Contrato de Trabajo: Modificaciones, Suspensiones y Excedencias Laborales

Vicisitudes del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo, como vínculo dinámico, está sujeto a diversas variaciones a lo largo de su vigencia. Estas modificaciones, suspensiones o extinciones pueden deberse a múltiples causas, tanto ajenas a la voluntad de las partes como a decisiones consensuadas o unilaterales.

1. Concepto y Tipología de las Vicisitudes Contractuales

  • Concepto: Se refieren a las variaciones que ocurren durante la vigencia del contrato de trabajo.
  • Causas: Pueden originarse por motivos ajenos a la voluntad de las partes, por mutuo acuerdo, por iniciativa del trabajador o por voluntad unilateral del empresario.
  • Marco Normativo: El Estatuto de los Trabajadores (ET), en su Título I, Capítulo III, regula los aspectos fundamentales de la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

2. Modificación Subjetiva: Sucesión de Empresa

La sucesión de empresa implica un cambio en la titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, manteniendo su identidad.

2.1. Sucesión Legal

  • Definición: Cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma.
  • Requisito: La transmisión debe afectar a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados para el desarrollo de una actividad.
  • Elementos:
    • Subjetivo: Sustitución de un empresario (cedente) por otro (cesionario), pudiendo ser inter vivos, sucesoria o mortis causa.
    • Objetivo: El objeto transmitido es la entidad económica que conserva su identidad.
  • Sucesión de Plantilla: Es frecuente cuando el cesionario incorpora más del 70% de la plantilla del cedente.

2.2. Efectos de la Sucesión de Empresa

  • Continuidad de la Relación Laboral: La sucesión no extingue los contratos. El nuevo empresario (cesionario) se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. Rige el principio de estabilidad en el empleo, manteniendo las condiciones laborales y el convenio colectivo vigente en el momento de la sucesión.
  • Responsabilidad Solidaria Empresarial: En transmisiones inter vivos, ambos empresarios responden solidariamente durante 3 años por las obligaciones laborales anteriores no satisfechas por el cedente, así como por las deudas de Seguridad Social. La responsabilidad posterior solo se activa si la cesión constituye delito.
  • Mantenimiento del Mandato de los Representantes de los Trabajadores (RLT): Si la entidad transmitida conserva su autonomía organizativa y como unidad electoral.

2.3. Información y Consulta a los Trabajadores

  • Información: La empresa cedente debe informar a los trabajadores antes de la transmisión, y la empresa cesionaria antes de que los trabajadores se vean afectados. La información debe incluir fecha prevista, motivos, consecuencias para los trabajadores y medidas previstas.
  • Consulta con los RLT: Si se prevén medidas laborales, se debe iniciar un período de consultas con los RLT con antelación suficiente y antes de aplicar dichas medidas. La negociación debe realizarse de buena fe, buscando un acuerdo. En caso de traslados colectivos o modificaciones sustanciales, se aplicarán los procedimientos específicos del ET (Art. 40.2 y 41.4).

3. Modificación Objetiva: Movilidad Funcional, Geográfica y Sustancial de Condiciones

3.1. Movilidad Funcional (MF)

Es la facultad del empresario para encomendar tareas diferentes al trabajador, siempre respetando ciertos límites.

  • No Sustancial: No requiere consentimiento previo si se realiza dentro del grupo profesional o respetando la titulación y dignidad del trabajador. No justifica despido objetivo por ineptitud o falta de adaptación.
  • Sustancial: Excede los límites del Artículo 39 del ET y requiere el procedimiento del Artículo 41 del ET.
  • MF Vertical: Implica realizar funciones fuera del grupo profesional.
  • Causalidad: Debe basarse en razones técnicas u organizativas.
  • Duración: Debe ser por el tiempo imprescindible.
  • Forma: Requiere comunicación a los RLT.
  • Descendente: El trabajador mantiene la retribución de origen.
  • Ascendente: El trabajador tiene derecho a la retribución de las funciones realizadas desde el primer día. Puede reclamar el ascenso o la cobertura de vacante si supera ciertos períodos (6 meses en 1 año o 8 meses en 2 años, salvo convenio).

3.2. Movilidad Geográfica (MG)

Implica un cambio sustancial del lugar de trabajo que puede requerir cambio de residencia.

  • A iniciativa del empresario:
    • MG Sustancial: Traslado (permanente) o desplazamiento (temporal) que implica cambio de residencia.
    • MG Accidental/No Sustancial: Cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia.
    • MG como Sanción: Prevista en convenios colectivos.
  • A iniciativa del trabajador: No siempre es posible la denegación (ej. reagrupación familiar, víctimas de violencia de género/terrorismo).
  • Permuta: Entre dos trabajadores en sedes diferentes. No es un derecho legal y depende de la empresa, sin derecho a indemnización.
  • Traslado (Art. 40.1 ET): Cambio de centro de trabajo y residencia con vocación de permanencia. Requiere causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) relacionadas con la competitividad, productividad u organización.
  • Notas definitorias: Puesto de trabajo anterior permanente, cambio a nuevo centro de la misma empresa, cambio de residencia definitivo. Excluye a los contratados para centros móviles o itinerantes.
  • Requisitos: Necesidad de cambio de residencia (la jurisprudencia considera un criterio de 30 km o más del 25% de la jornada en desplazamientos) y causas justificativas (ETOP).
  • Procedimiento:
    • Individual (Art. 40.1 ET): Afecta a 5 o menos trabajadores en el centro, o no supera los umbrales de traslado colectivo en 90 días. Requiere notificación al trabajador y RLT con 30 días de antelación.
    • Colectivo (Art. 40.2 ET): Afecta a toda la plantilla si el centro tiene más de 5 trabajadores, o si en 90 días afecta a ≥ 10 (empresas 300). Los traslados sucesivos inferiores a estos umbrales en 90 días para eludir el procedimiento colectivo se consideran fraude de ley y son nulos.
  • Período de Consultas: Máximo 15 días con los RLT o comisión representativa. El objeto es discutir las causas, evitar o reducir los efectos y acordar medidas atenuantes. La negociación debe ser de buena fe. Se debe comunicar el inicio y el acuerdo (si lo hay) a la Autoridad Laboral. Un acuerdo requiere la mayoría de los RLT que representen a la mayoría de los trabajadores afectados. Se puede sustituir por mediación o arbitraje. La carta de traslado debe incluir el centro, los motivos y la fecha.
  • Efectos para el trabajador: Tras la notificación, el trabajador tiene tres opciones:
    1. Acatar e incorporarse: Derecho a compensación por gastos (propios y familiares). Puede impugnar el traslado si considera que no hay causas justificadas.
    2. Extinguir el contrato: Derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
    3. Impugnar ante la jurisdicción social: Sin optar por la extinción. Una sentencia declarará si el traslado está justificado o no. Si es injustificado, el trabajador tiene derecho a la reincorporación en el centro de origen.
  • Desplazamiento (Art. 40.6 ET): Cambio temporal de lugar de trabajo que exige cambio temporal de residencia. Sigue un procedimiento similar al traslado (comunicación a RLT con 5 días de antelación si supera 3 meses). Los límites temporales son de 12 meses en 3 años y requiere causas ETOP.
  • Derechos del trabajador en desplazamiento: Abono de salarios, gastos de viaje y dietas. Derecho a un permiso de 4 días cada 3 meses en su domicilio de origen (si el desplazamiento supera los 3 meses), con gastos a cargo de la empresa.
  • Colectivos específicos: Los RLT tienen prioridad de permanencia. El cónyuge tiene derecho a traslado si existe vacante. Las víctimas de violencia de género o terrorismo tienen derecho preferente a vacante y reserva del puesto de origen por 6 meses (prorrogables). Los trabajadores con discapacidad tienen derecho preferente a vacante si es necesario por tratamiento.

3.3. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) (Art. 41 ET)

Requiere causas ETOP y debe afectar a elementos esenciales de la relación laboral.

  • Materias susceptibles de MSCT: Jornada, horario, turnos, remuneración, rendimiento, funciones (si exceden la movilidad funcional). La lista no es cerrada.
  • Origen de las condiciones: Pueden ser contractuales, de acuerdos colectivos o de decisiones unilaterales empresariales con efectos colectivos. Si la condición está en convenio estatutario, se requiere el procedimiento de inaplicación o descuelgue (Art. 82.3 ET).
  • Tipología: Puede ser individual o colectiva. Los umbrales para determinar si es colectiva son los mismos que para el traslado colectivo. Las modificaciones sucesivas en 90 días inferiores a estos umbrales para eludir el procedimiento colectivo son fraude de ley y nulas.
  • Procedimiento:
    • Individual (Art. 41.3 ET): Notificación a los afectados y RLT con 15 días de antelación. La carga de la prueba de la causa recae en la empresa.
    • Colectiva (Art. 41.1 ET): Notificación a trabajadores y RLT. Período de consultas (máximo 15 días) con una comisión negociadora. La negociación debe ser de buena fe. Se puede optar por mediación o arbitraje.
  • Opciones del trabajador frente a la MSCT:
    • Extinguir la relación laboral: Si la modificación le causa un perjuicio real y afecta a materias esenciales (jornada, horario, turnos, remuneración, funciones). Derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
    • Acatar la decisión: Si no está conforme, puede impugnarla ante la jurisdicción social. Si se declara injustificada, la empresa debe reintegrarlo.
  • Fin del Procedimiento Colectivo:
    • Con acuerdo (Art. 41.4 ET): Requiere mayoría de los RLT que representen a la mayoría de los afectados. Se notifica a los afectados y a la Autoridad Laboral. Las causas se presumen válidas, solo se impugna por fraude, dolo, coacción o abuso en el acuerdo.
    • Sin acuerdo (Art. 41.5 ET): La empresa puede ejecutar la MSCT, notificando la decisión final. Los trabajadores pueden impugnarla. La decisión surte efectos 7 días después de la notificación. Incluso con acuerdo, el trabajador perjudicado puede extinguir su contrato con la indemnización correspondiente.

4. Suspensión del Contrato de Trabajo y la Excedencia

La suspensión del contrato de trabajo implica una interrupción temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar, pero el vínculo laboral pervive.

  • Efectos: Exoneración temporal de obligaciones, pervivencia de la relación laboral y reanudación automática (salvo pacto). El puesto puede ser cubierto temporalmente. La no reincorporación puede considerarse dimisión o despido disciplinario.
  • Diferencia con permisos y vacaciones: Los permisos retribuidos y las vacaciones no son suspensiones del contrato.

4.1. Causas de Suspensión debidas al Trabajador

  • Incapacidad Temporal (IT): Por enfermedad o accidente.
  • Nacimiento, adopción, guarda o acogimiento (Art. 45.1.d y 48.4 ET): Para el cuidado de menores. Se reconocen 16 semanas (6 obligatorias post-parto para la madre y otro progenitor), ampliables.
  • Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural (Art. 45.1.e): Si no es posible adaptar el puesto de trabajo.
  • Privación de libertad: Mientras no haya sentencia firme.
  • Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias (Art. 45.1.h y 58.1 ET): Como sanción por incumplimiento grave.
  • Ejercicio del derecho de huelga (Art. 45.1.l).
  • Decisión de trabajadora víctima de violencia de género (Art. 45.1.n y 48.8 ET): Con reserva de puesto por 6 meses, prorrogables hasta 18.

4.2. Causas de Suspensión debidas a la Empresa

  • Fuerza mayor temporal (Art. 45.1.i y 47.5 ET).
  • Causas ETOP temporales (Art. 45.1.j y 47 ET) (ERTEs).
  • Cierre legal de la empresa (Art. 45.1.n).

4.3. Causas por Voluntad de las Partes

  • Mutuo acuerdo (Art. 45.1.a).
  • Por causas válidamente consignadas en el contrato (Art. 45.1.b).

5. Suspensión del Contrato o Reducción de Jornada por Causas ETOP (Art. 47 ET)

Se aplican cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal.

  • Requisitos: Existencia de causas ETOP temporales.
  • Procedimiento: Siempre se sigue, independientemente del número de trabajadores afectados. Incluye comunicación a la Autoridad Laboral (AL) y un período de consultas con los RLT (máximo 15 días para empresas de 50 o más trabajadores, 7 días para las de menos de 50).
  • Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS): La AL recaba un informe preceptivo sobre el cumplimiento de las formalidades.
  • Negociación: Debe realizarse de buena fe, buscando un acuerdo.
  • Fin del Período de Consultas:
    • Con acuerdo: La empresa notifica la decisión a trabajadores y AL. Las causas se presumen válidas, salvo fraude, dolo, coacción o abuso.
    • Sin acuerdo: La empresa puede ejecutar la decisión, comunicándola a la AL. Los trabajadores pueden impugnarla individual o colectivamente.

5.1. Prórroga, Suspensión o Reducción de Jornada por Causas ETOP (Art. 47.4 ET)

Cuando las causas temporales persisten, la empresa puede solicitar una prórroga previa consulta con los RLT.

5.2. Suspensión del Contrato o Reducción de Jornada por Causa de Fuerza Mayor Temporal (Art. 47.5-6 ET)

Requiere la constatación de la fuerza mayor por la AL. El procedimiento implica una solicitud de la empresa con pruebas y una comunicación a los RLT. No hay período de consultas, pero la AL resuelve sobre la existencia de la fuerza mayor.

5.3. Normas Comunes para ERTEs (ETOP y FM) (Art. 47.7 ET)

  • Reducción de jornada: Entre el 10% y el 70%.
  • Prioridad: Se priorizan las medidas de reducción frente a la suspensión.
  • Comunicación: Debe identificar el periodo, trabajadores afectados, tipo de medida y porcentaje/días máximos.
  • Prohibiciones: Horas extras, nuevas externalizaciones y nuevas contrataciones (salvo excepciones).
  • Mantenimiento del empleo: Se busca el mantenimiento del empleo de los afectados.

6. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización (Art. 47 Bis ET)

Es un mecanismo para solicitar reducción de jornada o suspensión, activado por el Consejo de Ministros.

  • Modalidades: Cíclica (por coyuntura macroeconómica) o Sectorial (por cambios permanentes en un sector).
  • Procedimiento: Las empresas solicitan voluntariamente a la AL. La prestación no consume paro. Sigue un modelo similar al ERTE por fuerza mayor, incluyendo un período de consultas.
  • Normas Comunes: Se aplican las previsiones de prórroga y las normas comunes de ERTEs. Los afectados se benefician de una prestación específica.

7. La Excedencia (Art. 46 ET)

Es otra causa de suspensión del contrato, que puede implicar una reducción de jornada.

  • Excedencia Forzosa (Art. 46.1 ET): Por ejercicio de cargo público representativo. Derecho a conservación del puesto y cómputo de antigüedad.
  • Excedencia Voluntaria (Art. 46.2 ET): Para trabajadores con antigüedad de al menos 1 año. No existe reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente al reingreso en vacante. Duración de 4 meses a 5 años.
  • Excedencia por Cuidado de Hijo/a o Familiar (Art. 46.3 ET):
    • Cuidado de hijo/a: Máximo 3 años desde nacimiento/adopción/acogimiento.
    • Cuidado de familiar: Máximo 2 años para cuidado de familiar (hasta 2º grado) que no pueda valerse.
  • Derecho a cómputo de antigüedad y a asistir a cursos de formación.
  • Derecho de reserva del puesto durante el primer año.