Administración sus funciones

conflicto

Conflicto es cuando una persona siente que otra le está perjudicando o podría hacerlo, especialmente en algo que para ella es importante. Evolución en el pensamiento sobre el conflicto organizativo Hemos pasado de ver el conflicto como una amenaza (visión tradicional), a verlo como algo natural (visión de relaciones humanas), hasta entender que un nivel saludable de conflicto estimula la creatividad, la vigilancia y el desarrollo continuo (visión interaccionista). conflictos funcionales y disfuncionales ● Funcional: mejora el rendimiento del grupo ● Disfuncional: obstaculizan el desempeño del grupo Tipo de conflicto: 

– De tareas – contenido y metas del trabajo 

– Relaciones – interpersonales

– Procesos – cómo se hace el trabajo 

Estrategias de negociación

Negociar implica escuchar activamente, proponer alternativas, reconocer intereses y construir acuerdos sostenibles. No se trata solo de “ganar”, sino de construir relaciones a largo plazo. 

● Negociación Distributiva (gana-pierde): Es competitiva. Cada parte quiere obtener lo máximo posible, como si estuvieran dividiendo un pastel fijo. Se ve como un juego de suma cero: lo que uno gana, el otro lo pierde. Ideal para negociaciones puntuales, no para relaciones a largo plazo. 

● Negociación Integradora ( gana – gana): Es colaborativa. Se busca que ambas partes ganen y se satisfagan mutuamente sus intereses. Es más efectiva para relaciones a largo plazo, donde la confianza y la cooperación son importantes. 

conflicto

Conflicto es cuando una persona siente que otra le está perjudicando o podría hacerlo, especialmente en algo que para ella es importante. Evolución en el pensamiento sobre el conflicto organizativo Hemos pasado de ver el conflicto como una amenaza (visión tradicional), a verlo como algo natural (visión de relaciones humanas), hasta entender que un nivel saludable de conflicto estimula la creatividad, la vigilancia y el desarrollo continuo (visión interaccionista). conflictos funcionales y disfuncionales ● Funcional: mejora el rendimiento del grupo ● Disfuncional: obstaculizan el desempeño del grupo Tipo de conflicto: 

– De tareas – contenido y metas del trabajo 

– Relaciones – interpersonales

– Procesos – cómo se hace el trabajo 

Estrategias de negociación

Negociar implica escuchar activamente, proponer alternativas, reconocer intereses y construir acuerdos sostenibles. No se trata solo de “ganar”, sino de construir relaciones a largo plazo. 

● Negociación Distributiva (gana-pierde): Es competitiva. Cada parte quiere obtener lo máximo posible, como si estuvieran dividiendo un pastel fijo. Se ve como un juego de suma cero: lo que uno gana, el otro lo pierde. Ideal para negociaciones puntuales, no para relaciones a largo plazo. 

● Negociación Integradora ( gana – gana): Es colaborativa. Se busca que ambas partes ganen y se satisfagan mutuamente sus intereses. Es más efectiva para relaciones a largo plazo, donde la confianza y la cooperación son importantes. 

Definición de cultura organizativa

La cultura organizativa es un sistema de significado compartido entre los miembros de una organización que la distingue de otras. Se manifiesta en valores, normas, símbolos, rituales y prácticas que orientan el comportamiento organizacional.2. Carácterísticas de la cultura organizativa Se identifica por siete carácterísticas fundamentales: 1. Innovación y aceptación del riesgo: Nivel de apertura al cambio y disposición a asumir riesgos. 2. Atención al detalle: Énfasis en la precisión, análisis y minuciosidad en el trabajo. 3. Orientación a resultados: Enfoque en los logros y resultados más que en los procesos. 4. Orientación a las personas: Valoración del bienestar, desarrollo y respeto hacia los individuos. 5. Orientación al equipo: Importancia del trabajo en grupo frente al individual. 6. Agresividad: Grado de competitividad y confrontación frente a la pasividad. 7. Estabilidad: Búsqueda de seguridad, permanencia y orden frente al dinamismo. Estas dimensiones ayudan a describir cómo se comporta y valora una organización. 

Funciones básicas de la cultura

La cultura organizativa cumple varias funciones esenciales dentro del entorno institucional: ● Delimita a la organización, diferenciándose de otras. ● Transmite identidad a sus miembros, facilitando el sentido de pertenencia. ● Fomenta el compromiso colectivo, orientando los intereses individuales hacia objetivos comunes. ● Proporciona estabilidad social, estableciendo patrones previsibles de conducta ● Actúa como mecanismo de control, orientando y regulando las decisiones y acciones individuales mediante normas culturales no escritas. 

Desventajas de la cultura

A pesar de sus múltiples beneficios, la cultura organizativa también puede generar efectos negativos: 

● Barreras al cambio: La cultura tiende a ser resistente a las transformaciones, lo que puede dificultar la adaptación en entornos dinámicos. 

● Barreras a la diversidad: Una cultura muy consolidada puede limitar la inclusión de personas con valores o enfoques diferentes, reduciendo la riqueza del capital humano. ● Barreras en procesos de fusión o adquisición: Las diferencias entre culturas organizativas pueden dificultar la integración efectiva de las estructuras y los equipos humanos.

Definición de cultura organizativa

La cultura organizativa es un sistema de significado compartido entre los miembros de una organización que la distingue de otras. Se manifiesta en valores, normas, símbolos, rituales y prácticas que orientan el comportamiento organizacional.2. Carácterísticas de la cultura organizativa Se identifica por siete carácterísticas fundamentales: 1. Innovación y aceptación del riesgo: Nivel de apertura al cambio y disposición a asumir riesgos. 2. Atención al detalle: Énfasis en la precisión, análisis y minuciosidad en el trabajo. 3. Orientación a resultados: Enfoque en los logros y resultados más que en los procesos. 4. Orientación a las personas: Valoración del bienestar, desarrollo y respeto hacia los individuos. 5. Orientación al equipo: Importancia del trabajo en grupo frente al individual. 6. Agresividad: Grado de competitividad y confrontación frente a la pasividad. 7. Estabilidad: Búsqueda de seguridad, permanencia y orden frente al dinamismo. Estas dimensiones ayudan a describir cómo se comporta y valora una organización. 

Funciones básicas de la cultura

La cultura organizativa cumple varias funciones esenciales dentro del entorno institucional: ● Delimita a la organización, diferenciándose de otras. ● Transmite identidad a sus miembros, facilitando el sentido de pertenencia. ● Fomenta el compromiso colectivo, orientando los intereses individuales hacia objetivos comunes. ● Proporciona estabilidad social, estableciendo patrones previsibles de conducta ● Actúa como mecanismo de control, orientando y regulando las decisiones y acciones individuales mediante normas culturales no escritas. 

Desventajas de la cultura

A pesar de sus múltiples beneficios, la cultura organizativa también puede generar efectos negativos: 

● Barreras al cambio: La cultura tiende a ser resistente a las transformaciones, lo que puede dificultar la adaptación en entornos dinámicos. 

● Barreras a la diversidad: Una cultura muy consolidada puede limitar la inclusión de personas con valores o enfoques diferentes, reduciendo la riqueza del capital humano. ● Barreras en procesos de fusión o adquisición: Las diferencias entre culturas organizativas pueden dificultar la integración efectiva de las estructuras y los equipos humanos.

T.10.Fuerzas que facilitan el cambio

Aunque no se enumeran explícitamente en la diapositiva, en el ámbito organizativo se reconocen múltiples fuerzas que impulsan el cambio. Estas incluyen: ● Innovación tecnológica: La aparición de nuevas herramientas o plataformas obliga a las organizaciones a adaptarse para no quedar obsoletas. ● Competencia en el mercado: Para mantener la relevancia y competitividad, las empresas deben mejorar continuamente sus procesos, productos y servicios. ● Globalización: Nuevas dinámicas de mercado, clientes y proveedores globales exigen flexibilidad y adaptación. ● Cambios legales o regulatorios: Las normativas pueden modificar el entorno en el que opera la organización. ● Expectativas sociales y culturales: Las demandas de inclusión, sostenibilidad, bienestar laboral, etc., llevan a una evolución de valores organizativos.Estas fuerzas operan como “empujes externos e internos” que promueven la necesidad de transformarse para sobrevivir y prosperar. 

T.10.Fuerzas de resistencia al cambio

1. A nivel individual ● Costumbres: Las personas tienden a repetir conductas que les han funcionado. Cambiar implica abandonar lo familiar, lo cual genera incomodidad. ● Seguridad: El cambio puede hacer que una persona sienta que pierde el control sobre su entorno, funciones o futuro laboral. ● Factores económicos: Existe temor a perder incentivos, posición o incluso el empleo si el cambio conlleva reestructuraciones.● Miedo a lo desconocido: La falta de información sobre los resultados futuros provoca ansiedad. El “¿y si sale mal?” paraliza. ● Procesamiento selectivo de la información: Las personas tienden a ignorar o desestimar información que desafía su visión actual, enfocándose solo en lo que reafirma su postura. 2. A nivel organizativo ● Inercia estructural: Los procesos, normas, tecnología y jerarquías establecidas están diseñados para la estabilidad, no para la flexibilidad. ● Enfoque limitado del cambio: Se intenta intervenir en un área sin considerar la organización como un sistema interdependiente, lo cual produce fricciones. ● Inercia grupal: Los equipos suelen desarrollar dinámicas propias y resistirse colectivamente a los cambios que alteran sus roles o relaciones. ● Amenaza a la productividad: Cambiar procesos puede causar interrupciones temporales y pérdida de eficiencia, lo que genera rechazo en el corto plazo. ● Amenaza al poder y recursos: Aquellos que ocupan posiciones de privilegio dentro de la estructura pueden resistirse si perciben que el cambio pone en riesgo su influencia o acceso a recursos clave.

Conclusión: La resistencia al cambio es una reacción natural, muchas veces emocional, que requiere ser entendida y gestionada con inteligencia emocional y planificación estratégica.

T.10.Fuerzas que facilitan el cambio

Aunque no se enumeran explícitamente en la diapositiva, en el ámbito organizativo se reconocen múltiples fuerzas que impulsan el cambio. Estas incluyen: ● Innovación tecnológica: La aparición de nuevas herramientas o plataformas obliga a las organizaciones a adaptarse para no quedar obsoletas. ● Competencia en el mercado: Para mantener la relevancia y competitividad, las empresas deben mejorar continuamente sus procesos, productos y servicios. ● Globalización: Nuevas dinámicas de mercado, clientes y proveedores globales exigen flexibilidad y adaptación. ● Cambios legales o regulatorios: Las normativas pueden modificar el entorno en el que opera la organización. ● Expectativas sociales y culturales: Las demandas de inclusión, sostenibilidad, bienestar laboral, etc., llevan a una evolución de valores organizativos.Estas fuerzas operan como “empujes externos e internos” que promueven la necesidad de transformarse para sobrevivir y prosperar. 

T.10.Fuerzas de resistencia al cambio

1. A nivel individual ● Costumbres: Las personas tienden a repetir conductas que les han funcionado. Cambiar implica abandonar lo familiar, lo cual genera incomodidad. ● Seguridad: El cambio puede hacer que una persona sienta que pierde el control sobre su entorno, funciones o futuro laboral. ● Factores económicos: Existe temor a perder incentivos, posición o incluso el empleo si el cambio conlleva reestructuraciones.● Miedo a lo desconocido: La falta de información sobre los resultados futuros provoca ansiedad. El “¿y si sale mal?” paraliza. ● Procesamiento selectivo de la información: Las personas tienden a ignorar o desestimar información que desafía su visión actual, enfocándose solo en lo que reafirma su postura. 2. A nivel organizativo ● Inercia estructural: Los procesos, normas, tecnología y jerarquías establecidas están diseñados para la estabilidad, no para la flexibilidad. ● Enfoque limitado del cambio: Se intenta intervenir en un área sin considerar la organización como un sistema interdependiente, lo cual produce fricciones. ● Inercia grupal: Los equipos suelen desarrollar dinámicas propias y resistirse colectivamente a los cambios que alteran sus roles o relaciones. ● Amenaza a la productividad: Cambiar procesos puede causar interrupciones temporales y pérdida de eficiencia, lo que genera rechazo en el corto plazo. ● Amenaza al poder y recursos: Aquellos que ocupan posiciones de privilegio dentro de la estructura pueden resistirse si perciben que el cambio pone en riesgo su influencia o acceso a recursos clave.

Conclusión: La resistencia al cambio es una reacción natural, muchas veces emocional, que requiere ser entendida y gestionada con inteligencia emocional y planificación estratégica.