Conceptos Esenciales de Competencias, IE y Motivación Laboral para RR.HH.

Fundamentos de las Soft Skills y la Inteligencia Emocional (IE)

A continuación, se presentan conceptos clave sobre competencias genéricas e inteligencia emocional, sus autores principales y su aplicación.

Conceptos Clave de IE y Competencias

• ¿A qué tipo de competencias corresponden las “Soft Skills”? Competencias genéricas.
• ¿A quién corresponde esta afirmación sobre la IE? “La inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana, información, conexión e influencia.” Robert Cooper.
• ¿Cuáles son las tres áreas de competencias que determina la Inteligencia Emocional? Competencias intrapersonales, competencias interpersonales y motivación.
• Delante de una emoción, ¿qué viene primero? La reacción neurofisiológica.
• ¿A quién se le atribuye la creación de la teoría de las inteligencias múltiples? Howard Gardner.
• ¿En qué años del Siglo XX empieza a desmoronarse la teoría de la inteligencia clásica? Sobre todo en los años 90.
• ¿Dirías que la inteligencia emocional puede medirse mediante un test? No.
• ¿Cuántos tipos de inteligencias múltiples se han determinado? 9.
• ¿Quién estaría de acuerdo con la siguiente frase? “El coeficiente intelectual no es el único indicador que garantiza el éxito profesional.” Tanto Goleman como Gardner.

Gestión Estratégica de Recursos Humanos basada en Competencias

Funciones y Tipos de Competencias

• La aplicación del enfoque de competencias a la gestión de recursos humanos o gestión del talento tiene una doble función. Esta es: Función estratégica y función operativa.
• La orientación al logro es una competencia: Intrapersonal.
• La iniciativa, flexibilidad, autonomía, autocrítica y autorregulación, son: Competencias.
• Un sinónimo de competencia genérica es: Todas son correctas.
• Indica qué frase es falsa: Las competencias no se pueden desarrollar ni mejorar.
• El desarrollo de personas es: Ofrecer las herramientas que permiten el crecimiento profesional de aquellos trabajadores con potencial.
• ¿Cuál de estas competencias es una de las más demandadas por las empresas en la actualidad? Empatía.
• Para generar o crear talento en una organización se pueden realizar una de estas acciones: Generar un entorno organizativo que motive a los empleados.

Modelos de Selección de Personal y Evaluación

El Proceso de Selección por Competencias

• El modelo de selección por competencias: Permite seleccionar de forma más objetiva en función del comportamiento de los candidatos.
• En una entrevista por competencias: Todas las respuestas son correctas.
• Un proceso de selección de personal implica: Describir bien el puesto de trabajo y el perfil profesional solicitado.
• Las diferencias entre el modelo de selección tradicional y por competencias se basan en: Que el modelo por competencias se basa en criterios centrados en el comportamiento del candidato/a mediante una serie de pruebas situacionales.
• Gracias al Assessment Center podemos: Utilizar múltiples técnicas, como por ejemplo tests, cuestionarios, entrevistas por competencias, por incidentes críticos, dinámicas de grupo, etcétera.
• Es cierta esta afirmación: “La clave es centrarse en el comportamiento de los candidatos y contrastarlo con las competencias requeridas y previamente determinadas en la descripción del perfil profesional.” Sí.
• Una de las ventajas del modelo de selección por competencias es: Permite centrarse en el comportamiento del candidato.
• Para la descripción del perfil profesional se necesita tener en cuenta en primer lugar: El contexto: cuál será el equipo de trabajo y sus componentes y el líder del equipo.
• El Assessment Center: Incluye varias pruebas para el proceso de selección como test de competencias, dinámicas de grupo, entrevistas o presentaciones, y sirve para observar el comportamiento de los candidatos.
• Señala una de las ventajas del proceso de selección mediante un panel de expertos: Un alto grado de objetividad en la interpretación de los datos derivados de la observación sistemática.

Desarrollo y Medición del Rendimiento Competencial

Métodos y Desafíos

• La descripción de indicadores de comportamiento: Se usan en la selección por competencias y en la evaluación del rendimiento por competencias.
• Después de aplicar métodos específicos para el desarrollo de competencias, ¿cuál es un paso esencial que implica un cambio visible en el comportamiento de la persona? Definición de objetivos claros y alineados con la misión personal.
• ¿Qué prueba realizaríamos a un empleado para conocer su rendimiento competencial? Una entrevista por competencias y un test psicotécnico.
• El desarrollo de las competencias se puede realizar: Todas son correctas.
• Según Alles (2008), ¿cuál es uno de los mayores desafíos para el desarrollo de competencias en adultos en las organizaciones? La resistencia al cambio de comportamientos.
• El cuestionario 360° sirve para: Todas las demás respuestas son correctas.
• ¿Cuáles son las tres áreas donde podemos desarrollar nuestras competencias? Dentro del trabajo; fuera del trabajo y en autodesarrollo.
• Las rúbricas: Permiten que el trabajador evaluado reciba feedback de su rendimiento.
• ¿Qué necesitamos para desarrollar nuestras competencias? Formarnos.
• ¿Por qué las actividades de capacitación en competencias pueden no ser efectivas según el texto? Porque se centran demasiado en la teoría y no en la práctica.

Impacto de los Modelos Mentales en el Desarrollo Personal y Organizacional

Creencias, Responsabilidad y Aprendizaje

• El desarrollo competencial pasa por: Cambio de creencias limitadoras, estar en zona de expansión y asumir la responsabilidad de nuestros actos.
• ¿Cuál es el objetivo principal del cambio de modelo mental? Cambiar la forma en que interpretamos la realidad y actuamos en consecuencia.
• ¿Cómo se comportaría una persona que tuviera la siguiente creencia? “Si me sale mal se van a reír de mí.” Insegura, tímida, pendiente siempre de los demás, influenciable.
• ¿Cuál es la relación entre los modelos mentales y la inteligencia emocional en el contexto organizacional? Los modelos mentales afectan la percepción de emociones en el entorno laboral.
• Viktor Frankl es un autor que explica: El modelo proactivo, de asumir la responsabilidad personal con independencia de nuestras circunstancias.
• ¿Qué elemento es esencial para que ocurra el aprendizaje efectivo? Salir de la zona de confort.
• Indica aquella afirmación que sea verdadera: Cuando traiciono mi libertad interior soy una persona reactiva.
• ¿Qué comparación se hace entre las explicaciones tranquilizadoras y generativas? La asunción de responsabilidad.
• ¿Cómo pueden los modelos mentales afectar la percepción que tenemos del mundo y de nosotros mismos/as? Limitando nuestra capacidad de comprensión.
• ¿Cuáles son algunos ejemplos de modelos mentales comunes en el ámbito empresarial y cómo afectan estos modelos a la toma de decisiones y a la cultura organizacional? Comunicación abierta y aprendizaje continuo; impulsan el cambio.

Neurociencia de las Emociones y Comunicación Efectiva

Teorías, Neurotransmisores y Habilidades

• ¿Qué diferencia clave plantean Cannon y Bard frente a la teoría de James-Lange? Las emociones anteceden las respuestas fisiológicas.
• ¿Por qué es importante que el feedback sea neutro y descriptivo? Para evitar reacciones defensivas y facilitar la aceptación.
• Según la neurociencia de las emociones, ¿qué área cerebral es conocida como el “cerebro emocional”? El sistema límbico.
• ¿Qué función cumplen las emociones positivas como la alegría y el amor? Ampliar el repertorio de pensamientos y acciones.
• ¿Quiénes formularon la teoría sobre las emociones, que propone que la emoción y la reacción fisiológica ocurren simultáneamente pero son independientes entre sí? Walter Bradford Cannon y Philip Bard.
• ¿Qué aspecto es fundamental para la toma de decisiones organizacionales? Dinámica interna y necesidades del entorno.
• ¿Cuál de las siguientes no es una habilidad clave en la escucha activa? Interrumpir para clarificar puntos.
• ¿Cuál es el principal neurotransmisor relacionado con el placer y la recompensa? Dopamina.
• ¿Cuál es uno de los propósitos de la neurociencia afectiva? Comprender cómo las emociones afectan nuestra percepción.
• ¿Cuál de estas afirmaciones es verdadera sobre la amígdala? Juega un papel clave en la respuesta de miedo y la regulación emocional.

Planificación Estratégica y Logro de Objetivos (Metodología SMART)

Adaptación y Gestión del Tiempo

• ¿Qué estrategia ayuda a adaptarse eficazmente a los cambios personales y profesionales? Aceptar y adaptarse proactivamente.
• ¿Qué técnica es esencial para una planificación estratégica exitosa en tiempos de cambio? La planificación detallada.
• ¿Cuál es el impacto del cambio en el crecimiento personal y profesional? Facilita nuevas oportunidades de crecimiento.
• ¿Qué estrategia es esencial para conseguir objetivos? Visualizar el resultado deseado.
• ¿Qué entendemos por objetivos? Grandes metas a largo plazo.
• ¿Cuál es el beneficio de identificar y fortalecer competencias clave? Aumento de empleabilidad.
• ¿Qué son los ladrones del tiempo? Situaciones que absorben tiempo y dificultan centrarse en los objetivos.
• ¿Qué aspecto no se recomienda según el texto al establecer objetivos? No revisar el plan de acción.
• ¿Cuál es el primer paso necesario para lograr cualquier objetivo? Fijar el objetivo y sus características particulares.
• ¿Por qué es importante la característica de ser “alcanzable” en los objetivos SMART? Para facilitar la medición del éxito.

Teorías Clave de la Motivación en el Ámbito Laboral

Vroom, Adams y McClelland

• ¿Qué estrategia es más efectiva para motivar a personas con alta motivación al poder? Incluirlos en la toma de decisiones significativas.
• En la fórmula de motivación de Vroom, ¿qué representa la “instrumentalidad”? La seguridad de que el desempeño conducirá a la obtención de la recompensa.
• ¿Cómo se pueden motivar a los empleados según la teoría de equidad de Adams? Garantizando que las recompensas sean equitativas y justas.
• ¿Cuál es la diferencia principal entre un estímulo y un motivo? El estímulo provoca una respuesta instantánea, mientras que el motivo es interno.
• ¿Cuál es el objetivo principal de estudiar la motivación en el ámbito laboral? Identificar las necesidades y deseos de los trabajadores.
• ¿Qué elementos se consideran dentro de los procesos complejos que intervienen en la dirección y desarrollo del personal? Remuneración y clima organizacional.
• Según la teoría de las expectativas de Vroom, ¿qué es la “expectativa”? La percepción que tenemos de nuestra capacidad para cumplir con un objetivo.
• ¿Cuál es una característica de las personas con alta motivación al logro según McClelland? Establecen metas desafiantes y buscan mejorar su desempeño.
• ¿Qué indica la teoría de jerarquía de necesidades de Maslow sobre una necesidad satisfecha? Una necesidad satisfecha no motiva el comportamiento.
• Según la teoría de las expectativas de Vroom, ¿qué condición NO es necesaria para que haya motivación? Que las recompensas sean iguales para todos los empleados.

Conceptos Adicionales de Liderazgo y Motivación

• ¿Cuál de las siguientes estrategias puede aumentar la motivación intrínseca? Crear un entorno que estimule la curiosidad y el interés.
• ¿Cuál es una característica del liderazgo? Capacidad para influir y motivar a otros.
• ¿Cómo recomienda Maslow que los líderes motiven a sus empleados? Satisfaciendo las necesidades de orden inferior para que no dominen el proceso de motivación.
• ¿Qué caracteriza a las personas con alta motivación a la afiliación según McClelland? Valorizan la cooperación y el aprecio de otras personas.
• Existen múltiples definiciones del concepto de competencia y también existen múltiples clasificaciones. ¿De qué autor es esta clasificación: competencias esenciales y competencias diferenciales? Boyatzis.

Resúmenes Temáticos y Listas de Referencia

Ejemplos de Competencias Genéricas (Soft Skills)

• Flexibilidad
• Comunicación efectiva
• Creatividad
• Trabajo en equipo
• Empatía
• Adaptabilidad
• Liderazgo
• Autodisciplina
• Autoconocimiento
• Autocontrol
• Motivación
• Iniciativa
• Resolución de conflictos

Características de Profesionales con Inteligencia Emocional Desarrollada

• Conocen y entienden sus emociones.
• Saben cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
• Mantienen la concentración bajo presión.
• Muestran seguridad en sí mismos.
• Controlan los impulsos y mantienen la calma.
• Saben expresar opiniones aunque no sean populares.

La Gestión Emocional según la Inteligencia Emocional

1. Escuchar la emoción.
2. Crear un espacio consciente antes de reaccionar.
3. Actuar de manera coherente.

Creencias y Conductas Mentales

• Expansivas: Nos ayudan a crecer.
• Limitadoras: Frenan nuestro desarrollo.
  • Ejemplos de creencias limitadoras:
  • “Las reuniones son una pérdida de tiempo.”
  • “Expresar sentimientos es una debilidad.”
  • “Si hay problemas, la culpa es de los otros.”

Teoría de la Motivación de Maslow (Jerarquía de Necesidades)

• Las necesidades se organizan en niveles.
• Hay que satisfacer primero las necesidades básicas para que no bloqueen la motivación.
• Conocer y satisfacer necesidades resulta en un mejor rendimiento.

Teoría de la Motivación de McClelland (Necesidades Adquiridas)

Motivación = Logro, Poder y Afiliación. Las personas suelen orientarse más hacia una de estas tres necesidades.

• Motivación al Logro:
  • Quieren mejorar y hacer las cosas mejor.
  • Buscan responsabilidad personal.
  • Necesitan feedback inmediato.
  • Prefieren retos de dificultad moderada.
• Motivación al Poder:
  • Buscan influir y controlar.
  • Orientación en el estatus y reconocimiento.
  • Prefieren entornos competitivos.
  • Pueden ayudar al grupo a fijar objetivos.
• Motivación a la Afiliación:
  • Buscan aceptación y relaciones positivas.
  • Prefieren cooperación a competencia.
  • Valoran el apoyo emocional.
  • Necesitan sentirse estimados y valorados.

Estrategias para Alcanzar Objetivos

1. Fijar el objetivo.
2. Fijar el tiempo.
3. Determinar recursos (internos y externos).
4. Definir actividades o acciones.
5. Identificar obstáculos (internos y externos).
6. Afrontar obstáculos (internos y externos).
7. Fijar criterios de excelencia.