Estrategia Corporativa y Motivación en la Gestión de Recursos Humanos

¿Qué es la estrategia?

Es el conjunto de decisiones y acciones que una organización adopta para alcanzar sus objetivos y asegurar su éxito en el largo plazo. La estrategia responde a las siguientes interrogantes:

  • ¿Dónde queremos llegar?
  • ¿Cómo llegaremos?
  • ¿Qué recursos utilizaremos?
  • ¿Cómo enfrentamos la competencia?

1. Administración estratégica

Es el proceso mediante el cual una organización formula, implementa y evalúa estrategias para alcanzar sus objetivos. Este proceso implica:

  • Analizar.
  • Decidir.
  • Ejecutar.
  • Evaluar.

2. Procesos de administración estratégica

La estrategia sigue varios pasos fundamentales para su correcto desarrollo:

2.1. Visión

Responde a la pregunta: ¿Qué queremos llegar a ser a futuro? La visión habla del porvenir. Las características de una buena visión son:

  • Inspiradora.
  • Clara.
  • Realista.
  • Desafiante.

2.2. Valores

Responde a la pregunta: ¿Cómo nos comportamos? Son los principios que guían la conducta de la organización.

2.3. Misión

Responde a las preguntas: ¿Quién soy? / ¿A dónde voy?

2.4. Valores en el trayecto

Define: ¿Cómo voy a comportarme durante el viaje?

3. ¿Por qué RRHH participa en la estrategia?

Porque las personas son quienes ejecutan la estrategia. Sin el capital humano, los planes no pueden llevarse a cabo.

4. Planificación estratégica y RRHH

Se centra en definir: ¿Qué queremos lograr? a través de la estrategia (conjunto de acciones para alcanzar objetivos).

Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas)

Se construye utilizando el análisis interno y externo; sirve para resumir toda la información obtenida y tomar decisiones estratégicas.

  • Factores internos: Elementos que la organización puede controlar.
    • Fortalezas: Aspectos positivos internos.
    • Debilidades: Problemas internos.
  • Factores externos: Aspectos que la organización no controla.
    • Oportunidades: Situaciones favorables del entorno.
    • Amenazas: Factores externos que pueden perjudicar.

5. Niveles de estrategia

  1. Corporativa: Nivel más alto. Define: ¿En qué negocios vamos a participar?
  2. Negocio: Define: ¿Cómo vamos a competir?
    • Bajo costo: Busca vender más barato. Se caracteriza por la eficiencia, el control de costos y la estandarización.
  3. Funcional: Define: ¿Cómo cada área apoyará la estrategia?
    • RRHH: Deberá contratar mejores funcionarios, capacitar y evaluar el desempeño.
    • Marketing: Deberá posicionar la marca.
    • Operaciones: Deberá mejorar procesos.

Alineamiento estratégico

Significa que todas las áreas trabajan en la misma dirección. Incluye procesos como:

  • Reclutamiento y selección.
  • Capacitación.
  • Desarrollo.
  • Compensaciones.
  • Evaluación del desempeño.

6. Implementación de la estrategia

Modelo 7S de McKinsey

Es un apoyo para implementar la estrategia. Todo debe estar alineado y funcionar: personas, estructura, sistemas y liderazgo.

Estructura organizacional

Define cómo se organiza la empresa:

  • Macroestructura: Departamentos (Finanzas, RRHH, Operaciones).
  • Microestructura: Puestos de trabajo (Analista, Secretaria, Contador).

7. Evaluación de la estrategia

Después de implementar, hay que medir los resultados:

  • Benchmarking: Comparar la organización con las mejores del mercado.
  • Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral): Traduce la estrategia en indicadores bajo cuatro perspectivas:
    1. Financiera: ¿Cómo nos ven los accionistas? (Utilidad, rentabilidad, costos).
    2. Clientes: ¿Cómo nos ven los clientes? (Satisfacción, reclamos, fidelización).
    3. Proceso interno: ¿Qué debemos hacer bien? (Productividad, calidad, tiempo de respuesta).
    4. Aprendizaje y crecimiento: ¿Cómo mejoramos en el futuro? (Capacitación, desarrollo, competencias, innovación).

Nota: Si las personas mejoran, mejoran los procesos; si mejoran los procesos, mejoran los clientes; si mejoran los clientes, mejoran los resultados financieros.

Metodología SMART

Todo objetivo debe ser:

  • Specífic (Específico).
  • Measurable (Medible).
  • Achievable (Alcanzable).
  • Relevant (Realista).
  • Time-bound (Temporal).

Normas de gestión

  • Políticas: Guían las decisiones.
  • Procedimientos: Indican los pasos a seguir.
  • Reglas: Son de cumplimiento obligatorio.

8. Análisis competitivo y del entorno

Las 5 Fuerzas de Porter

  • Competidores.
  • Nuevos entrantes.
  • Clientes.
  • Proveedores.
  • Sustitutos.

Análisis Externo (PESTEL)

Considera factores como: Economía, Tecnología, Leyes, Aspectos sociales y Demografía.

Análisis Interno (Las 3 C)

  • Cultura: Valores y creencias.
  • Competencias: Capacidades distintivas.
  • Composición: Capital humano disponible.

Test VRIO

Para que un recurso sea una ventaja competitiva debe ser:

  • Valioso.
  • Raro (Escaso).
  • Inimitable (Difícil de imitar).
  • Organizado.

PARTE 2: MOTIVACIÓN

¿Qué es la motivación?

Son las fuerzas que impulsan, dirigen y mantienen los esfuerzos de una persona. Es aquello que impulsa a actuar; motivar significa incentivar conductas. Una persona motivada actúa voluntariamente para alcanzar objetivos.

Proceso motivacional

Sigue un ciclo definido:

  • Paso 1: Necesidad (Ejemplo: tengo necesidad de reconocimiento).
  • Paso 2: Impulso (Se genera tensión).
  • Paso 3: Conducta (Se realizan acciones).
  • Paso 4: Satisfacción (La necesidad se satisface).

9. Teorías motivacionales

Se dividen en dos grandes grupos:

A) Teorías de contenido

Se centran en: ¿Qué motiva? ¿Qué necesidades tiene una persona que la motiva a actuar?

  • Maslow (Pirámide de necesidades): Las personas intentan satisfacer primero los niveles inferiores.
    • Nivel 1 y 2: Fisiológicas y Seguridad.
    • Nivel 3: Sociales.
    • Nivel 4: Estima.
    • Nivel 5: Autorrealización.
  • Herzberg (Teoría bifactorial): Analiza qué genera satisfacción o insatisfacción.
    • Factores Higiénicos: Evitan que la persona esté descontenta.
  • Teoría X e Y (McGregor):
    • Teoría X: Supone que los trabajadores son flojos, no les gusta trabajar, evitan responsabilidades y necesitan control.
    • Teoría Y: Supone que los trabajadores disfrutan trabajar, buscan responsabilidades, son creativos, quieren alcanzar metas y requieren participación y confianza.
  • Teoría de la autodeterminación (Deci y Ryan): Plantea tres necesidades psicológicas básicas:
    • Autonomía: Sentir libertad para actuar.
    • Competencia: Sentirse capaz.
    • Relación: Sentirse conectados con otros.

    Cuando estas tres se satisfacen, aumenta la motivación, el desempeño y el compromiso.

B) Teorías de proceso

  • Teoría de fijación de metas (Locke y Latham): El principio fundamental es que las metas específicas y difíciles generan mayor desempeño que las metas fáciles. Esto obliga a las personas a:
    • Esforzarse más.
    • Organizar mejor sus recursos.
    • Concentrarse.
    • Persistir más tiempo.

10. Indicadores de Gestión

Un indicador es una medida cuantitativa o cualitativa que sirve de guía para controlar y valorar la calidad de actividades y procesos.

  • Cuantitativos: Se miden con números.
  • Cualitativos: Evalúan calidad o percepción.

Formas de expresar los indicadores

  1. Números absolutos: Conteo simple (Ejemplo: 20 trabajadores ausentes).
  2. Razones o relaciones: Comparan dos variables (Ejemplo: metas por trabajador).
  3. Proporciones o porcentajes: Expresan una parte respecto al total (Ejemplo: % de ausentismo).
  4. Dicotómicos: Solo tienen dos opciones (Ejemplo: Sí/No, Cumple/No cumple).

Características de un buen indicador

  • Medible: Que mida claramente lo que se pretende evaluar.
  • Fórmula de cálculo: Explica cómo se obtienen los resultados.
    • Ejemplo: Rotación = (Entradas + Salidas) / (2 * Dotación).
  • Unidad de medida o métrica: Forma en la que se presenta el resultado (%, horas, días, pesos).

Principales indicadores de RRHH

  • A) Rotación: Mide las entradas y salidas.
    Fórmula: R = [(Pe + Ps) / 2d] x 100
  • B) Ausentismo: Mide los días laborales perdidos.
    Fórmula: Ta = [Días de ausentismo / (Dotación x Días laborales)] x 100
  • C) Número de personas ausentes:
    Fórmula: N = Ta x d
  • D) Productividad: Mide el rendimiento de los trabajadores.