Claves para la Gestión de Empresas y la Innovación

Item I

  • Eficacia
  • Fayol
  • Proceso de retención
  • No es natural y sus costos sí tienen importancia
  • Se fijaba en las relaciones humanas
  • Taylor
  • Externos
  • Son las 6 áreas funcionales: Técnicas, comerciales, financieras, seguridad, contabilidad, administrativa
  • Planificación, organización, control y dirección
  • Es más costoso, ya que no se conocen a las personas.

Item II

1) Contexto Histórico

La salud era muy precaria. En hospitales no había antibióticos ni área de maternidad. La mayoría de los niños nacían en casa. No había vacunas para los recién nacidos. No existía la atención de salud pública. La esperanza de vida era solo hasta los 75 años. La mayoría de las personas no sabían leer ni escribir, ya que vivían en campos. La mitad de los inquilinos vivían y jamás salían del fundo, mientras que los patrones viajaban frecuentemente a Europa por años. Las mujeres no podían ir a la Universidad. La tasa de mortalidad era demasiado alta, morían alrededor de 300.000 niños al año. Dos mujeres logran entrar a la carrera de medicina en la Universidad de Chile. Miles de chilenos se dirigen al norte a buscar prosperidad. Se celebra por primera vez un año nuevo con fuegos artificiales en Valparaíso. Existía mucha vida social en Valparaíso. En EEUU y Europa los trabajadores empiezan a luchar por sus derechos, se aferran a los sindicatos, lo que luego llega a Chile. Se empiezan a practicar deportes en Valparaíso y se crea Wanders. Existe una persona millonaria que vive en austeridad y ayuda en hospitales.

2) Preguntas de Entrevista

Personales: ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades? ¿Cómo te defines? ¿Cómo te desenvuelves en situación de estrés? ¿Qué esperas a futuro?

Laborales: ¿Qué sabes sobre la empresa? ¿Cuál es tu aporte a la empresa? ¿Te gusta trabajar en equipo o individualmente? ¿Por qué? ¿Tus proyectos profesionales a futuro?

3) Gestión de Personas

  • Agrupando personas: Quién debe trabajar en la organización. Reclutamiento de personas y luego elección.
  • Aplicando personas: El qué las personas deberán hacer. Diseño de trabajo y evaluación de desempeño.
  • Recompensando personas: Cómo recompensar a las personas. Recompensas y remuneración; Beneficios y servicios.
  • Desarrollando personas: Cómo desarrollarlas. Entrenamiento y desarrollo. Aprendizaje y gestión del conocimiento.
  • Manteniendo personas: Cómo mantenerlos en el trabajo. Higiene, seguridad, calidad de vida en el lugar de trabajo.
  • Monitoreando personas: Cómo saber el qué son y qué hacen. Banco de datos y sistemas de información gerencial.

4) Características de Empresas Exitosas

Lucrativas, longevas, saludables, innovadoras, flexibles, admiradas, con identidad, mejores lugares para trabajar, producen retornos a los stakeholders.

5) Teorías de Gestión

Teoría X: El ser humano tiene una aversión natural por el trabajo. Debido a esta aversión natural, a las personas hay que obligarlas, controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerzo en pro del objetivo organizacional. El ser humano prefiere ser dirigido, desea evitar la responsabilidad, tiene poca ambición y desea la seguridad ante todo.

Teoría Y: El ser humano normal no tiene aversión por el trabajo, puede ser fuente de satisfacción o castigo dependiendo de la situación. Las personas pueden practicar la autodirección y el control de sí mismas en vista de los objetivos que acepten. La adhesión a los objetivos organizacionales depende de los premios que se concedan por su logro, estos pueden ser la satisfacción del ego, la autorrealización, etc. El ser humano aprende, en las condiciones apropiadas no solo a aceptar la responsabilidad sino a buscarla. La capacidad de cultivar la imaginación, el ingenio y la creatividad se halla distribuida ampliamente en la población. En las condiciones de la vida industrial moderna, las capacidades intelectuales no se aprovechan más que en forma parcial.

6) Causas de Necesidad de Personal

Causas internas: Pronóstico de ventas, nuevos proyectos, productos y líneas de producción, políticas de la empresa.

Causas externas: Económicos y sociales, políticos, cambios tecnológicos, competencias.

Fuerza de trabajo: Rotación, jubilación, renuncia, muertes, licencia.

7) Tipos de Reclutamiento

Reclutamiento interno: (V) Menos gastos, más rapidez, base de datos, fuente de motivación, inversión en capacitación. (D) Genera conflictos, pérdida de creatividad de gente externa, descapitalización del patrimonio humano.

Reclutamiento externo: (V) Llegada de gente nueva, nuevos conocimientos, renovación de RRHH. (D) Mayor costo, menos información, tiempo de adaptación.

Mixto: (V) Se aplican ambos, prioridad interna, se puede delegar a un interno. (D) Subjetivo, prioridad al interno.

Análisis de Reclutamiento

1) Recomendaciones por Cargo

Para el gerente de compras debería ser un reclutamiento externo, ya que tendrá más opciones para elegir al adecuado, alguien más innovador, además que con un mercado más activo en esta área, dando una mejor oferta que otras empresas. Para el supervisor de compras técnicas debería ser un reclutamiento mixto, porque se pueden dar oportunidades internas y externas. Para el jefe de programación de materiales podría ser internamente, ya que la mayoría de los empleados están en bodega y saben mucho más de este ámbito, es más sencillo y menos costoso, saben las reglas que deben cumplir.

2) Medios de Reclutamiento

Gerente: medios publicitarios, anuncios por internet, anuncios por diario, porque son medios los cuales se pueden reclutar de forma rápida y más cómoda, ya que con estas fuentes muchas personas se enterarán y llegarán con sus ofertas.

Supervisor: carteles, avisos orales a los trabajadores, ferias de empleo, para que los empleados y gente de afuera logre saber de lo que se trata el cargo y qué debe hacer.

Jefe: carteles, avisos orales, porque es un puesto el cual sólo personas que trabajan en la empresa y poseen mucho más interés y noción del puesto.