Comunicación, Poder y Conflicto en las Organizaciones: Claves para el Éxito

Cadena: Sigue estrictamente la línea de mando formal.
Rueda: Tiene un individuo central que actúa como el conducto principal de comunicación.
Red Multicanal: Permite que todos los miembros se comuniquen entre sí, es común en grupos autodirigidos.

Filtrado: Ocurre cuando el emisor manipula la información para que sea más favorable al receptor.
Percepción Selectiva: Los receptores tienden a interpretar mensajes según sus necesidades, motivaciones, experiencias y características personales, lo que puede llevar a malentendidos.
Sobrecarga de Información: Cuando la cantidad de información excede la capacidad de procesamiento, se produce una sobrecarga, resultando en la pérdida o ignorancia de mensajes importantes.
Emociones: El estado emocional del receptor influye en la interpretación del mensaje, pudiendo generar respuestas emocionales en lugar de racionales.
Lenguaje: Las palabras pueden tener diferentes significados según la persona, y las diferencias en edad, educación y antecedentes culturales.

Factores Individuales:
- - Monitoreo de Sí Mismos: Individuos conscientes socialmente y que monitorean su comportamiento son más hábiles en política.
  - Locus de Control Interno: Aquellos con un locus de control interno, creyendo en su control sobre el entorno, son propensos a manipular circunstancias.
  - Necesidad de Poder: Individuos con alta necesidad de poder buscan aumentar su influencia y se inclinan hacia comportamientos políticos.
  - Inversión en la Organización: La inversión en la organización, alternativas laborales percibidas y esperanzas de éxito influyen en la propensión a la política.
Factores Organizacionales:
- Escasez de Recursos: La disminución de recursos aumenta la competencia y estimula el comportamiento político.
- Cultura Organizacional: Culturas con falta de confianza, ambigüedad, sistemas de evaluación opacos y decisiones democráticas favorecen la política.
- Toma de Decisiones Democráticas: La participación en la toma de decisiones aumenta la politización al competir por influir.
- Presión de Desempeño: La presión por desempeño motiva a los empleados a participar en actividades políticas para destacarse.
- Comportamiento de la Dirección: Si los líderes exhiben y son recompensados por comportamientos políticos, esto contribuye al clima político.

Estudios de Ohio:

1. Iniciación de Estructura: Define y estructura roles para metas específicas.
2. Consideración: Desarrolla relaciones basadas en confianza y preocupación por el bienestar.
Estudios de la Universidad de Michigan:
1. Orientación a los Empleados: Enfoque en relaciones interpersonales.
2. Orientación a la Producción: Enfoque técnico en la ejecución de tareas.
Rejilla Gerencial (Blake y Mouton):
1. Interés por las Personas: Representa la orientación hacia las relaciones.
2. Interés por la Producción: Representa el enfoque en la tarea.

Modelo de Fiedler: Establece que el desempeño efectivo depende de la concordancia entre el estilo del líder y el control situacional. Evalúa la situación en tres dimensiones: relaciones, estructura de tareas y posición de poder.
Teoría Situacional de Hersey y Blanchard: Centrada en la madurez de los seguidores. Cuatro comportamientos del líder según la capacidad y motivación del seguidor: directivo, de apoyo, participativo y orientado a los logros.
Teoría del Intercambio de Líder y Miembros (ILM): Los líderes desarrollan relaciones especiales con ciertos miembros, formando un círculo interno. Los miembros del círculo interno experimentan beneficios y resultados positivos.
Teoría de la Trayectoria a la Meta: El líder facilita a los seguidores alcanzar metas, proporcionando dirección y apoyo. Variables situacionales y personales influyen en la relación entre el comportamiento del líder y los resultados.
Modelo de Participación del Líder (Vroom y Yetton): Explora la relación entre el comportamiento del líder y la participación de los empleados en la toma de decisiones.

Poder Formal:

Poder Coercitivo: Basado en el miedo y la capacidad de imponer castigos para obtener obediencia, como despedir o suspender a un empleado.
Poder de Recompensar: Implica la capacidad de otorgar recompensas, ya sean económicas o no, como ascensos o reconocimientos.
Poder Legítimo: Proviene de la posición formal en una organización y la autoridad reconocida por los miembros.
Poder de la Información: Derivado del acceso y control de información valiosa, haciendo que otros dependan de quien la posee.

Poder Personal:

Poder del Experto: Basado en la pericia, habilidades o conocimientos personales, ejerciendo influencia debido a la experiencia y conocimientos.
Poder Referente: Surge cuando las personas se identifican con alguien que posee características o recursos deseables.
Poder Carismático: Relacionado con la personalidad y el estilo interpersonal del individuo.

Actores: Personas con intereses opuestos en un área específica, interviniendo de manera directa o indirecta.
Problema: El tema sobre el cual las partes difieren, puede ser uno o varios problemas simultáneos.
Proceso: La dinámica del conflicto, incluyendo relaciones, demandas, responsabilidades, predisposición para la resolución, diálogo, negociación y posibles consecuencias.

Competitivo: Firmeza, rechazo de perspectivas ajenas, enfoque ganar-perder.
Evasivo: Apatía, retirada, indiferencia. No considera que el conflicto valga la pena; baja importancia en resultado y relación.
Acomodativo: Abandono de necesidades propias a favor de otros. Prioridad en la relación.
Compromiso: Búsqueda de solución parcialmente satisfactoria para todas las partes. Soluciones temporales, adecuadas para fechas límite, puntos muertos.
Colaborativo: Buscar solución que satisfaga necesidades de todas las partes. Aborda múltiples perspectivas, mantener relaciones importantes, lograr beneficios compartidos.