Contenido, Límites y Aplicación de los Convenios Colectivos: Aspectos Clave
Contenido y Límites del Convenio Colectivo
El propósito del convenio colectivo es la regulación general y abstracta de las materias de índole económica, laboral y sindical que afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación. En particular, los convenios colectivos regulan:
- Condiciones de trabajo y productividad: salario, horario, jornada, clasificación profesional.
- Condiciones de empleo y contratación: indemnización por finalización de contratos temporales, periodo de prueba, clasificación profesional, procedimientos de información y seguimiento de despidos colectivos, contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT), entre otros.
- Relaciones colectivas de trabajo: actividad de la representación unitaria.
- Instrumentos de Protección Social Complementaria: mejoras de la Incapacidad Temporal (IT), por ejemplo.
- Cláusulas de paz: estas cláusulas decaen en caso de denuncia del convenio e inicio de nuevas negociaciones (artículo 86.3, segundo párrafo, del Estatuto de los Trabajadores).
- Igualdad y conciliación: obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores.
Cláusulas Normativas
Según la jurisprudencia, la parte normativa del convenio pretende regular las singulares relaciones laborales incluidas en su ámbito, fijando las condiciones de trabajo. Esto incluye aspectos como la duración de los contratos, jornada, vacaciones, seguridad y salud laborales, faltas y sanciones, ascensos, excedencias, régimen salarial, clasificación profesional, entre otros. También se extiende a la regulación de aspectos colectivos como el cobro de la cuota sindical, constitución y funcionamiento del comité intercentros. Además, se consideran normativas las reglas que definen los ámbitos del convenio y las comisiones de interpretación de los mismos. Su incumplimiento se considera infracción laboral.
Salvo pacto en contrario, la parte normativa mantiene su vigencia tras la denuncia del convenio hasta la conclusión de un nuevo acuerdo o hasta el transcurso de los plazos pactados o dispuestos por la ley.
Cláusulas Obligacionales
Los convenios también pueden incluir reglas o cláusulas destinadas singularmente a las partes negociadoras, a quienes se pueden imponer obligaciones concretas y particulares. Por ejemplo, la obligación de no convocar huelga u otras acciones de conflicto colectivo durante la vigencia del convenio (cláusulas de paz), la obligación de revisar determinadas condiciones cada cierto tiempo, o el calendario de reuniones para determinadas cuestiones.
En caso de incumplimiento, no están previstas sanciones administrativas, aunque sí pueden pedirse responsabilidades civiles (artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores).
Entrada en Vigor del Convenio Colectivo
Las partes negociadoras son las encargadas de fijar la fecha de entrada en vigor del convenio colectivo. El artículo 90.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el convenio entrará en vigor «en la fecha que acuerden las partes». Esto significa que las partes pueden fijar una fecha al margen del tiempo que duren los trámites de registro y publicación oficial, necesarios para la validez del convenio. No obstante, según la doctrina judicial, el convenio sólo es exigible tras el cumplimiento de esos trámites.
Para la validez y eficacia del convenio, no basta el acuerdo de las partes interesadas, sino que es preciso cumplir los requisitos de forma que establece el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, incluida su publicación oficial.
Aplicación de la Norma Laboral
Principio de Jerarquía Normativa
Las normas de rango inferior han de someterse a lo regulado en las de rango superior.
Prevalencia Temporal
Una norma posterior del mismo rango jerárquico deroga la anterior. Es decir, entre dos normas de igual rango, prevalece la norma posterior.
Irrenunciabilidad de Derechos
No se pueden establecer condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos (artículo 3.1c del Estatuto de los Trabajadores). No se puede disponer o renunciar a derechos, antes o después de su adquisición, reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario (absoluto o relativo) o que sean considerados indisponibles por convenio (artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores). Por lo tanto, no es válida ninguna disposición contractual en la que el trabajador renuncie a derechos reconocidos por las disposiciones normativas (ley y convenio).
Norma más Favorable (artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores)
Condición más Beneficiosa (artículo 3.1c del Estatuto de los Trabajadores)
Se trata de un beneficio individual o plural que excede de lo establecido legal o convencionalmente. Puede tratarse de una concesión unilateral del empresario que se incorpora por su habitualidad al nexo contractual, de tal forma que no puede ser suprimida unilateralmente por el empresario, por lo que se mantienen los derechos adquiridos por el trabajador.
Debe suponer una ventaja o beneficio que supere las condiciones establecidas en la ley o el convenio, y además esa ventaja debe haberse consolidado por una voluntad inequívoca de concesión por parte del empresario.
Efectos: No afecta a trabajadores de nuevo ingreso y prevalece sobre lo ya regulado o lo que se regule posteriormente. No influye ni modifica la condición más beneficiosa porque se trata de un derecho incorporado contractualmente, por lo que no queda afectado por posibles regulaciones posteriores más restrictivas.
Modificación o supresión:
- Por acuerdo entre empresario y trabajador.
- Por compensación o absorción.
- Decisión unilateral del empresario a través del procedimiento sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores).