Cuales son las técnicas de la entrevista
Sistema de Administración de personal
1. Describa 5 procesos básicos de la adm de personal (Integración, organización, retención, desarrollo y auditoria). Mencionar al menos dos actividades involucradas en cada uno.
Integración
Quienes trabajaran en la organización (Investigación del mercado, Reclutamiento de personas)
Organización
Que harán las personas en la organización (Diseño depuestos, evaluación de desempeño9
Retención
Como conservar a las personas que trabajan en la organización (Remuneración, Relaciones sindicales)
Desarrollo
Como preparar y desarrollar a las personas (capacitación, desarrollo organizacional)
Auditoria: Como saber lo que son y lo que hacen las personas (Banco de datos, controles, productividad)
2. Indique ¿Por qué es importante el estudio de la interacción entre personas y organizaciones?
Interacción entre Personas y organizaciones
Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en organizaciones. La producción de bienes y servicios no pueden llevarla a cabo personas que trabajen aisladas. Las organizaciones y las personas dependen unas de otras para conseguir sus objetivos y metas. Las empresas necesitan de la sinergia y las personas cumplir objetivos que difícilmente serían logrados con el esfuerzo personal aislado.
3. Describa cómo se comporta el área de administración de personal, en organizaciones dispersas geográficamente, cuando estas se presentan de forma centralizada y descentralizada. Defina ventajas y desventajas en cada caso.
Centralizada
En organizaciones dispersas geográficamente los departamentos de RH de cada unidad se subordinan
directamente a una Dirección de RH que tiene autoridad sobre todos ellos.
Ventajas:
Unidad y uniformidad en el funcionamiento y aplicación de criterios y técnicas
Desventajas:
Demora en la comunicación y falta de conocimiento profundo de los problemas locales
Descentralizada
Los departamentos de RH ubicados en cada fábrica o unidad reportan directamente al responsable de la fábrica o unidad, reciben asesoría o consultoría de la Dirección de RH
Ventajas:
Rapidez y adecuación a la solución de los problemas locales
Desventajas:
Múltiples criterios
En el nivel Institucional
El departamento de ARH se sitúa en el nivel institucional: suposición en la estructura organizacional corresponde al nivel jerárquico de la dirección, por lo tanto en el nivel resolutivo.
Nivel intermedio
Cuando el departamento de RH se encuentra en este nivel, no toma decisiones; en este caso, se reporta a un departamento resolutivo, por lo general ajeno a sus actividades.
En esta circunstancia los asuntos del personal los resuelve algún elemento de la dirección que desconoce la complejidad del problema.
En la posición de staff
La ARH es un departamento que da asesoría a la presidencia, al proporcionarle consultoría y servicios de staff. Todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por el departamento de
ARH deben ser avalados y comunicados a la presidencia para ser implementados en la organización.
Función DE Línea Y Función DE STAFF
Función de línea:
dirigir las actividades de la gente en su propio departamento y en las áreas de servicio
Funciones de staff:
función de asistencia y asesoría
Diseño, Descripción y análisis de puesto
1. ¿Qué es el diseño de puesto y quien lo hace en la organización? Describa “Enriquecimiento de puesto”
1-Concepto de puesto
Para la organización el puesto constituye la base de la organización de las personas en las tareas de la misma. Para las personas el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivación en la organización.
· Tarea: actividad individual realizada por el ocupante del puesto. (Puestos simples y repetitivos).
· Obligación o Atribución: actividad individual realizada por el ocupante del puesto. (Puestos mas
diferenciados), es una tarea un poco más sofisticada, mas intelectual y menos material. Por ejemplo emitir solicitudes, elaborar ordenes etc.
· Función: es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante del puesto. Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetitivo.
· Puesto: Conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posición definida en la estructura organizacional en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.
2- Concepto de diseño de puesto
El diseño del puesto es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del puesto. Se emplean para proyectar cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones.
-Condiciones fundamentales para diseñar un puesto:
àEl conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto).
è Como debe cumplir ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo).
è A quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad, relación con su jefe).
è A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad, relación con los subordinados).
3- Modelo de diseño de puesto:
Modelo Clásico (mecanicista)
En este modelo el trabajo debe ser individualizado y aislado, aunque trabaje junto a otras personas en cualquier sector cada obrero tiene su tarea especifica e individual y ningún contacto personal o social con los colegas. La relación con su superior es a través de alguien designado para hablar con él.
Modelo Humanista
El modelo humanista tiende a enfocarse en el contexto del puesto y a las condiciones sociales en las que se desempeña.
El puesto en si se descuida (no difiere del modelo clásico) no interfiere en el cumplimiento de la tarea ni afecta el flujo ni la secuencia del trabajo.
Modelo Situacional
El modelo supone la aplicación de la capacidad de autodirección y autocontrol de las personas y de los objetivos planeados conjuntamente por el ocupante del cargo y el gerente para que el cargo sea un verdadero factor de motivación.
2. Defina: Aptitud, Habilidad, Capacidad y Competencia
Aptitud:
Capacidad de una persona o una cosa para realizar adecuadamente cierta actividad, función o servicio.
Habilidad
Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad.
Capacidad:
Se refiere a los recursos y actitudes que tiene un individuo, para desempeñar una determinada tarea o cometido.
Competencias:
son las capacidades con diferentes conocimientos, habilidades, pensamientos, carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral
Reclutamiento
- ¿Cuáles son las posibles causas internas y externas de la rotación de personal?
- Describa reclutamiento interno y externo con ventajas y desventajas
Reclutamiento interno
Se da cuando al haber una determinación de una vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser movidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que sometíó para su ingreso en la organización
Resultado de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.
Resultado de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en el que participo el candidato interno
Ventajas
:
Es más rápido
Mas Económico
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad
Desventajas
:
Mas exigente
Se generan conflictos de intereses
Reclutamiento externo
El reclutamiento externo funciona con candidatos que vienen de fuera. Este incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. En el reclutamiento externo existen dos maneras de abordar fuentes de reclutamiento, el enfoque directo y el indirecto.
Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos.
Presentación de candidatos por los empleados de la empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
Avisos en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento.
Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Ventajas:
Sangre nueva y experiencia nueva a la organización
Renueva los RH de la organización
Desventajas:
Demora mas que el reclutamiento interno
Es mas caro y exige inversiones
Reclutamiento mixto
Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge siempre una nueva vacante
que deberá ser llenada con reclutamiento externo
Selección de Personal
1. Pruebas de selección según Gary Dessier: explicar que miden las pruebas de personalidad e intereses. Y cual es la diferencia entre las pruebas proyectistas y no proyectistas.
TIPOS DE PRUEBAS
A. Prueba de Habilidades cognoscitivas
La prueba en este grupo incluye los exáMenes de capacidad general de razonamiento
(Inteligencia) y las pruebas de habilidades mentales específicas como la memoria y el
razonamiento inductivo.
D. Pruebas de Habilidades físicas y Motoras
Las pruebas de capacidad motora son pruebas de coordinación y destreza, mientras que las actividades físicas son de fuerza y vigor.
E. Medición de la personalidad y de los intereses
Las pruebas de personalidad se utilizan para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y motivación.
Muchas de pruebas de personalidad son Proyectivas, se le puede presentar una mancha de tinta y se le pide que diga que los interprete o reaccione a ella. Como las imágenes son ambiguas la persona proyecta en la imagen sus propias actitudes emocionales ante la vida.
Los no proyectista sugieren un análisis de puestos más cuidadoso y se prefieren test donde el empleado responde a preguntas específicas, las cuales se piden que se responda con sinceridad.
F. Pruebas de rendimiento
Una prueba de rendimiento es básicamente una medición de lo que ha aprendido la persona. Las pruebas de rendimientos son utilizadas ampliamente también en la selección de personal.
Técnicas DE RECLUTAMIENTO
Entrevistas de selección:
es la técnica más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas, aunque es la técnica más subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final en la aceptación o rechazo de un candidato. La entrevista es un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Los candidatos reclutados son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas por las técnicas de reclutamiento. La entrevista debe ser rápida y superficial. La entrevista consta de 5 etapas:
Preparación
Ambiente
Desarrollo de la entrevista
Terminación de la entrevista
Evaluación del candidato
Pruebas de conocimiento o de capacidad:
son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas:
Orales:
Escritas:
De realización:
Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados:
Pruebas generales
Pruebas específicas
Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas:
Pruebas tradicionales:
Pruebas objetivas
Pruebas mixtas:
Pruebas psicométricas:
conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc
Pruebas de personalidad:
sirvan para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) o por el temperamento (rasgos heredados o genotípicos
Técnicas de simulación:
son técnicas de dinámicas de grupo, la principal técnica de simulación es el psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona representa los roles que más caracterizan s comportamiento, bien sea de manera asilada o en interacción con otras personas.