y económicas. El neoliberalismo ha promovido la precarización del trabajo y la pérdida de los derechos colectivos.
Necesidad de un cambio en el modelo productivo: Mejorar la ocupación de calidad no pasa solo por formar a las personas, sino por transformar los sectores productivos hacia modelos sostenibles, inclusivos y de alto valor añadido. Son necesarios los recursos públicos para garantizar la transición profesional (formación continua, reciclaje y protección social). Se deben potenciar las competencias técnicas y transversales, pero también asegurar el respeto a los derechos laborales y a la negociación colectiva.
Pilar Europeo de los Derechos Sociales, Estrategias 2030 y Next Generation: Apuestan por una ocupación digna e inclusiva, transiciones justas, formación a lo largo de la vida con recursos garantizados y, por una economía verde y digital con inclusión social.