Comportamiento Organizacional: Pilares, Personalidad y Estrategias para el Éxito Empresarial

Comportamiento Organizacional: Concepto y Disciplinas Fundamentales

El Comportamiento Organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, o en el plano de procesos de grupos y organización.

Disciplinas que han Contribuido al Campo del Comportamiento Organizacional

• Administración: Se ocupa de las actividades de planeación, organización, dirección y control de los recursos; incluyendo aspectos culturales, de poder, motivación, liderazgo y comunicación, entre otros.
• Ciencias de la Comunicación: Intervienen en todos los procesos comunicacionales relacionados con una organización.
• Psicología: Se enfoca en realizar un estudio de diagnóstico laboral y clima organizacional dentro de una organización; además, se extiende a la satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, técnicas de selección de empleados, etc.
• Sociología: Estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos son el diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, comunicaciones, poder, etc.
• Psicología Social: Medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en grupo.
• Antropología: En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.
• Ciencia Política: Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en aras de sus intereses personales.

Autoestima y Autoconcepto en el Ámbito Empresarial: Pilares y Mejora

La autoestima es la valoración hacia uno mismo, mientras que el autoconcepto es lo que pensamos de nosotros mismos. Para que una persona tenga una buena autoestima, debe tener un buen concepto de sí misma.

El autoconcepto y la autoestima son complementarios; el autoconcepto incluye todos los conocimientos de la persona, y la autoestima surge de comparaciones con los demás, reflejos de valoración de los demás y la percepción que de sí tiene la persona.

La autoimagen nos ayuda a crear nuestro propio concepto. Por ejemplo, si nos vemos como personas inteligentes y líderes de grupo, crearemos un concepto positivo de nosotros mismos. La autoestima y el autoconcepto tienen varias relaciones, entre las más importantes está que “una autoestima adecuada, vinculada a un concepto positivo de sí mismo, potenciará la capacidad de las personas para desarrollar sus habilidades y aumentará el nivel de seguridad personal”.

Pilares de la Autoestima

Los pilares de la autoestima son la autoeficacia y la autodignidad.

• La autoeficacia es la confianza en el funcionamiento de la mente, en la capacidad de pensar, en los procesos mediante los cuales se juzga, se elige y se decide.
• El otro pilar de la autoestima, la autodignidad, se refiere a la seguridad de que valgo como persona; es el amor que siento por mí. La autodignidad es el valor como persona misma, es el entendimiento de quiénes somos y de lo que merecemos.

Ciclo para Mejorar la Autoestima en la Empresa

1. Necesidad de adecuada autoestima (identificación): Reconocer la importancia y la falta de autoestima.
2. Descubrir cualidades comunes de los empleados: Identificar fortalezas colectivas.
3. Investigar formas de mejorar autoestima según los grupos formados: Adaptar estrategias a las necesidades específicas.
4. Diseñar programa para mejora de autoestima: Crear un plan de acción estructurado.
5. Implementar programa de mejora continua de autoestima: Poner en marcha el plan y monitorear su progreso.
6. Autoestima adecuada en toda la organización (mayor productividad dentro de la organización): Lograr el objetivo de una fuerza laboral con alta autoestima, lo que se traduce en mayor productividad.

Los Cinco Grandes Rasgos de Personalidad: Características, Relevancia e Impacto

Valores Organizacionales: Terminales e Instrumentales

Los valores representan convicciones fundamentales acerca de lo que es deseable a nivel personal y social.

Valores Terminales

Son aquellos estados finales de existencia que una persona desearía lograr en su vida. Ejemplos:

• Una vida cómoda
• Una vida emocionante
• Sentimiento de logro
• Un mundo en paz
• Igualdad
• Felicidad
• Sabiduría
• Placeres
• Libertad
• Amor maduro

Valores Instrumentales

Son los modos de conducta preferibles o medios para lograr los valores terminales. Ejemplos:

• Ambición
• Capacidad
• Limpieza
• Valentía
• Honestidad
• Cariño
• Obediencia
• Responsabilidad
• Intelectualidad
• Independencia

Fundamentos del Comportamiento Individual y Habilidades Clave

Los tres fundamentos del comportamiento individual son la aptitud, las características biográficas y el aprendizaje.

• Aptitud: Capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un trabajo. Es una evaluación actual de lo que es posible que alguien haga.
• Características Biográficas: Son las que se observan con facilidad. Esto no significa que solo deban utilizarse en forma explícita en las decisiones gerenciales. También es necesario estar atentos a los sesgos implícitos.
• Aprendizaje: Es cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado de la experiencia.

Habilidades Intelectuales

A continuación, se desarrollan cinco habilidades intelectuales clave:

• Memoria: Capacidad de retener y recordar experiencias. Ejemplo: Un vendedor que recuerda los nombres de los clientes.
• Aptitud Numérica: Habilidad para la velocidad y precisión aritmética. Ejemplo: Un contable que calcula el impuesto sobre ventas en una serie de artículos.
• Comprensión Verbal: Habilidad de entender lo que se lee o escucha y la relación entre las palabras. Ejemplo: Un gerente de planta que sigue las políticas corporativas.
• Razonamiento Deductivo: Habilidad de usar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento. Ejemplo: Un supervisor que elige entre dos sugerencias ofrecidas por los empleados.
• Velocidad de Percepción: Habilidad de identificar las similitudes visuales y diferencias rápidamente y con precisión. Ejemplo: Un investigador de incendios que identifica pistas para apoyar un caso de incendio.

Habilidades Físicas

A continuación, se desarrollan cinco habilidades físicas clave:

• Fuerza Estática: Habilidad de ejercer fuerza contra objetos externos.
• Flexibilidad Dinámica: Habilidad de hacer reflexiones rápidas y repetidas.
• Flexibilidad de Extensión: Habilidad de alargar los músculos del tronco y espalda.
• Vigor: Habilidad de continuar el máximo esfuerzo prolongado requerido.
• Balance: Habilidad de mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas desequilibradoras.

Satisfacción Laboral: Definición, Medición y Actitudes

La satisfacción en el trabajo es un sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del desempeño laboral.

¿Cómo se Mide la Satisfacción en el Trabajo?

Existen dos enfoques principales para medir la satisfacción laboral:

• El método de la calificación global única: Consiste en pedir a los individuos que respondan una pregunta como la siguiente: “Si considera todo lo que involucra, ¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?”. Luego, quienes responden lo hacen encerrando en un círculo un número entre 1 y 5 que corresponde a respuestas que van de “muy satisfecho” a “muy insatisfecho”.
• El enfoque de la suma de facetas del trabajo: Identifica los elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada uno. Quienes responden la encuesta califican estos factores con una escala estandarizada y luego los investigadores los suman para obtener la calificación general de satisfacción en el trabajo.

¿A Qué se Debe la Satisfacción en el Trabajo?

Aunque las facetas principales de satisfacción en el empleo (pago, oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros) son importantes, disfrutar el trabajo en sí se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de satisfacción general.

La mayoría de los individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, en lugar de uno que sea predecible y rutinario.

Actitudes ante la Satisfacción y la Insatisfacción en el Trabajo

Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y también cuando les disgusta. Una estructura teórica acerca de los comportamientos de salida-voz-lealtad-negligencia es útil para comprender las consecuencias de la insatisfacción:

• Salida: Comportamiento dirigido a salir de la organización, en busca de un puesto nuevo o por renuncia.
• Voz: Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones, inclusive con sugerencias de mejora, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.
• Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren, inclusive hablando por la organización ante críticas del exterior y con la confianza de que la administración está “haciendo las cosas correctas”.
• Negligencia: Permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con ausentismo o impuntualidad crónicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores.

Percepción en el Comportamiento Organizacional: Factores y Teoría de la Atribución

La percepción es un proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno.

Factores que Influyen en la Percepción

• Factores en la situación: Tiempo, entorno de trabajo, entorno social.
• Factores en la persona que percibe: Actitudes, motivos, intereses, experiencia, expectativas.
• Factores en el objetivo: Novedad, movimiento, sonidos, tamaño, antecedentes, proximidad, similaridad.

Teoría de la Atribución

Esta teoría afirma que cuando observamos una conducta, tratamos de determinar si su causa es externa o interna. Esta determinación depende de:

1. Su carácter Distintivo
2. Consenso
3. Congruencia (o Consistencia)

Las conductas con causa interna son las que se consideran controladas por el individuo. El comportamiento con causa externa aparece como resultado de fuerzas externas; se considera que la situación obligó a la persona a actuar de determinada forma.

• El carácter distintivo se refiere a si un individuo manifiesta conductas distintas en situaciones diferentes.
• Si todos los que enfrentan una situación responden de la misma manera, hablamos de consenso.
• El observador busca la congruencia (o consistencia). La persona responde de la misma manera a través del tiempo.

Atajos Frecuentes al Juzgar a los Demás

• Percepción Selectiva: Cualquier característica que haga destacar a una persona, objeto o acontecimiento, aumenta su posibilidad de ser percibido. Los intereses personales pueden influir notablemente en qué problemas vemos y cuáles no.
• Efecto del Halo: Cuando nos hacemos una impresión general acerca de un individuo a partir de una sola característica, como la inteligencia.
• Efecto del Contraste: Puede distorsionar las percepciones. No evaluamos a una persona aislándola, sino que nuestra reacción a ella sufre la influencia de las otras personas que acabamos de ver.
• Proyección: Atribuir características personales a otros, lo que puede distorsionar la percepción de los demás.
• Tipificación (Estereotipo): Cuando juzgamos en base a nuestra percepción del grupo al que pertenece una persona, por el que nos formamos un estereotipo.

Toma de Decisiones en las Organizaciones: Elementos, Modelo y Cadena Medios-Fin

Elementos Esenciales en una Decisión (Según S. Lazzati)

1. El Objetivo: Que constituye un resultado o situación que se pretende lograr.
2. El Problema: Es la brecha entre la realidad actual o proyectada y el deseo. Dentro del problema cabe distinguir:
   1. Cuando no se está logrando o se estima que no se va a lograr un objetivo prefijado, en este caso se trata de un problema propiamente dicho o Problema-Desvío.
   2. Cuando ya se ha fijado un objetivo y no se observa un Problema-Desvío, pero es preciso definir cómo se va a concretar el objetivo fijado. Se trata de un problema de implementación, que requiere establecer subobjetivos respecto del objetivo superior fijado.
   3. Cuando no existe un Problema-Desvío ni un problema de implementación, pero se fija un nuevo objetivo, se llama “el aprovechamiento de oportunidades”.
3. La Decisión: Es la elección de un curso de acción determinado entre varios cursos de acción posibles.
4. La Acción Perseguida por la Decisión: La decisión sin acción carece de valor. Esto implica la necesidad de implementar la decisión, lo cual entraña la resolución de “cómos” adicionales para llegar al terreno de los hechos.

Modelo de Decisión

El modelo de decisión se estructura en las siguientes fases:

• Formulación del Problema: Incluye la identificación de objetivos y el diagnóstico de la realidad, considerando si es un problema-desvío, problema de implementación o aprovechamiento de oportunidades.
• Análisis de Cursos de Acción:
  1. Concepción de posibles cursos de acción para resolver el problema.
  2. Evaluación de dichos cursos de acción.
  3. Elección final del curso de acción a seguir.
• Planificación de la Implementación: Especificación (quién, con qué, cómo, cuándo, dónde), comunicación y medidas de control.

Cadena de Medios-Fin (Según S. Lazzati)

Es una perspectiva en la que cualquier eslabón puede ser encarado como un fin para la secuencia inferior de la cadena, y asimismo ser visto como un medio respecto de la secuencia superior.

Pueden reconocerse tres etapas principales:

1. La Formulación del Problema: Que abarca los dos primeros elementos: el objetivo y el problema.
2. El Análisis de los Cursos de Acción: Que culmina con el tercer elemento: la decisión.
3. La Planificación de la Implementación de la Decisión: Que se orienta al cuarto elemento: la acción.

Si el problema es la brecha entre la realidad y el objetivo, por ello la formulación del problema debe incluir:

1. La identificación de Objetivos.
2. Un diagnóstico de la realidad.

El abordaje de A y B depende en principio del tipo de problema:

1. Si se trata de un problema-desvío.
2. Si se trata de un problema de implementación.
3. Si se trata del aprovechamiento de oportunidades.

Los cursos de acción parten de un problema definido y se desarrollan a través de los pasos siguientes:

1. La concepción de posibles cursos de acción para resolver el problema.
2. La evaluación de dichos cursos de acción.
3. La elección final del curso de acción a seguir.