Conceptos Clave en Liderazgo, Desarrollo Organizacional y Gestión Empresarial
Autoliderazgo y Desarrollo Personal
Ser: Modo de estar en el mundo.
Capacidad de Autodirigirse: Estar consciente de nosotros mismos, de nuestro ser.
Visión a Futuro: Descubrir nuevas circunstancias y crear nuevas realidades.
Compromiso: Ser persistente en lograr sus propósitos.
Componentes para Desarrollar la Personalidad de Autoliderazgo:
- Cuerpo
- Corazón
- Mente
- Espíritu
Grandeza: Ser eficiente y hacer bien las cosas nos permite crecer en cinco esferas de la vida.
Cinco Esferas de la Vida:
- Familiar
- Laboral
- Responsabilidad social
- Estabilidad financiera
- El yo
Obstáculos para Alcanzar la Grandeza:
- Dependencia o falta de disposición para asumir responsabilidad.
- Resistencia al cambio.
- Resistencia a profundizar de manera reflexiva sobre nuestras acciones.
Diamante de Liderazgo con Cuatro Componentes:
- Realidad: Conocimiento de hechos y realidades, no engañarse con ilusiones.
- Visión: Pensar en grande, ver una gran perspectiva.
- Ética: Ser sensible a las personas y estar a su servicio.
- Coraje: Tener poder de iniciativa, actuar y tomar riesgos.
Autosuficiencia: Tener la capacidad de responder por uno mismo.
Capacidades para Ser Autosuficiente:
- Dirigir la fuerza de voluntad: Cumplir normas, políticas, objetivos.
- Aplicar bases de desempeño:
- Solidez en el desempeño.
- Coherencia.
- Honestidad.
- Proporcionar confianza: Dar oportunidad de que otros nos conozcan.
- Actitud positiva ante desafíos: Estar listos para situaciones.
Ciclo de la Experiencia:
- Retraimiento: Se retira de su entorno para ganar energía y comenzar un nuevo ciclo.
- Sensación: Dándose cuenta de las señales que emite el cuerpo.
- Conciencia: Le da significado a las sensaciones.
- Movilización de Energía: Ir a la realización de acciones.
- Acción Requerida: Para cubrir las necesidades.
- Contacto: Con acciones y sentimientos que genera la actividad realizada.
- Retraimiento.
Interrupciones en el Ciclo de la Experiencia:
- Entre retraimiento y sensación: La persona se siente siempre soñolienta, le cuesta trabajo hilar las ideas.
- Entre sensación y conciencia: No comprende las señales que le da el cuerpo.
- Entre conciencia y movilización de energía: Identifica lo que siente, pero no hace nada para la acción.
- Entre movilización de energía y acción: No da dirección adecuada a su movilización.
- Entre acción y contacto: Genera mucha actividad sin contacto con lo que hace.
- Entre contacto y retraimiento: Incapaz de suspender la actividad.
Diseño y Compensación de Puestos de Trabajo
La forma en que están organizados los elementos de un puesto de trabajo se denomina: Diseño del Puesto.
El modelo que propone que cualquier puesto puede describirse en términos de cinco dimensiones es el Modelo de las Características del Puesto de Trabajo (MCPT).
Las cinco dimensiones son:
- Variedad de habilidades
- Identidad de la tarea
- Importancia de la tarea
- Autonomía
- Retroalimentación
Variedad de Habilidades: Requiere que se realicen diferentes actividades en el puesto.
Identidad de la Tarea: Requiere que se complete una fracción de trabajo y que esta sea identificable.
Importancia de la Tarea: El puesto tiene efecto en la vida de otras personas.
Autonomía: El puesto ofrece libertad y discrecionalidad para que el trabajador programe su trabajo.
Retroalimentación: Permite obtener información clara y directa sobre el desempeño.
La Puntuación de Potencial Motivado (PPM) sugiere el potencial de motivación de un puesto.
Rotación de Puesto: Cambio de una tarea a otra.
Enriquecimiento de Puesto: Incrementa el control que tiene el individuo en la planeación.
Puestos Compartidos: Permite que dos o más personas compartan puestos de 40 horas.
El proceso participativo que usa las aportaciones de los empleados para el compromiso con el éxito de la organización se denomina Involucramiento de Trabajadores.
Gerencia Participativa: Los subalternos comparten poder para tomar decisiones con el jefe.
Pago a Destajo: Remunera a los trabajadores con una cantidad fija por unidad producida.
El Plan de Pago en Base al Mérito se basa en las puntuaciones de la evaluación del desempeño.
Bonos: Recompensa a los empleados.
Pago en Base a Aptitudes: Paga en base a las habilidades.
El Plan de Reparto de Utilidades incluye a toda la organización con respecto a la rentabilidad de la empresa.
Participación de Ganancias: Basado en una fórmula.
El Plan de Propiedad de Acciones para los Trabajadores (PPAT) permite que los empleados adquieran acciones a bajos precios.
Prestaciones Flexibles: Permite que el trabajador forme su paquete de prestaciones.
Profesionales y Ética del Desarrollo Organizacional (DO)
Los Profesionales del DO son quienes se especializan en esta área, pudiendo ser internos o externos.
Características de un Profesional del DO:
- Diagnóstico
- Conocimiento de la ciencia de las conductas
- Empatía
- Consultoría
- Autoevaluación
- Objetividad
- Establecer metas
Habilidades de un Profesional del DO:
- Competencia de autodirección
- Interpersonales
- Gerenciales de consultoría
- Teoría del DO
Funciones del Gerente de DO:
- Generar datos válidos
- Crear condiciones para los clientes
- Ayudar al cliente a asumir responsabilidad
Perfil de un Agente de DO:
- Conocimiento en psicología social
- Sociología en la empresa
- Administración de empresas
- Vivencia y trabajos en empresas
Ventajas del Consultor Externo:
- Más experiencia
- Actuar en altos niveles
- Correr riesgos
- Imparcial
Desventajas del Consultor Externo:
- Conoce menos detalles de la cultura de la empresa
- Menos conocimiento de las particularidades de las personas
Ventajas del Consultor Interno:
- Conoce la empresa
- Presencia diaria
- Acceso a ciertas personas
- Continuidad en recomendaciones
Desventajas del Consultor Interno:
- No actúa en altos niveles
- Menos experiencia
- Menos libertad para decidir
Características del DO:
- Orientación sistemática
- Agente de cambio
- Solución de problemas
- Procesos de grupos
- Desarrollo de un equipo
- Orientación situacional
- Enfoque a la organización
Metas del DO:
- Mejora de la competencia
- Reducción de tensión
- Solución de conflictos
- Desarrollo de educación continua
- Autoanálisis
- Distribución de poder en la empresa (descentralizar y delegar)
Funciones de los Profesionales del DO:
- Posición
- Demandas emocionales
- Marginalidad
- Carreras del DO
- Conocimiento y experiencia
Individuo Marginal: Logra traspasar las fronteras entre dos o más grupos.
Demandas Emocionales: Conocer las emociones y su impacto en la eficiencia.
Ética Profesional: Cómo se desempeñan los participantes al ayudar a los miembros.
Dilemas Éticos:
- Mal uso de datos
- Coerción
- Conflicto entre valores y metas
- Ineptitud técnica
- Representación fraudulenta
Diagnóstico Organizacional y Liderazgo
El Diagnóstico consiste en conocer el funcionamiento actual de un sistema y aporta conocimiento sistemático de la empresa.
El Diagnóstico Organizacional averigua cómo funciona la compañía en un momento actual e implica un modelo de cambio análogo a la medicina.
Para llevar a cabo el Diagnóstico Organizacional se busca:
- Descubrir factores de eficiencia
- Averiguar la causa
La Teoría de Sistemas se refiere a conceptos de relaciones que describen las propiedades y comportamientos.
Un Sistema es un conjunto unitario que consta de partes o subsistemas.
Los Sistemas Abiertos intercambian información y recursos con su entorno, no ejercen control absoluto y presentan un orden jerárquico.
Los tres elementos de una organización son:
- Entradas: Recursos humanos.
- Transformaciones: Convertir entradas en salidas.
- Salidas: Resultado de lo que un sistema envía al entorno.
Los Sistemas Cerrados tienen límites o fronteras.
La Equifinalidad implica que pueden conseguirse resultados similares.
La Alineación designa la característica de relación entre dos o más partes.
Los tres niveles para diagnosticar un sistema organizacional son:
- La empresa
- El grupo o departamento
- El puesto o trabajo individual
Un Agente de DO es capaz de desarrollar actitudes y procesos, e impulsa el esfuerzo del DO como facilitador y catalizador. Puede ser interno o externo, y también se le llama Agente de Cambio.
Los Estilos de Liderazgo son:
- Estructurador: Relación líder-subordinado cuando los colaboradores poseen menos conocimiento.
- Alentador: Procura que el empleado aumente su confianza y habilidad para desempeñarse.
- Delegador: Asigna tareas.
- Autoritario: Visionario, encuadra tareas individuales en una visión global.
- Democrático: Escucha las ideas de todos.
- Afiliativo: Procura mantener a los empleados contentos, crea armonía.
- Situacional: Hacen una mezcla según el equipo de trabajo y las expectativas.
Los componentes del Modelo de las Seis Cajas son:
- Propósito
- Estructura
- Relaciones
- Recompensas
- Liderazgo
- Mecanismos útiles